Warum Recruiting richtig teuer wird - und wie Talent Centric es besser macht

Hello again nochmal hier aus dem Wohnmobil. Irgendwie ganz schön und praktisch. Dieses Wohnmobil hat ja nicht so viele Quadratmeter, daher werde ich immer brav hier sitzen. Und das ist so mein Setting, zumindest fürs Video. Ich hoffe, an der Tonqualität ändert sich nichts und ihr werdet, hoffe ich, keine Unterschiede merken zwischen einem Vanlife Podcast und etwas, was ich im Homeoffice zu Hause drehe. Wobei ich ehrlich gesagt subjektiv meinen würde, dass mein Internet zu Hause öfter wackelt. Aber Let's see. Ja, was ich euch jetzt in dieser kleinen Episode mitgeben möchte, ist vor allem, was mache ich denn mit Tenant Centric und recruiting Beratung? Was genau denn und wie denn? Ja, und im Kern ist es ehrlich gesagt simpel. Ich löse nämlich ich mit meiner Methode und dann natürlich mit den Unternehmen deren Probleme in der Mitarbeitergewinnung. Die kommen meist schon aus dem Problemschatz, dass da irgendwas nicht ganz rund läuft und sie denken, wir wollen den nächsten Schritt gehen, wir wollen dort unsere Prozesse profitieren, professionalisieren. Und meist habe ich das so typische Szenarien, die ich sehe. Das sind natürlich einerseits Unternehmungen, die wirklich ein Klagelied singen von, oh, wir haben zu wenig Bewerbung, da kommt zu wenig, da kommt einfach zu wenig. Wir können kaum Recruiting machen, da kommt einfach nichts. Das ist ein Szenario, hochspannend. Genauso aber auch hochspannend sind natürlich Firmen, die sagen, hey, not that bad, wir kriegen Bewerbung. Vielleicht auch jetzt gerade Q 2025 plötzlich wieder etwas anders als vielleicht im letzten oder vorletzten Jahr. Aber auch das ist eine Challenge. Man braucht ja vor allem die passenden Bewerbungen. Nur die vielen helfen ja nicht immer. Ja, und dann habe ich natürlich Firmen und die haben unternehmerisch noch mal, glaube ich, anderes erlebt, nämlich wirklich, was es bedeutet, wenn man nicht die richtigen Mitarbeitenden an Bord hat. Und die richtigen muss natürlich jede Firma für sich beantworten. Da will ich gar keine Wertung machen, in welche Talente sind die besseren oder weniger besseren, sondern es kommt natürlich darauf an, wen die Firma genau sucht, welche Kompetenzen und wie will man Eignung feststellen. Aber da gibt es natürlich Menschen, die haben wirklich mal erlebt, wie schwierig ist es, Probezeit und doch noch eben die Probezeit als so heftige Reißleine sehen. Oder genauso natürlich, und das ist ja meist noch wirtschaftlich eine höhere Tragweite, wenn Performance oder Schwierigkeiten auftreten in der Zusammenarbeit nach 12 Monaten, nach 18 Monaten, nach 24 Monaten und dann schon oft die Rückfragen sind, huch, was haben wir da im Recruiting verkannt? Das sind so die einigermaßen typischen Unternehmenssituationen und Konstellationen, die ich sehe, wo wir dann meist ins Gespräch kommen. Und mein Ansatz ist, dass wir vor allem ja schon schneller werden im Recruiting. Also ich bin schon jemand, der aufs Gaspedal da treten will für noch schneller Mitarbeiter gewinnen. Aber ganz wichtige zwei Parameter Mitarbeitergewinn, die passen und die bleiben. Und es sind so paar kleine Wörterlein, die aber viel ausdrücken sollen. Und natürlich kann ich nicht garantieren für ein die bleiben bis schier zur Rente. Wobei man sich da auch die Frage stellen kann, ob das immer so gut ist. Aber das ist auch noch mal ein anderes Thema. Aber ich möchte schon sehr viel Wert darauf legen, dass wir ein gutes, professionelles Recruiting machen, sprich eine schöne Candidate Journey und Experience. Schnell recruiting, effizient und effektiv. Wirtschaftlich muss das sitzen. Das machen wir nicht nur, weil wir nette Menschen sind und der Nächstenliebe zu will, sondern wir machen meist ein professionelles, gutes Recruiting, weil wir die Zukunftssicherheit von dem Unternehmen auch mit sicherstellen wollen oder auch müssen. Ich will euch jetzt keine Litanei hier vorsingen vom demografischen Wandel, in welchem Dilemmata wir in dem Bezug stecken. Aber da geht es eben wirklich um Tragfähigkeit auch der Unternehmungen für die Zukunft. Ja, und das sind also Dinge, die ich da sehe und erlebe. Und natürlich sind auch manche emotional schon so Recruiting, da hört man jetzt nicht immer gerade Euphorie, sondern auch wer wie ist an was, wie, wo schuld. Aber hilft ja nichts, finde ich, solche Schuldzuweisungen. Immer Blick nach vorne, Masterplan und kann nur besser werden. Aber ich möchte noch mal gerade was zu den wirtschaftlichen Aspekten sagen. Weil wenn wir nämlich wirklich Mitarbeitende zu langsam einstellen oder die falschen einstellen, das ist ja nicht nur, dass wir uns dann später ärgern und womöglich emotional aufreiben, weil man muss schon wieder neu einarbeiten oder ein Kündigungsgespräch führen oder im Team spricht sich rum oder womöglich Kunden erfahren schon davon. Also es hat ja ein paar Auszüge, dass das echt doofe Konsequenzen hat. Aber es hat vor allem in Zahlen ausgedrückt auch heftige Konsequenzen. Und da möchte ich mal anskizzieren, welche Zahlen da z.B. mal im Raum stehen, auch für Kleinstfirmen, Mittelstand, gehobener Mittelstand oder auch Konzerne. Spiel ist an sich bei allen gleich, nämlich die sogenannte Cost of Vacancy. Also was kostet uns eine Stelle, die unbesetzt ist und möglichst drei Monate umbesetzt, sechs Monate, neun Monate, 12 Monate. Und das ist bares Geld bei jeder Firma, bei jeder Organisation. Und da ich ja, wie ich erwähnte schwäbisch bin, gucke ich immer, dass wir davon wegkommen oder zumindest da, wo wir ein Stellhebel haben, in der Reduktion kommen. Und durchschnittlich kann man über verschiedene Berufsgruppen so sagen, liegt man meist schnell bei einer unbesetzten Stelle auf haben oder nicht haben. Und wenn man da mal Hochrechnungen macht und man nimmt auch nur mal exemplarisch 10 Einstellungen, was jetzt nicht gleich die Welt ist, aber wenn die 10 Einstellungen alle im akademischen Berufszweig sind, alle mit entsprechenden Gehöltern und entsprechender Kompetenz, dann liegt ihr da ganz, ganz, ganz schnell bei einer Cost of Vacancy von 2 Millionen. Haben oder nicht haben, sage ich jetzt so ein bisschen salopp. Aber ich will damit wirklich ausdrücken, das ist nicht nur, dass wir uns freuen, dass die Time to higher so ein bisschen besser wird oder das Team sich noch mal zwei Wochen mehr freut, weil jemand kommt. Das hat wirklich auch wirtschaftlich starke Implikation. Und wenn wir das ernst nehmen strategisch, na los geht's. Noch eine andere Zahl, die ich euch an der Stelle nennen möchte, ist die Kosten, wenn wir wirklich zu einer Fehleinstellung kommen. Natürlich gibt es Fehleinstellungen, die sind auch mal wirklich nicht kalkulierbar. Da fängt jemand bei euch an, ihr seid völlig in der Traumwelt der Zusammenarbeit, ja, dann möchte aber die Person plötzlich ins Ausland ziehen oder hat eine andere Chance einer Firmengründung. Also es gibt paar Dinge, ja, die können wir nicht aufhalten, ist aber auch nicht schlimm. Übrigens dort dann immer im guten Kontakt bleiben, weil die Wahrscheinlichkeiten auch da sein können, dass jemand zu euch zurückkommt. Aber auch das werden wir noch mal in der anderen Folge besprechen. Ein worauf ich hinaus wollte, sind die Kosten bei der Fehleinstellung. Also wenn mal wirklich in der Probezeit und wir trennen uns, dann könnt ihr so die Daumengrösse, also orientierungswert machen. 50 % von dem Gehalt, was ihr der Person aufs Jahr gibt, könnt ihr noch mal in die Hand nehmen. Also bei einer Einstellung vom Jahresgehalt wären das noch mal noch mal suchen, noch mal rekrutieren, noch mal vielleicht Recruiting Kanäle einarbeiten, Ausbildung, Knowledge Transfer und und und. Auch da würde ich sagen, sollten wir doch möglichst besser werden. Also das sind die Parameter, auf die ich da immer gerne gucke, dass wir dort also wirkliche Hebel haben, neben dem BES machen, schöner machen, wertschätzender machen, dass es sogar wirklich wirtschaftlich sich bezahlt macht. Und ich glaube, wir haben alle was davon, wenn die Unternehmen in Deutschland wirtschaftskräftig sind und zukunftssicher aufgestellt. Ja und aus dieser Situation heraus oder von meinem Beratungsangebot heraus hat sich dann auch ergeben, dass ich das so ausdrücke, das habt ihr von mir sicherlich schon gesehen, so heißt mein Newsletter, so predige ich das auch auf meiner Website oder ich möchte meine Blogartikel damit verbinden. Immer mit dem Ansatz, dass ich hey, wir wollen Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Und auch das möchte ich geschwind mal auffächern, wie diese kleinen vier Wörter in dem Fall zustande kam. Erstmal geht es mir natürlich um Mitarbeitende. Ich meine hier Mitarbeiter im Plural, wenn man mehrere Menschen sucht, da gilt natürlich männlich, weiblich, divers. Dann finde ich ein ganz wichtiger Punkt das Wort gewinnen. Also es geht nicht nur darum, die zu finden und anzuangeln und an der Angel zu fischen, sondern wirklich sie gewinnen. Die müssen ja Freude haben, bei euch den Arbeitsvertrag unterschreiben zu wollen und nicht schon vorne rein zähneknirschen. Na gut, dann mache ich das halt. Deswegen dieses Gewinnen und wie gesagt, das bleiben. Also dass wir auch möglichst viel Wert darauf legen, dass wir die richtigen Einstellungen treffen, weil ich da nämlich manchmal wirklich sage, Recruiting ist eigentlich einfach ein Funnel aufbauen, bedarf auch gewisser Methodik, Systematik, Daten, alles gut. Aber ich finde schon, die Kür ist auf Eignung feststellen und dort wirklich auf beiden Seiten zu prüfen, passt das Talent zum Unternehmen und umgekehrt. Und wenn die Dinge gut gemacht werden oder besser drauf geguckt werden, haben wir auch bessere Chancen auf das Bleiben, auf eine bessere Retention. Und deswegen lege ich dort Wert drauf. Ich habe dann irgendwann noch dieses noch schneller vorweg eingebaut, sprich noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Weil natürlich recruiting also muss schon auf Zack sein. Also es geht nicht, mitarbeitende Bedarfe zu haben und dann erstmal in zwei Wochen auch eine Stellenanzeige zu publizieren. Also da müssen die Prozesse schon so stimmig sein, wie ich finde, dass da klar geregelt ist, Verantwortlichkeiten und Next Steps und wirklich viel gemacht wird, um die passenden eben zu gewinnen. Und von daher entwickle ich, das ist mein Hauptbaby mit Talent Centric im Grunde Schritt für Schritt Fahrpläne für Kunden. Ich habe da über die Zeit bei MHP und jetzt auch in der Zeit meiner Selbstständigkeit eine eigene Systematik entwickelt, ein Schema, das Talent Acquisition System, werde ich euch an anderer Stelle noch mal ein paar Insights geben, aber im Grunde eine Systematik, die ich durchacker, um dann für Firmen so einen Fahrplan erstellen zu können. Und einfach ausgedrückt ist das im Grunde, dass ich natürlich bei Firmen schaue, wo stehen die gerade, was ist denn alles da im Moment? Was ist da an Prozessen, an Daten, an Website, an Arbeitgeberversprechen, an handelnden Akteuren, an Fachbereichen, an Management, Mindset, Geld, alles. Und wo wollen diese Firmen hin bis Ende des Jahres, aber auch in zwei, drei Jahren? Also Thema Zukunftssicherheit, was soll da passieren? Und dann mache ich mir aus dieser Systematik heraus einen Fahrplan, was ich den Firmen empfehle zu tun, Schritt für Schritt. Und bei diesem Schritt für Schritt super, super wichtig aus meiner Sicht intrinsische Motivation auf Seiten der Firmen, dass die natürlich selber verstehen, oh ja, dafür machen wir das und dafür hat das auch Mehrwert, wenn wir das jetzt anpacken. Und daher mag ich sehr gerne, wenn auch Unternehmen und somit auch meine Kunden die Dinge ruhig selber tun. Die können mich jederzeit anrufen oder ich helfe oder wir machen ein begleitendes Mentoring nach so einem Fahrplan. Und ich gebe immer wieder mehr Hilfestellung oder Abkürzungen oder ich habe ganz viel schon in fertigen Folien, in fertigen Prozessen, immer alles von neu aufsetzen. Aber ich liebe es, wenn Kunden selber in die Umsetzung gehen, dann fliegt das Ganze natürlich sehr viel nachhaltiger, glaubhafter und sie kommen natürlich auch für ihren Firmenalltag zurecht. Genau, also das mache ich im Kern. Und da merkt man dann gut mit solchen Fahrplänen, warum machen wir das? So ein Fahrplan ist natürlich ein strategisches Fundament, dass das Firmen erstmal für sich haben. Aber auch da ist nicht nur ein schönes Strategy Paper, was hoffentlich auch ein bisschen gut aussieht, sondern soll dazu helfen, dass wir Kosten reduzieren, dass wir Zeit gewinnen. Haben wir ja immer zu wenig Risiken minimieren, weil es sonst ein Geschäftsschädigen teilweise auch sein kann, wenn wir nicht die passenden Mitarbeitenden an Bord haben. Und natürlich wachstumsfördernd. Und beim Wachstum fördernd möchte ich an eine Sache noch erinnern. Wachstum ist nicht immer Neuaufbau von Stellen, sondern Wachstum und mitarbeitende Gewinn aus meiner Sicht auch wenn wir altersbedingte Fluktuation haben oder vielleicht doch eine höhere Fluktuation, als wir es uns eigentlich wünschen und wir auch wieder besetzen dürfen oder müssen. Also dafür vorbereitet zu sein und deswegen in vielen wirtschaftlichen Phasen aus meiner Sicht für Unternehmen auch sehr wichtig. Ja, und das macht mir Spaß und ich hoffe, euch könnte sowas auch Spaß machen oder zumindest die Neugier entwickeln, was das ist. Und deswegen werde ich noch mal in einer anderen Episode ein bisschen mehr über dieses Talent Acquisition System berichten. Was steckt da alles drin? Wie gehe ich da vor? Aber heute wollte ich das schon mal anteasern, was da so mein baby baby ist. Ich mache ja auch Recruiting Trainings, dafür bin ich, glaube ich, auch schon hier und da mal bekannt. Das mache ich vor allem in Ergänzung zu den Fahrplänen. Vor allem meine Lieblings Zielgruppe Shout out an die Hiring Manager, also auch die auf so einer recruiting Reise mitzunehmen. Vor allen Dingen neben den HR und recruiting Units. Und was ich noch sagen möchte und da muss ich auch zum Ende kommen. Diese Video Podcast dürfen ja gar nicht so lang werden, oder? Gerne da mal ein Feedback, wenn ich jetzt mich hier einge. Was ich sagen wollte, ist noch für welche Firmen und Kundengrössen ich das mache, weil das finde ich vielleicht auch ganz spannend. Ist nämlich mein kleinster Kunde und ans Herz geschlossen ist drei Menschen groß und mein größter wiederum mehrere und Konzern. Und ich habe mal genauer geguckt, auch wirklich mal prozentual. Ich habe so über die Zeit jetzt so 20 % meiner Kunden sind aus dem Consulting, also Unternehmensberatung. 15 % waren so Tech und Software Companies und dann superbunt, also Elektrotechnik dabei, Handel dabei, Maschinenbau dabei, Pharma dabei, Banking dabei, Steuerberatung dabei, Energie Branche dabei, Fashion. Also super bunt. Echt eine schöne Sache, muss ich gestehen. Lieber auch by the way wirklich Gesundheitsbranche, Gesundheitswesen, Sozialwesen, weil das auch mir irgendwie noch mal eine andere. Ja, weiß auch nicht, fühlt sich noch mal schöner an. Und ja, sind so 25 % meiner Kunden sind schon wirklich kleine Strukturen, unter 25 Mitarbeitende, 50 Mitarbeiter, also wirklich klein. Aber wenn die natürlich wachsen, muss halt auch sitzen. Da kannst du jetzt sich ein paar mal ausprobieren, sondern das ist sehr elementar. Deswegen für mich ganz wertvoll, diese Kundengruppen zu kennen. Dann ist natürlich ein ganz, ganz großer Teil Mittelstand, kleiner Mittelstand, gehobener Mittelstand und dann wird es so langsam konzerniger. Und ich sage eigentlich im Kern, das merke ich immer mehr, je länger ich das mache, Branche zu relativieren, Firmengröße zu relativieren. Das Wichtige ist wirklich it's all about mindset. Welcher Mensch sagt auf Unternehmensseite so lasst uns weitermachen, lasst uns noch besser werden. Und wie könnten wir das noch besser machen? Vielleicht in Begleitung Sarah Bön und dann geben wir dann noch mal ein Fahrtwind auf und das macht schon viel Freude, weil es dann wirklich auf Augenhöhe sehr partnerschaftlich. Ja Zusammenarbeit ist. Auch wenn die extern sein möge, fühlt sich die für meine Warte gar nicht so an. Genau so, ich hoffe, das hat euch Einblicke gegeben. Ansonsten bitte mir fragen zuwerfen, was ihr dazu noch wissen wollen würdet. Und ansonsten kommen ja noch ein paar Folgen und wir gehen noch mal mehr in die Themen und Deep Dives. Bis dahin freue mich, wenn ihr wieder reinhören werdet. Bis dann. Tschüss.