Das Talent Acquisition System: Recruiting endlich strukturiert denken

Und noch mal hallo aus dem Wohnmobil. Jetzt möchte ich euch ein paar Sachen sagen zum Talent Acquisition System und sage schon vorweg oh Gott, dieses Denglisch. Also wenn man über Recruiting spricht oder nicht man, ich ehrlicherweise mache ich doch viele denglische, englische Begriffe und bemühe mich immer auch natürlich möglichste passende deutsche Übersetzung zu finden. Aber am Ende bin ich auch letztlich ein Fan, selbst wenn ich das Talent Acquisition System nehmen und ein Portfolio habe mit x Prozessen im Recruiting und natürlich sind dahinter auch immer Gedankengänge und auch klare Definition, was versteht man darunter? Aber am Ende, liebe Firmen, nutzt es in eurem Jargon, nutzt es so, wie ihr es braucht. Solange es alle intern auch entsprechend verstehen, bin ich da durchaus, finde ich flexibel. Ich finde das immer schön zu erklären beim Thema Employer Branding nenne ich das jetzt Arbeitgeberversprechen, Employer Branding, EVP oder Arbeitgeberidentität oder HR Marketing, Personalmarketing, recruiting Marketing. Ja, also natürlich gibt es da wissenschaftliche Basisdefinition und auch wirklich differenzierende Nuancen, aber am Ende halte ich es wirklich, wie gesagt, für wichtig, habt im Portfolio, was für euch wichtig ist und dort eine Maßgabe. So deswegen mein Talent Acquisition System hat sich so entwickelt, dass ich eine Art Talent Acquisition Roadmap habe. Also im Grunde für mich wirklich wie so eine Art Mitarbeiter gewinnen, die bleiben Bibel. Und da sehe ich letztlich ein Portfolio an Themen und Prozessen. Das sind so locker 70 und mehr Themen, schon eine ganze Lage sehe. Und die habe ich geclustert in gewisse Kernbereiche. Und das sind nämlich sechs Themen, in die ich das unterteilt habe. Und um euch diese einmal zu nennen erstmal erstens strategisches Fundament. Wo will die Firma eigentlich hin? Was ist die strategische DNA und was ist das Arbeitgeberversprechen und die Arbeitgeberidentität? Dann der zweite wie rufe ich das in die Welt? Wie wissen also andere davon, dass ich ein Arbeitgeber bin, dass ich ein schöner Arbeitgeber bin und was ich für ein Arbeitgeber bin? Sprich alle HR Marketing Maßnahmen, Personalmarketing Maßnahmen, um in diesem Recruiting Funnel überhaupt die Awareness zu schaffen, dass Menschen euch wahrnehmen und euch vielleicht als möglichen Arbeitgeber sehen und sich letztlich bewerben würden. Dann kommt der dritte Schritt, die ganze Gladiator der recruiting Kanäle. Und viele denken ja gefühlt, es gibt die Job Postings, ja, dann gibt es da natürlich das proaktive active sourcing und dann gibt es womöglich noch die ja doch manchmal in Klammer zu teuren Headhunter. Und dann sage ich oh ne, da gibt es zum Glück noch eine ganze Menge mehr. Stichwort z.b. mitarbeiter werden Mitarbeiter oder Upskilling, Reskilling. Man kann btw. Auch Recruiting von innen machen. Man muss gar nicht immer in den externen Markt. Ja und noch weitere Themen und auch selbst so Dinge wie Active Sourcing. Ja, Riesenbegriff Active Sourcing. Ich kann auch hier noch mal ausdifferenzieren, welche Prozessparts vom active sourcing mache ich denn alle voll selber? Oder was lasse ich vielleicht auch mal sehr clever von extern machen und wo übernehme ich wieder clever Staffelstab, um als Arbeitgeber wie in der Arbeitgeber wieder in die Sichtbarkeit zu kommen? Also kann man sich also auch austoben bei den Kanälen. Und dann kommt es zum, ich nenne das Bewerbermanagement letztlich, wenn dann Kandidaten da sind, sei es durch eine freiwillige Bewerbung oder unfreiwillig sollte es nie sein, allein schon wegen Datenschutz, aber wir sind sozusagen aktiver über Active sourcing oder Personalberatung oder oder. Dann kommen Menschen also in euren Funnel rein. Was mache ich dann? Also der ganze Prozess von Eingangsbescheid, Mailings, Zwischenbescheiden, Zusagen, Absagen, Verträge, Recruiting Prozess, Erstgespräch, Zweigespräch, Drittgespräch. Was mache ich eignungsdiagnostisch? Basiere ich alles auf gute, strukturierte Gespräche oder für vielleicht kognitive Testelemente mit ein oder ergänze sie? Mache ich hier vielleicht gamifizierte Dinge oder eher klassisch straight? Was hat der Fachbereich für Ambitionen? Welche Kompetenzen wollen wir dann eigentlich prüfen? All das liegt hier. Auch so Dinge wie jetzt wenn wollen wir Verträge versenden kurz vor Ziel im Recruiting? Wie mache ich denn das Verträge versenden? Wie schaffe ich denn eine gute Vertragszusagequote oder was mache ich dann vor allem? Jetzt kommen wir schon langsam zum nächsten Part Nr. Fünf Integration. Also dann, wann hört denn Recruiting da eigentlich auf? Recruiting hört nämlich nicht auf mit der Vertragsunterschrift. Da ist die Tinte zwar erstmal auf diesem Vertragsdokument vielleicht trocken, aber wir sollten rein begleiten, vor allem wenn wir es eben als wichtig erachten, Mitarbeiter zu gewinnen, die bleiben, dass wir uns auch mitkümmern und mit durchdenken. Was machen wir im Pre Boarding? Also wie halten wir Kontakt zwischen Vertragsschluss und dem eigentlichen Onboarding Start? Da liegen ja teilweise klar mal wenige Tage dazwischen, aber manchmal auch Monate. Und da sollte dann was passieren. Und wie organisiere ich ein gutes Onboarding und wie begleite ich auch in den ersten Monaten? Da sehe ich auch vor allem, je nachdem, wen man hired, natürlich sehr verschiedene Verantwortungsbereiche, wie man sich kümmern sollte. Genau, das sehe ich also alles so in den Aspekten der Integration. Und dann als aus meiner Sicht im Talent Acquisition System als Logik number six sind sogenannte Unterstützungsprozesse, Support Processes. Das Wording ist nicht ganz so komplett sexy, werde ich mir vielleicht irgendwann noch mal was besseres überlegen. Aber was ich dort eben sehe, ist noch mal die Verankerung, die zahlt irgendwo in das ganze Talent Acquisition System dann auch ein. Wie sind denn überhaupt die Kompetenzen im Team verteilt? Welche Verantwortlichkeiten sind verteilt? Also das ganze Team Rollenmodell, dann auch überhaupt die technologische Basis. Wie wird denn da gearbeitet? Mit welcher Automatisierung, mit welchen natürlich auch KI Elementen? Das als Partner zu verstehen. Was wird am Team gemacht für Knowledge Sharing, für Upskilling, für Weiterbildung, für Netzwerken? Und das zahlt immer in alles wieder mit ein. Ja, und wenn ich dann tätig werde mit meinem Tenant Acquisition System, habe ich das natürlich wie so eine Art Rucksack dabei und schaue mir dann bei Firmen erstmal natürlich alles von innen an. Also das innen anschauen geht dann ganz gut remote. Aber was ich dafür natürlich erstmal brauche, sind alle Prozesse, alle Methoden, alle Daten, alles, alles, alles, alles, was irgendwie da ist her. Damit gucke ich mir an, auch Dinge, die man vielleicht gar nicht noch schon, also aktuell macht, sondern vielleicht in der Vergangenheit und je nachdem auch gute und mittlere Erfahrungen gemacht hat. Auf alles werfen wir einen Blick und dann erkennen wir schon mal sehr deutlich, wo stehen wir. Dann habe ich auch Surveys, also Fragebögen entwickelt für verschiedene Zielgruppen gruppen, um wirklich das bestehende Wissen strukturiert einmal abzufragen. Und da geht es mir vor allem drum, auch nicht nur zu wissen, machen die das schon oder können die das schon? Oder gute Erfahrung, schlechte Erfahrung, sondern einfach auch so das Gedankengut, was dahinter steckt. Wie denken die Menschen darüber, die dort arbeiten? Von daher ist das der erste Schritt, der so organisiert, dass das auch relativ schnell geht. Time is always running, aber strukturiert. Und das ist die Basis der Innenanalyse. Und dann sehen wir halt klar Fazit Innenanalyse, was sehen wir? Und da finde ich zwei Sachen super schön bei der Innenanalyse. Erstens zu loben, weil viele Dinge sind auch schon eine tolle Basis und man darf vielleicht auch mal in so einer Prozessphase den Momentum genießen, zu hey, das ist cool, toll gemacht, Lob, Kompliment. Und ich glaube, das hören alle gern. Das hören Mitarbeitende, die operativ tätig sind, gern, aber auch natürlich Teamführung und Management. Dann kriegt das auch mal eine Sichtbarkeit und eine Bühne. Was wir aber natürlich auch in der ist Analyse sehen, sind die Blind Spots. Die Lücken, die Potenziale. Und da kommen dann meist die Menschen auch über eine Innenanalyse selber noch mal auf ein paar Punkte, wo sie merken, oh ja, stimmt, da könnte man eigentlich noch, haben wir noch nicht oder hat man noch nicht auf dem Schirm, also nimmt man schon so, aber ich mache das dann noch mal von außen analytisch und strukturiert und gehe im Grunde einmal alle Kandidaten Touchpoints entlang. Das ist immer der Moment, wo dann alle meine Bewerbung bekommen. Sprich, ich google die Firmen, ich recherchiere die Firmen, gucke mir alles an, was von außen irgendwie zu finden ist und klick mich so durch und halte fest, was ist erkennbar, was für Daten, was für Emotionen, was für Steps sind da und welche sind auch da cool, bitte weiter so und welche sind eher können wir noch mal ran? Ja, und das mündet letzten Endes in den Fahrplan. Man kann das jetzt Strategie nennen, man kann das Fahrplan nennen, man kann das Schritt für Schritt System nennen, auch da Wording, aber am Ende ist es wirklich ein so Menschen, jetzt haben wir, ist erkannt, soll erkannt, wie kommen wir da jetzt hin, indem wir das und das jetzt systemisch durcharbeiten im Grunde. Ja, und ich sortiere das dann auch schon immer vor. Also ich versetze mich ja in die Lage, ich stelle mir eigentlich wirklich schon vor, ich wäre jetzt Mitarbeitende in diesem Unternehmen, wäre mein Team, mein Geld, mein Lebenszeit, die ich da investiere. Ja, und dann überlegen wir uns, was sind low hanging fruits, was geht relativ zackig und motiviert? Was hat wirklich einen Hebel, dauert zwar geschwind länger, aber tut halt richtig gut für die entsprechenden Ziele, die man erreichen will. Also sortiere das eben in kurzfristig zack zack, mittelfristig ist ja schon ein bisschen krawumms. Und dann gibt es sogar noch langfristige Ideen, die reichen den meisten Firmen so für die nächsten zwei Jahre, also wirklich langfristig, aber eben Stück für Stück ging es dann los. Und ich durchdenke auch schon möglich Szenarien von Make and or Buy, dass ich direkt im Vorschlag mitbringe, wo glaube ich, können die Firmen das super gerne alleine machen? Da brauchen die vielleicht nur ein paar Hinweise von außen, aber können eigentlich super losrennen. Oder wo sage ich hey, nee, gönnt euch lieber eine Abkürzung, gönnt euch lieber einen Partner, kostet zwar hier und da das Geld, aber das amortisiert sich, ist auch entsprechend euer Ziel das richtige? Gebe ich auch da Empfehlungen oder wo kann ich im Mentoring weiterhelfen? Also das hat dann immer so Szenarien, die ich da so durchdenke für den Kunden sehr individuell. Ja, und dann gehen die sowieso erstmal in sich. Wie finden sie das? Erkennen sie sich wieder und ich hoffe immer, dass sie sich natürlich in vielen Dingen wiedererkennen. Also es wäre ja teilweise dramatisch, wenn ich Dinge von außen in kurzer Zeit sehe, die sie noch gar nicht kannten. Das wäre noch fast weird. Also wir decken schon Dinge auf, wo die Firmen schon was geahnt haben. Aber ich glaube, die Kür dieses Fahrplans ist vor allem, dass wir den Binden drei, vier Wochen machen. Locker machbar in drei, vier Wochen für wirklich jede Firmengröße oder Branchenstruktur. Wichtig ist natürlich, dass wir dafür die richtigen Timelines. Jetzt meine Stimme auf. Super. Gehört auch dazu ein Video Podcast. Also noch Einsätzle versuche ich ja. Wir sollten also Timelines natürlich hinkriegen im Kalender das überhaupt realistisch schaffen zu können. Aber von meiner Seite volles Commitment, dass wir das eben relativ schnell schaffen. Die Kür, die richtige Arbeit kommt ja danach dem Fahrplan, weil jede Strategie ist noch so gut, wenn man nicht in die Umsetzung gehen. Daher, das ist dann natürlich absolut im Team erforderlich, in die nächsten operativen Schritte dann auch zu gehen. So, da meine Stimme bröckelt, ich mach lieber ein Päuschen, glaube ich hoffe, es gibt euch einen ersten Einblick, was das Talent Acquisition System ist. Sechs große Schritte, eine Talent Acquisition Bibel. Im Grunde viele, viele Prozesse dahinter, die wir systemisch angehen. Innenanalyse, Aussenanalyse, Fahrplan. Das Ganze in drei, vier Wochen. Zack, zack. Jeder weiß klar was, wie, wann, wo. Dann sieht man das alles auf einem guten Paper, was man dann auch intern fürs Team nutzen kann oder auch zum zeigen natürlich Richtung Management, wenn es auch impact strategisch noch braucht. Genau. Und dann geht's loslegen an die richtige Arbeit und über die richtige Arbeit des Alltags werden wir hier viel noch im Video Podcast auf jeden Fall sprechen, berichten, erzählen. More to come. Bis bald. Dankeschön für heute.