Recruiting für Führungskräfte (Teil 1) Warum Planung über Erfolg entscheidet

00:00:02: Sprecher 1 Herzlich willkommen zum Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Mein Name ist Sarah Böning und ich möchte mit diesem Format heute ganz, ganz speziell die Führungskräfte abholen. Und zwar mal nicht im ersten Schritt, sozusagen an HR gerichtet, sondern ich meine in dem Fall heute und mit den nächsten Episoden. Fachbereich, also Führungskräfte, leitende Rollen im Fachbereich. In vielen Firmen heißt das dann Manager, aber nicht in allen, sondern auch Führungskraft, Geschäftsführung, Managing Director. Da wünsche ich mir Lebenszeit, jetzt von diesen Personen gut zuzuhören. Wenn es nämlich darum geht, dass wir ja Mitarbeitende suchen oder vier und sie Mitarbeitenden suchen, die hoffentlich in ihre Teams auch passen und nicht nur wir einfach rekrutieren, um die Zahlen zu erfüllen, sondern vor allem auf Eignung prüfen, auf Passung prüfen und am besten natürlich Menschen finden, die nicht nur so gerade in die Probezeit schlittern oder über die hinaus. Sondern die wir natürlich langfristig auch entwickeln möchten. Deswegen nennt sich auch mein Podcast. Mitarbeitende gewinnen, die bleiben. Das heißt, wir werden Schnelligkeit uns bemühen im Recruiting.

00:01:15: Sprecher 1 Zeit ist immer am Rennen und Zeit kostet Geld. Das muss ich, glaube ich, Führungskräften nicht erklären. Aber wir sollten auch nicht um jeden Preis einstellen, sondern wirklich da sehr genau hinschauen. Welche Menschen passen denn in die bestehenden Teamstrukturen und wie erkenne ich das vor allem und die nächsten Episoden? Ich werde lauter kleine Schnipsel drehen, wo es um verschiedene Phasen in diesem Recruitingprozess geht, wo ich der Meinung bin Bitte, bitte, liebe Fachbereiche, da müssen wir eng zusammenarbeiten zwischen Herr und Fachbereich, wenn es denn ein Herr natürlich gibt, in Kleinstunternehmen, vielleicht noch nicht immer der Fall oder auch im Mittelstand. Gehobener Mittelstand, auch sicherlich unterschiedliche Strukturen. Ob das noch generalistische HReinheiten sind oder teilweise schon Recruiting Experten an Bord sind, das ist natürlich extrem individuell, je nach Firma. Aber ich versuche, die Tipps jetzt Richtung Fachbereich zu lenken. Was kann der Fachbereich maximal gut tun, damit im Recruiting das so läuft, wie wir uns das als Führungskraft auch wünschen und das entsprechend auch geht? Ja, das ist die Idee der nächsten Episoden und ich würde auch sagen, wir verlieren keine Zeit und starten auch direkt mit dem allerersten Schritt im Recruitingprozess an die Fachbereiche.

00:02:30: Sprecher 1 Und was ist das wohl? Das ist natürlich die Planung, also im Blick zu haben. Na, wen werde ich denn wohl wann, wie, wo suchen? Sprich eine Führungskraft sollte glaube ich immer sehr, sehr gut natürlich eh schon ihr bestehendes Team kennen. Beim bestehenden Team bitte auch vielschichtig denken. Festangestellte Studierende, vielleicht Freelancer, vielleicht andere Kooperationspartner. Also wer gehört ins bestehende Team? Alles zusammen? Dann überlege ich mit Blick nach vorne. Und je mehr wir nach vorne gucken, umso besser. Also ich meine jetzt nicht nur acht Wochen, sondern ideal vielleicht ein halbes Jahr. Ja, noch besser ist auch, wo ich schon eineinhalb oder zwei. Auch da je nach Geschäftsmodell einer Firma natürlich sehr gut möglich oder weniger gut möglich. Aber da mal bitte zu bedenken Oh, was werden wir alles für neue Stellen Wahrscheinlich haben und brauchen neue Stellen, weil sie wirklich neu geschaffen werden oder wir Skills suchen. Die haben wir einfach noch gar nicht. Also wir müssen neu gucken, neu, neu, neu das Bedenken. Dann sollten wir natürlich an Faktoren denken.

00:03:33: Sprecher 1 Die können wir zwar nicht in Gänze planen, aber wir können als Führungskraft zumindest natürlich eine Awareness schaffen, dass das nun mal kommen wird, weil es einfach normal ist. Was meine ich als Beispiel? Natürlich Schwangerschaften im Team oder leider auch Krankheiten im Team. Kurzfristig, längerfristig also in unserem Team gebildet kann einfach so, so so viel passieren. Und das sollten wir zumindest alles so ein bisschen im Kopf und im Blick haben. Wir sollten auch natürlich als wirklichen Faktum kennen. Ups. Was wird denn in der altersbedingten Fluktuation passieren? Wer will vielleicht in Rente gehen, in Ruhestand gehen? Oder früher? Oder wer plant vielleicht ein Sabbatical oder eine Auszeit? Das sollten wir auch alles möglichst früh kennen. Wir sollten auch ehrlich zu uns selber sein als Führungskraft. Ich glaube, wir können nie ausschließen, dass nie, nie jemand geht. Es wird auch eine ungewollte Fluktuation womöglich geben, dass Menschen sagen Ah, ich sehe die grüne Wiese woanders eben noch grüner. Das ist ja auch nicht gleich immer dramatisch schlimm. So ist es nun mal, dass man mehrere Chancen im Leben hat.

00:04:41: Sprecher 1 Aber auch da mal ins Team reinzuhorchen, wo, ahne ich, ist es denn wackliger, wo weniger? Und je mehr wir da als Führungskraft sattelfest sind, ist das sicherlich ratsam. An der Stelle habe ich auch noch einen kleinen kleinen Bonustipp, der mich immer beschäftigt. Wenn man nämlich gerade so ein Team im Blick hat und sich fragt Oh Gott, halte ich die denn alle gut? Schaffe ein gutes Jahresgespräch mit dir. Gespräch oder Wochengespräch. Wie auch immer. In welcher Häufigkeit ihr mit euren Mitarbeitenden spricht. Meist versucht man ja immer in solchen Feedbackgesprächen oder Zielegesprächen immer den Blick nach vorne. Was können wir zusammen tun und was müssen wir tun? Und was müssen wir vielleicht bei Benefits und Feedback, natürlich in der Leistung, in der Teamzusammenarbeit. Aber was ich in dem Aspekten ganz spannenden Gedanken manchmal finde, ist auch, Menschen ruhig zu fragen, so eine Art Bleibegespräch zu führen. Sprich wenn ich Mitarbeitende habe, wirklich jemanden mal zu fragen. Dafür brauche ich natürlich das Vertrauensverhältnis zu fragen. Hey, liebe Kollegin, lieber Kollege, jetzt weiß ich doch, du bist schon wahnsinnig tolle dreieinhalb Jahre bei uns.

00:05:53: Sprecher 1 Jetzt bin ich auch Realist. Ich weiß nicht, ob du jetzt schon vorhast, bei uns in der Rente noch zu bleiben, oder ob wir lieber früher auch miteinander einen Weg finden der Kommunikation was sind. Einfach generell deine Ziele und die müssen ja nicht immer in der gleichen Firma liegen. Ehrlicherweise also spricht man echt ein bisschen sich mehr an Was hat der Mensch für allgemeine Pläne? Und idealerweise bauen wir natürlich, wenn wir das wollen, maximal einen langen gemeinsamen Weg. Oder man weiß eben ja gut, der Mensch will noch mal was anderes machen. Nächstes Jahr, irgendwann in 2026. Ja, ist doch nicht gleich schlimm. Ist doch gut, dann können wir uns dahin robben und trotzdem eine extrem gute Zusammenarbeit hegen. Oder vielleicht sogar eine extra noch bessere. Also deswegen kurzer Gedankengang Hier bleibe Gespräche. Oder eben präziser drüber sprechen. Wie gehen die Reisen zusammen weiter? Kann ganz ratsam sein. Ansonsten wollte ich noch ergänzen neben Fluktuation im Blick haben altersbedingte Fluktuation. Denkt bitte bitte immer bei Personalplanung natürlich an Nachwuchs Nachwuchs Nachwuchs. Also natürlich klar Werksstudierende Praktikanten.

00:06:58: Sprecher 1 Aber auch Thesis ist auch eine tolle Chance, Menschen kennenzulernen. Macht man manchmal gern immer so als Tüpfelchen obendrauf. Oder immer nur eher, wenn Zufall entsteht. Aber auch das kann man mal sehr bewusst überlegen. Für sein Team Kamerad Mensch, können wir das nicht gut abbilden. Wäre das nicht eine Chance? Haben wir es vielleicht bisher noch gar nicht oft gemacht. Aber warum eigentlich? Ja, sowas zu überlegen. Dann natürlich je nach Firma auch an die Azubis zu denken, an die Trainings zu denken, an verschiedene Ausbildungsformate, duale Studium usw Schaffe ich da eine Person, Schaffe ich dafür zehn? Auch da natürlich realistisch abwägen Was ist vernünftig? Aber ich will bei Nachwuchs noch eins ansprechen. Das ist das Stichwort Ferienjob. Auch das ist ja was. Das macht man vielleicht nur ab und zu und gar nicht so gern, weil gefühlt ist das ja auch eine Woche Arbeit und man weiß noch nicht so recht, wo das hinführt. Und dann macht man manchmal das Angebot von Ferienjob immer nur dann, wenn es prompt die Tochter vom Nachbarn und ehemaligen oder aktuellen Kollegen und der Geschäftsführung.

00:08:04: Sprecher 1 Also so ein bisschen Zufall dabei. Ist wirklich Ferienjob ein ganz wichtiger Faktor in der Berufsorientierung für junge Menschen? Dass junge Menschen wirklich früh dieses Potpourri an Berufen kennenlernen dürfen und eben nicht nur kennenlernen dürfen durch Schule, Studium und Social Media bis hin zu Tiktok, sondern Live Erlebnisse. Und nicht jeder hat die Chance, über Eltern an solche Ferienjobs ranzukommen. Ja. Daher wo Möglichkeiten sind und seien sie noch so klein, das rettet sicherlich nicht eure Personalplanung der nächsten zehn Jahre. Aber es hat einen gewissen gesellschaftlichen Beitrag. Und wenn man den leisten kann? Bitte, bitte! Ja, dann sollten wir auch noch natürlich in unserem Team Konglomerat im Blick haben. Wo sehen wir wirklich drücke ich auch mal so deutlich aus, schwierigere Performanceprobleme, dass wirklich etwas nicht in der Leistung zusammen funktioniert, welche Ursache auch immer das hat. Aber auch da dürfen wir ja nicht die Augen zumachen und nur neu rekrutieren, sondern wir müssen uns damit schon konfrontieren. Können wir da noch helfen? Durch Weiterbildung, gute Gespräche, Reskilling, upskilling? Oder gibt es auch kein Weiterhelfen mehr?

00:09:19: Sprecher 1 Auch das darf man fair erkennen. Nur sollte man dann auch fair diesen Prozess gestalten und Kommunikation finden. Ja, von daher hat in der allerersten Richtung der Planung schon auch eine Führungskraft viele Sachen im Kopf. Bitte einmal runterschreiben, einmal auch da. Je nach Firma hat man da sicherlich große Tools oder einfache Excel. Wie auch immer. Aber das einmal runterdeklinieren ist die erste wichtige Schlüsselaufgabe. Und dort lieber an mehr denken als an zu viel. Je mehr man schon frühzeitig im Blick hat, sagt er Dankeschön. Und man kann zusammen besser darauf aufbauen und die nächsten Schritte planen. Und um die nächsten Schritte geht es dann auch gleich in der nächsten Episode. Ich freue mich, wenn man noch mal rein hört. Bis dahin. Bis bald. Tschüss.