00:00:00: Schön, dass du da bist.

00:00:02: Mein Name ist Sarah Böning, Sparings-Partnerin für Geschäftsführer, Teamleads, Fachbereiche und HA in kleinen und mittleren Unternehmen.

00:00:10: Hier im Podcast Mitarbeitergewinn die Bleiben geht es um Entscheidungen, die Unternehmerisch tragen wie Du dir richtigen Menschen findest sie hältst und dein Unternehmen damit zukunftssicher aufstellst auch wenn der Entscheidungstruch steigt und die KI Entwicklung immer schneller voranschreitet.

00:00:28: also Werkt vom Trial and Arrow hin zu Entscheidungen, die tragen?

00:00:33: Lass uns direkt loslegen mit der nächsten Folge.

00:00:38: Ich möchte rufen und Hallo wirklich in die Welt schreiben, weil ich mich sehr, sehr freue dass heute René Kusch da ist!

00:00:44: Herzlich willkommen und Grüße in den Süden von Deutschland.

00:00:49: Deine alte Heimat.

00:00:50: vielen Dank für die Einladung, die freut es ganz meinerseits.

00:00:53: Ja danke Renée.

00:00:54: Wollen wir ein bisschen schwebeln oder wie würdest du das?

00:00:57: Dialektzeitig.

00:00:59: Ich bin reingeschmeckt.

00:01:02: Meine Frau hat mich, als ich beim Mittagessen bei meinen Schwiegereltern war, auf die Seite genommen und hat gesagt, versuch es gar nicht erst.

00:01:09: Seitdem habe ich die Freiheit und die Legitimation einfach nur Hochdeutsch zu sprechen auch im Haus meiner Schwieereltern.

00:01:15: Das

00:01:16: ist bei meinen Eltern auch so.

00:01:17: Die sind gar nicht im Süddeutschen aufgewachsen, haben auch konsequent das Hochdeutsch beiberehalten und es hätte auch immer komisch geklungen wenn sie so ein halbes Bissle oder so damit reingelegt hätten.

00:01:29: aber apropos Dialekte einen Exkurs machen wir noch eben bevor man natürlich ganz professionell über Eignungsdiagnostik reden über Jobcrafting über vieles zum Thema Hogan-Test.

00:01:40: René hat wahrscheinlich auch wie die Zuhörenden wahrgenommen das Thema Jugendwort bei der Tagesschau.

00:01:47: Das hat mich gestern total privat gepackt, die zehn Jugendwörter, die jetzt zur Wahl stehen und ich... Los geht's!

00:01:57: Ob ich alle zehn hinkriege?

00:01:58: Ich glaube nicht weil ich kannte acht davon gar nicht.

00:02:02: wo ich aber durchaus mitreden kann ist bei six seven oder Digger oder auch leider Macker Hat jetzt gar nichts mit Recruiting zu tun, aber ein interessanter Punkt war noch finde ich gute Käse ist eine Redewendung bei Jugendlichen.

00:02:19: Also wirklich nicht guter Käse sondern gute Käße und heißt so viel wie Guter Content.

00:02:26: also das ist jetzt meine ganz kreative Überleitung zu unserem Podcast heute.

00:02:30: wir reden über gute Käsek der Personalgewinnung.

00:02:34: Absolut

00:02:35: auch wenn die Jugensorte die in der Tagesshow landen

00:02:42: Wir sind ja eine andere Generation, absolut.

00:02:45: So um erstmal reinzukommen.

00:02:47: natürlich wir müssen den Zuhörenden erst mal erzählen wer ist denn René als Person und bei welcher tollen Firma arbeitet René?

00:02:53: Und das Stichwort Hogan habe ich schon geliefert.

00:02:56: deswegen gibt uns doch da erstmal eine Einordnung.

00:02:59: Also wenn du bei Hogan startest, dann sage ich vielleicht da zwei Tage Takt dazu und dann aber auch gerne zu meiner Person.

00:03:05: Also Hogan ist ein Anbieter für Persönlichkeitsdiagnostik typischerweise eingesetzt für Führungskräfte weltweit.

00:03:13: Die sind relativ differenziert, sind gerne eingesetzt und andere Marktbegleiter sagen auch gerne Hogan is die Premium Brand im Persönlichkeit Assessmentmarkt Und wir also ich und relevant management Beratungen vertreiben Hogen aus Deutschland heraus und mit den Organisationen, die Hogen einsetzen wollen.

00:03:32: Aus Deutschland heraus global.

00:03:36: Genau wir machen das mittags vierzig Unternehmen, Mittelständlern auch Beratern und Beratungen im direkten und dem indirekten Vertrieb.

00:03:44: Und ich bin Geschäftsführer, Gründereigentiemer von Relevant Managementberatung.

00:03:49: Wir sind so ungefähr fünfundzwanzig Personen und freuen uns dass wir relativ gut wachsen und viel zu tun haben.

00:03:57: Da werden wir wahrscheinlich gleich auch noch mal zu sprechen

00:03:59: kommen.

00:04:00: Natürlich, ja!

00:04:00: Weil uns die

00:04:01: wieder wohnhaft in der alten Heimat meiner Frau im Süden von Stuttgart zwischen Tübingen und Stuttgartern verheiratet haben zwei Töchter.

00:04:08: oder wir haben Zwei-Töchter zwölfundfünfzehn Jahre alt Und beide sind gerade auf dem Weg zur Schule ihr Zeugnis abzuholen weil dann geht es für die

00:04:15: beiden in die

00:04:16: Sommerpause.

00:04:17: Okay Dann sag' ihn mit dem Zeugniss in der Hand.

00:04:20: Das ist aber guter Käse.

00:04:22: Vielleicht kommt das gut an Und wir könnten über viele Dinge noch sprechen, Thema Reise Lust.

00:04:32: Wir waren beide bereits nach Japan.

00:04:34: in deinem LinkedIn Profil steht du hast einen schwarzen Kürtel, was war das?

00:04:41: Jetzt muss ich mich ganz konzentrieren mit dir komplett über die Eignungsdiagnostik erst mal zu vertiefen.

00:04:47: Wenn wir dazu vertief, also ich finde ja für heute bei der Folge um das kurz einzuordnen zwei Perspektiven spannend.

00:04:54: einmal seitens dass man natürlich die über die Persönlichkeits-Testverfahren wieder mehr erzählen welch Wert das evidenzbasiert im Rekruttingprozess macht.

00:05:02: aber du bist selber wie du sagst selber Geschäftsführer selbst Unternehmer darfst auch von zwanzig Menschen stetig gewinnen und begeistern für deine Unternehmung arbeiten und ja, wir hatten es im Vorgespräch so ein bisschen.

00:05:15: Ich finde ihr seid dann wie Schuss das leisten.

00:05:19: da ihr eigentlich wisst, wie gut's geht dürfte euch ja keine Fehlbesetzung passieren oder prompt zweimal hintereinander eine Frühflugtuation oder nach zehn Monaten die Schwierigkeiten.

00:05:32: Wir kennen, glaube ich auch ein paar Schuster.

00:05:34: Die haben ja doch nicht die besten Leisten!

00:05:36: Deswegen einfach mal mit dir so einen ehrlichen Talk.

00:05:39: Welche Prozesse habt ihr einfach gut im Griff?

00:05:42: Wo ist wirklich ein tolles Vorbild im Raum das wir von dir und eurem Beispiel lernen können?

00:05:47: Und vielleicht kommen wir auch an zwei kleine Ecken vor mir, wo du sagst, naja gut, nun vor morgen gibt es auch bei euch

00:05:54: Ich finde es total attraktiv, dass wir beide ins Gespräch kommen darüber was meine Rolle ist bei relevant und weniger oder vielleicht eher beiläufig.

00:06:02: Was tun wir denn mit den hohen Verfahren grundsätzlich im Markt?

00:06:05: Also da auch noch eine herzliche Einladung.

00:06:08: Den einen Punkt, den du anspielst, den hat auch mein Trauzeuge schon formuliert als ich ihm berichtet habe Erprobezeit einer Person haben gehen lassen müssen, tatsächlich genau die Frage gestellt.

00:06:19: Wie kann denn das passieren?

00:06:21: Dass ihr, wo ihr doch die Diagnostikflage so hochhaltet, dass auch ihr da nicht die perfekte Entscheidung trefft.

00:06:29: und da sind wir ins Gespräch darüber gekommen, dass wir auch menschlich sind und das ja Auswahl immer Wahrscheinlichkeit bedeutet und dass die Idee ist eben die Wahrscheinlichkeiten der erfolgreichen Platzierung zu erhöhen.

00:06:42: aber das den nie.

00:06:43: hundert Prozent Das ist ja immer in der Ausfahrt und im On-Boarding.

00:06:47: Immer die Frage, wie viel ist denn gut genug?

00:06:50: Das geht ja in unterschiedlichen Lebensbereichen und da eben auch.

00:06:54: Und was ich zumindest bei den zwei Punkten, wo wir Frühflugtuation hatten einfach sagen muss – die Gründe warum wir die Verträge nicht weitergeführt haben – war schlicht und ergreifend an Punkten ,die wir vorher als Risiko identifiziert hatten.

00:07:08: Da haben wir uns wirklich alle Mühe gegeben, die zu schließen und zu dem Schließen gehören immer zwei Parteien oder mindestens zwei Personen.

00:07:18: Und dann muss man auch ehrlich mit sich selber sein, so funktionierts halt nicht.

00:07:24: Aber es war nicht blind!

00:07:25: Es war sehenden Auges mit der Hoffnung und der Opportunität im Hinterkopf eben das erfolgreichzumachen was nicht immer funktioniert aber lieber so als dass wir uns nicht nach vorne bewegen.

00:07:37: ich sage gerne wir fallen dann schlicht und ergreifend nach vorn.

00:07:41: Kannst du uns ein Beispiel geben für, also ohne dass wir natürlich zu prekär werden und bei eurer Unternehmensgröße.

00:07:47: Wir wollen das nicht rückschließen aber was können das für Faktoren sein die du jetzt zurückblickend da siehst?

00:07:54: Ich glaube der passiert uns das gleiche wie allen anderen Organisationen auch oder die Pattern sind immer wieder die gleichen.

00:08:00: dessen Versprechungen die werden gemacht Die werden mit Textmarker angemarkt.

00:08:07: im Kennenlernen die Case Studies laufen gut.

00:08:10: Der Hogen deutet darauf hin, dass das was die Person auch zu Leisten angibt, vermutlich hinbekommt.

00:08:21: Wir prüfen das so gut wir können und dann werden aber häufig die Versprechung der Kandidaten – diese Hand, die im Lebenslauf ab und zu stehen – erfüllen sich bei uns nicht.

00:08:30: Und ganz häufig liegt es nicht daran, dass die Personen nicht können sondern dass denen dann etwas in die Quere kommt.

00:08:37: eine Perspektive aller Hogen, die sogenannten D-Railer, hier uns helfen zu verstehen warum Personen eben nicht erfolgreich sind.

00:08:44: Obwohl sie doch eigentlich könnten.

00:08:48: Ja spannend!

00:08:49: Können wir das mal an einem Beispiel vielleicht für die Tourinen so durchgehen?

00:08:52: Ihr habt ja auch im Moment ne Account Manager Stelle online.

00:08:55: Vielleicht eignet sich die.

00:08:57: ihr macht euch auf viele Gedanken überhaupt bis so ne Stelle überhaupt ins Internet kommt und wie sie dahin kommt.

00:09:03: wie strategisch Lass uns doch mal durchgehen.

00:09:06: Da können wir an der Stelle auch mal betonen, was liefert euch der Hogen und an welcher Prozessstufe ist er für Euch gerade ratsam?

00:09:14: Also was ich gerne im Alltagsdeutsch gerne formuliere ist dass der Hogan uns hilft den Autopiloten von Personen zu verstehen.

00:09:24: also Persönlichkeits sind die Verhaltensweisen, die mir leicht von der Hand gehen ohne dass ich mich dazu anstrengen muss.

00:09:31: Und was wir schlicht prüfen zu überlegen, was sind die Anforderungen in der Position?

00:09:37: Und wir im Kennenlernen bringen diese beiden Perspektiven zur Überlappung.

00:09:41: Hoffentlich ist da eine hohe Überlapping zwischen dem Autopilot und der Person auf der einen Seite und den Anforderung auf der anderen Seite.

00:09:49: Die Überlappen sind aber nie ein hundert Prozent.

00:09:52: deswegen kommen miteinander ins Gespräch.

00:09:54: also nutzen eigentlich in der Auswahlsituation schon kleine Elemente von Entwicklung und manchmal auch Coaching um zu verstehen, ob die Person sich dieser Deltas bewusst ist und ob die Personen gelernt hat mit diesen Deltaz umzugehen.

00:10:09: Also wenn beispielsweise jemand richtig, richtig gutes Kunden mit Kunden im Kontakt zu sein und die Beziehung zu pflegen wäre aber trotzdem bei der Account Manager Stelle immer die Frage also was machst du denn mit der guten Beziehungen um dann auch ein Deal beispielsweise zu schließen?

00:10:25: Ja Abschlusswerke um dann dem Kunden nicht immer nach dem Mund zu reden, sondern zu sagen ich habe dich gehört und verstanden.

00:10:32: Aber den Vorschlag von dir der führt wahrscheinlich nicht zum Ziel also dein Gefühl schon in die Konfrontation zu gehen.

00:10:39: Ob ich das als Konfrontations beurteile oder nicht liegt natürlich an meiner Person und auch an meine Erfahrung.

00:10:46: Also über die Deltas ins Gespräch zu kommen hoffentlich zu identifizieren kennt die Personen hat die Person schon durchlebt und die Person hat Dinge identifiziert die sie tun kann Obwohl es nicht mal ein Autopilot ist, diese Lecker zu schließen.

00:11:01: Und genau diese zwei Punkte die ich gerade beschrieben habe das sind zwei Punkte, die uns bei der Account Manager Stelle, die wir gerade ausgeschrieben haben sehr wichtig sind.

00:11:10: also dass eine ist tatsächlich einfach die Beziehung zu den Kunden weil wir ganz viel schlicht und ergreifend über die Bezieher mit den Kunden gestalten.

00:11:25: Das ist wenig transaktional.

00:11:26: Es ist immer wieder im Kontakt zu sein, auch ohne dass wir einen unmittelbaren Anlass haben und dazu laden wir die Kunden ein.

00:11:33: Dazu muss man natürlich Menschen mögen!

00:11:37: Und das andere ist schon Proaktivität, Initiative... dann auch die Idee zu

00:11:42: schließen,

00:11:43: nicht ewig zu warten.

00:11:44: Auch mal eine Anseige zu machen dass es so wahrscheinlich keine gute Idee ist und eine sehr starke Prozesshaftigkeit, die wir natürlich brauchen weil wir haben mit dem hybriden Geschäftsmodell und den vielen Kunden um relativ komplexen Produktportfolio schon erhebliche Komplexität.

00:12:00: das ist wirklich notwendig sich auch selbst organisieren zu können.

00:12:05: Okay.

00:12:06: In welcher Phase macht ihr diesen Test oder gibt dir den Bewerbenden in die Hand nach so einem ersten Kennenlernen bis zur zweiten Stufe?

00:12:13: Oder in welcher Fase macht es?

00:12:15: Wir haben einen ersten Chemistry-Check, nachdem typischerweise der Kontakt schriftlich erfolgt ist.

00:12:19: wenn das nicht eine Empfehlung ist dann läuft der Prozess ein bisschen anders.

00:12:22: und im Chemistry Check sagen wir einmal kurz Hallo checken.

00:12:26: einmal ist Deutsch und Englisch genügend weil wir beide Sprachen sehr intensiv auch agieren und dann kündigen wir da schon sowohl den Hogen als Persönlichkeitsinstrument an, also auch ein kognitives Verfahren um kognitive Leistungsfähigkeit mitzuerfassen.

00:12:44: Und wir machen diesen Camus to Check einfach einmal Hallo zu sagen und wieder Kontakt herzustellen, aber auch zu erklären warum wir relativ früh mit dem Hogen in den Prozess gehen und der Kandidat nicht einfach nur einen E-Mail bekommt und er steht macht das mal.

00:12:56: es ist unser Grafikprozess ja und da kriegen wir sehr gute Sehr, sehr gute Rückmeldung.

00:13:01: Das macht ein Kollege von uns und der ist gut in der Lage schnell anzudocken für unseren Prozess zu gewinnen.

00:13:09: Was sind ja auch die Kandidaten bei euch in keinster Form überrascht?

00:13:11: Die werden eher überraszt wenn sie den Hogen nicht kennenlernen würden als... Aber wahrscheinlich haben viele Bewerbende gerade im Account Management so ein Test vielleicht auch selber noch nie durchgeführt und selber von so einem Testergebnis auch als ich sage wirklich immer gerne Geschenk profitiert, weil man lernt ja selber extrem viel über sich.

00:13:32: Und dann wie du sagst im Idealfall matche ich das natürlich mit den Anforderungen der Positionen und es muss nicht immer zu der Heirat eines Ehevertrags führen wenn man beidseitig merkt Wir haben eben Themen, die schaffen wir nicht als Risiko zu schließen.

00:13:49: Ja dann haben doch beide Parteien auch was davon den Ehevertrag nicht einzugehen.

00:13:53: also ich finde das immer sehr wertvoll.

00:13:55: aber viele haben so Ängste bei so Testverfahren.

00:13:57: Oh Gott kann ich das wirklich machen und es war so aufwendig und so teuer.

00:14:01: und oh Gott...

00:14:03: Das gibt ja auch in unserer Industrie bei den Personalern gibt's ja beides Strömungen.

00:14:08: Die Einströmung heißt Also das war noch vor einem Jahr, es dreht sich so ein bisschen aber vor einem ja auch auf der ZBE.

00:14:14: Wir haben so wenig Kandidaten.

00:14:16: wir dürfen eigentlich nichts den Kandidatem zumuten damit die überhaupt nur bereit sind im Prozess zu sein.

00:14:22: und dann gibt's andere Kollegen von uns die sagen naja weil wir so wenige Kandidate damals hatten und zum Teil sieht man sie auch fort müssen wir noch besser hingucken.

00:14:31: Aber natürlich ist unsere Verpflichtung und Aufgabe Den prozess zu erklären auch was der kandidat oder die Kandidatern davon hat.

00:14:38: Das müssen wir natürlich schon.

00:14:39: Also uns mitnehmen und aber genau mit einem Argument, den wir sozusagen beide Seiten profitieren.

00:14:44: Wir wollen dich wirklich kennenlernen und in jedem Fall bekommst du nach der Durchführung von dem Hogen auch ein Persönlich ist die Briefing oder Sprengendbericht oder weiter zur Verfügung gestellt.

00:14:54: Und da gibt es natürlich Ausnahmen, aber in Summe bekommen wir sehr gute Rückmeldungen und teilweise landen die Rückmeltungen dann auf Konunu.

00:15:06: Da weißt Du ja auch, du kennst ja auch die Geschichten dazu!

00:15:10: Erko Nuno und auch andere Bewertungsplattformen darf man echt nicht vernachlässigen, da ist das schneller im Internet als wir gucken können.

00:15:17: Und dann lieber das positive und konstruktiv wertvolle als die schlechte Laune dieser bei uns manchmal sonst auch ausgeprägt.

00:15:25: Ich will nochmal gerade auf deine Rolle gehen, grade als Geschäftsführung.

00:15:28: Du hast grad einen tollen Kollegen erwähnt der ja das Recruiting bei euch dann auch wuppt sozusagen gerade für so eine Account Manager Stelle.

00:15:35: wie weit bist du selber da noch involviert oder vertraust?

00:15:39: zu dem ganzen schönen Prozess.

00:15:40: und am Schluss kommt noch deine Unterschrift auf den Arbeitsvertrag.

00:15:47: Also bei allen Stellen, die auf Vollzeitstellen rauslaufen bin ich am Ende des Prozesses wenn alle Kollegen dem ihr Go geben im letzten Gespräch mit dabei auch bei den Vertragsverhandlungen so denn die nötig wären.

00:16:00: Bei Werkeys und Praktikanten bin ich nicht beteiligt da übernehmen das vollständig hier entsprechend verantwortlichen Kollegen und Kolleginnen.

00:16:09: Und wir haben, also auch da wieder Japan, ja kontinuierlicher Verwässerungsprozesse.

00:16:14: Wir prüfen vor uns bei allem was wir tun eigentlich regelmäßig wie können wir es besser und sinniger machen?

00:16:19: Und Sinniger machen bedeutet häufig auch, wir machen die Sachen leichter oder standardisierter oder wir nehmen den René aus dem Prozess raus weil der Punkt uns nur dazwischen... Haben wir es vor ungefähr einem halben Jahr vielleicht in Recruiting Panel installiert.

00:16:32: das sind einige von meinen Kollegen mit dabei Die sortieren alles vor und bei ausgewehten Momenten komme ich mit dazu.

00:16:39: Also beispielsweise um nochmal miteinander das Code zu geben für die Account Manager Position, wenn wir dann die Anforderungen auch definiert haben aber per Standard bin ich nicht dabei.

00:16:48: Ich komme nur auf Einladung mit dazu.

00:16:51: also wichtig Rollenklärung wer macht was wie?

00:16:54: Mit welcher vollen Verantwortung?

00:16:56: ja

00:16:57: absolut

00:16:58: vorbildlich bitte zuhörende Organisation mit fünfundzwanzig Mitarbeitenden und so organisiert ein ... virtuell Applaus nehmen.

00:17:06: Ist nicht selbstverständlich!

00:17:09: Ein bisschen was durft man zusammen begleiten, kann man so ausdrücken.

00:17:14: Stark richtig gut und das liebe Bauchgefühl.

00:17:18: Wie du ja selber auch sagst... Risiko, wir können es minimieren aber nicht in Gänze.

00:17:24: Das liegt vielleicht an harten Fakten oder Ergebnisse aus dem Hogen oder aus einem kognitiven Test.

00:17:30: Aber du als René, als Mensch hast ja auch deine Emotionen und deinem gut gelaunten Tag oder vielleicht auch heute.

00:17:36: kurz ich war noch nicht schwimmen heute Morgen.

00:17:39: Was ist denn deine Aussage als Profi?

00:17:41: Wie sollte man Bauchgefühl, kann man das so sagen strukturieren?

00:17:47: Kurz an dich.

00:17:48: Wenn dir die Folge gerade weiter hilft, freue ich mich über ein Like von dir, abonniere den Podcast oder hinterlasst mir eine kurze Bewertung.

00:17:56: Das hilft das mehr Entscheider-Entscheiderinnen im Mittelstand – wie gerade vor ähnlichen Entscheidungen stehen diese Folge ebenso zu finden!

00:18:04: An dieser Stelle einen ganz großes Dankeschön.

00:18:08: und jetzt weiter im Thema.

00:18:17: Die hat also gefühlt Jahre mir immer wieder gesagt, René verlass dich auf dein Bauchgefühl.

00:18:26: Und damit hat die nicht gesagt, verlass dich auf deinen Bauch-Gefühl ausschließlich.

00:18:30: aber die hat gesagt wenn du ein komisches Bauch Gefühl hast hör hin und

00:18:35: überhörst mich.

00:18:37: Total!

00:18:38: Ja da drängelt es in die Ecke und ich könnte mir vorstellen dass viele die vielleicht auch eher naturwissenschaftlich geprägt sind das wir dann noch gar nicht mit der Frage diskutieren wie gehen wir denn damit um?

00:18:50: Sondern hören wir es überhaupt.

00:18:53: Und das war für mich wirklich eine wesentliche Lernerfahrung, den Bauchgefühl erst mal Raum zu geben und dahin zu hören um das ernstzunehmen und dann mir Fragen zu stellen wo kommt's denn her?

00:19:05: Das kann ja aus zwei Richtungen resultieren.

00:19:07: Das kann daran liegen dass das gegenüber einfach nicht so ist wie ich.

00:19:11: Man ist das Bauch gefühlen anderes als wenn das jemand ist der nur... Ich bin nur zwanzig Jahre jünger weil die finde ich natürlich super

00:19:19: ganz toll.

00:19:21: Und das ist bei default.

00:19:22: Wir brauchen Unterschiedlichkeiten, wir brauchen nicht Klone unserer selbst und dann ist es auch okay wenn ich festst, der ist halt nicht so wie ich und macht die Sachen vielleicht anders.

00:19:31: Dann gibt's aber eine andere Richtung Bauchgefühl und die ist ein Hinweis darauf dass irgendwas wirklich nicht stimmt und ich kann es aber kognitiv noch nicht greifen.

00:19:42: Um den Unterschied zu greifen nutzen wir wieder zwei Methoden.

00:19:47: Die einen Methode hatten wir schon formuliert als schlicht und ergreifend Hogen.

00:19:51: Hat die Person vielleicht andere Werte?

00:19:53: Nicht im Gänze, weil wir brauchen ja Ausrichtung auf das gleiche Ziel.

00:19:56: Aber hat die Person Werte, die mit meinen nicht perfekt übereinstimmt?

00:20:00: Die sind halt anders und

00:20:01: diesen halt anders.

00:20:02: der die platziert Sachen anders fein oder ist die person wirklich nicht in fit zu unserer Kultur oder zur Funktion?

00:20:12: Da hilft uns Hogen total.

00:20:13: also Persönlichkeit Autopilot.

00:20:15: Mit welchen Werten schaue ich in die Zukunft?

00:20:18: Und Ich mache es sehr explizit im Recruiting Panel deutlich Ich sag, ich hab ein komisches Brauchgefühl.

00:20:24: Ich kann's noch nicht greifen oder?

00:20:26: Das hat mich megamäßig genervt in dem Kennlerngespräch das und es kriegt da nicht einen Gewicht von einhundert aber es krieg sein Platz.

00:20:35: Und wir hatten auch Situationen Da bin ich davon ausgegangen dass wir jemand einstellen.

00:20:40: den hatte ich privat aufm Segelboot mal kennengelernt Und gesagt, oh das mega Sales Typ super!

00:20:47: Hab gerade geht einfach nur so durch.

00:20:49: dann gab´s zwei Kennenlerngesprächen mit zwei liegenden Kolleginnen von mir und die an beide Unisoner gesagt, wir können uns nicht vorstellen, mit dem zusammenzuarbeiten.

00:20:58: Dann musste ich ein schweres Gespräch führen am Telefon und dann war aber das Thema durch.

00:21:07: Ja gut, aber da ist dann auch geregelt.

00:21:09: Wann ist ein Veto wirklich?

00:21:11: Ein Veto und nicht der Zufall was eintritt.

00:21:14: Da wüsst ihr welche Stimme welchen Gewichtung bekommen darf egal welcher Hierarchie.

00:21:19: wohl ja auch zwei Kollegen sind anderer Meinung.

00:21:21: wie du als Geschäftsführer der den eigentlich kennt kann ich ehrlich gesagt andere Fälle da würde man genau deswegen trotzdem einstellen Und das wo möglich überbieten.

00:21:30: Deswegen hier ja auch gut wirklich als Teamentscheidung.

00:21:34: Aber ihr habt natürlich den Hogan auch als belastbares Ergebnis.

00:21:38: Ich meine, das ist ja wirklich ein wissenschaftlich profunder Test.

00:21:42: Das gibt dir natürlich oder eine Greifbarkeit Du kannst dir was angucken du kannst etwas vertiefen als jetzt.

00:21:50: Menschen die gar keine Testverfahren benutzen Die hängen da manchmal mit einem Bauchgefühl glaube ich auch so okay.

00:21:56: Was mache ich damit?

00:21:57: Jetzt soll ich den Bewerber einfach nochmal mehr Fragen stellen Oder sage ich lieber schnell ab und ich fürchte die meisten neigen zum schnell absagen.

00:22:07: Erstens wollen wir hier vielleicht auch nochmal Werbung machen für die Testverfahren.

00:22:10: Die helfen einfach wirklich für Validität, Prognosegütetiefgang in vielen Ecken und für die Bewerbenden auch.

00:22:19: Aber ich versuche auch oft Werbung zu machen, wenn man das Bauchgefühl schafft zu erklären.

00:22:24: So wie du jetzt sagst erst mal weiß man vielleicht gar nicht woher kommt es?

00:22:27: Da muss man erstmal den Moment finden.

00:22:30: Woran mache ich eigentlich gerade mein komisches Bauchgefühl fest?

00:22:32: Kann ich es erklären, kann ich ein Worte fassen.

00:22:35: Kann ich meine Kollegin Simone bisschen sagen was war da jetzt los?

00:22:39: und schon beim Reden merkt man dann vielleicht manchmal

00:22:43: ja gut

00:22:44: Vielleicht lag die Hälfte jetzt grad doch an mir selber weil ich habe vielleicht die Frage ungünstig gestellt im Interview oder vielleicht hatte eben selber nicht die beste Laune, weil ich war heute Morgen noch nicht mein Sport machen.

00:22:55: Also vielleicht ist es wieder zu entkräften oder es gibt wirklich nochmal einen validen Ansatzpunkt und wenn man keinen Hogan-Test hat zum Vertiefen, vielleicht auch mal einmal die Chance.

00:23:05: in einem Zweitgespräch oder je nachdem mit welcher Phase man ist finde ich auch Bewerber wo ich mal ansprechen also dem Mut haben so eine Beobachtung mal zu spiegeln anstatt eben dieses zu schnelle Absagen.

00:23:19: Oder wir hatten einen Prozess schlicht und ergreifend, da haben wir es ignoriert.

00:23:23: Also wirklich Hiccups im Bewerbungsprozess, das sah alles gut aus war alles fein oder vieles war fein, Vieles war gut.

00:23:31: aber die Vertragsverhandlungen rund um einige Positionen waren so hakelig auch über Gespräche hinweg dass wir da eigentlich hätten reagieren müssen.

00:23:40: uns haben wir nicht getan und das hat dann zu der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses in der Probelzeit geführt.

00:23:47: Aber da sind wir.

00:23:48: Und auch das provoziert die Simone immer.

00:23:51: oder dass der Simone immer wichtig zu formulieren und es nicht aus dem Auge zu verlieren, zusätzlich zu hohen – und vielleicht auch ohne Hogen für die einen oder anderen, die heute zuhören und zu schauen -, sagen sie das Verhalten und die Art und Weise des Prozesses im Recoding, im Kennlernen.

00:24:07: Alleine das auf Meta-Ebene ist für uns schon ganz, ganz starker Predictor für die Art und Weise wie es dann später miteinander weitergeht.

00:24:15: Und diese Zusammenhänge sind wirklich beachtlich.

00:24:19: Also das ist Wahnsinn!

00:24:21: Ein gut erkennlernen Prozess der Smooth läuft wo wir uns aufeinander verlassen können, wo wir die Themen miteinander gut besprechen führt häufig zu Anständen über viele Jahre.

00:24:31: Der Smooth läuft und Ruckeln am Anfang ganz häufig ruckeln hin.

00:24:38: Also ich vermute,

00:24:39: dass du das bestätigen

00:24:40: kannst oder?

00:24:41: Ja auf jeden Fall.

00:24:46: Ja und bei der Marktforschung da kurz einzugehen, da hatte ich ja sechzig Geschäftsführer aus KMU befragt also wirklich unternehmen unter zweihundert Mitarbeitende.

00:24:54: Und da ist meistes Problem etwas was du eigentlich schon hast René.

00:24:58: Ich hoffe das wertschätzt du weil viele kennen das gar nicht in dem Mass.

00:25:03: Ist wirklich Klarheit für personelle Entscheidungen zu haben.

00:25:07: Also gerade die Klarheit welche Rollen habe ich denn überhaupt?

00:25:10: Die Klarheit wann brauche ich diese Rollen überhaupt?

00:25:13: Was sind denn eigentlich die wichtigsten Anforderungen?

00:25:17: Und dann die Klarheit-Veto-Prinzip.

00:25:20: Wer hat denn jetzt was wie eigentlich zu sagen?

00:25:22: Wenn das alles nur so halbherzig gebaut ist, dann bist du womöglich als Geschäftsführer und im Nabe natürlich ständig mittendrin!

00:25:30: Nicht Vireneda sagen kann, so liebes Pendel!

00:25:33: Jetzt macht mal schön eure verantwortungsvolle Arbeit.

00:25:35: Ihr könnt mich jederzeit konsultieren wenn ihr einen Rat sucht oder doch mal ... Ich weiß nicht, was es skalieren könnte.

00:25:43: Aber gerade so etwas zu orchestrieren ist, glaube ich, gibt die Ruhe im System und eben eine bessere Planbarkeit, nicht so ein Aktionismus.

00:25:56: Und Rekrutin kann halt schnell Aktionismus auch mal sein.

00:26:01: Wenn wir jetzt Kollegen befragen würden dann würden sie sagen das ist im Endegebnis die richtige Zusammenfassung.

00:26:07: aber am Tag ist geschaffen natürlich trotzdem ruckelig.

00:26:11: Und da, wie gesagt, da handhaben wir es wieder Japaner eben zu sagen.

00:26:15: Step by step prüfen wir was können wir jetzt da wo wir jetzt gerade stehen für den nächsten Schritt Feintune und das ist nie fertig, nie perfekt und das entlastet uns auch nie aus Konfrontation in Haus intern aber halt einen Schritt nach dem anderen so dass es dann aber über den Verlauf der Jahre sind wir zehn Jahre alt geworden schon deutlich besser wird und leichter und klarer wird, das ist schon richtig.

00:26:37: Glückwunsch zum CDU-Figgen!

00:26:40: Aber auch KVP ist ja auch eine Frage von Mindset.

00:26:43: ich glaube viele sagen sich das immer so ja klar wollen wir besser werden aber dich auch wirklich stetig drum kümmern und auch in die Umsetzung zu gehen da kannst dann doch im Alltag bröckeln.

00:26:54: Ich sehe es ähnlich wie du wenn ich was sehe von Feedback sofort auf die To-do liste sofort ausprobieren sofort H&B testen nicht immer das groß Konzept und warten bis Weihnachten.

00:27:05: Aber trotzdem über Aktionismus lassen wir uns noch mal sprechen, jetzt hat man eigentlich eine saubere Anforderung, saubre Struktur, sauberer Planung.

00:27:14: Jetzt passiert es, Bewerbung kommt mir leider doch nicht so viele oder vor allem die passenden.

00:27:19: Da hast du glaube ich einen Aktionismusbeispiel mit der Personalberatung da.

00:27:30: Vielleicht fange ich wieder beim großen Ganzen.

00:27:32: Also was wir tun?

00:27:33: als Organisation relevant und mit unserem Blick auf den Markt, rechnen wir schlicht weiter mit Wachstum und um das Wachsum-Weiter zu befördern, planen wir auch jährlich über die Jahre hinweg wie viele FTE's wir aufbauen.

00:27:45: Und es funktioniert grundsätzlich ganz gut dass wir frühzeitig FTE'S aufbaut und wachstums für die Zukunft zu fördern.

00:27:52: und ich sage mal des Recruiting Panel Tag eigentlich ausnahm gibt es immer aber eigentlich durchgehend und wir stellen uns durchgehen die Frage Was ist der nächste Schritt?

00:28:02: Und typischerweise machen wir so, dass wir ein bisschen Puffer haben.

00:28:05: Also nicht schnell agieren müssen sondern auch im Moment haben dann die richtigen Leute zu finden und an zusätzliche Maßnahmen zu zünden um weitere Kollegen hinzu zu gewinnen.

00:28:17: bestenfalls opportunistisch mit einem LinkedIn Post oder Aktivitäten eben in unseren Communities ja erst

00:28:23: mal gar nicht

00:28:25: ohne externe einzubinden.

00:28:28: Und wir hatten Anfang des Jahres aber eine Situation, wo wir einfach auch schnell jemanden gewinnen wollten.

00:28:35: Wir haben vereinbart keine Namen zu nennen hier Einzelunternehmer aus Hamburg ist ein Unternehmen was damit wirbt innerhalb von vierundzwanzig Stunden Kandidaten zur Verfügung zu stellen mit einer sogenannten Geld-Zurückgarantie.

00:28:51: also wenn das alles nichts wird haben wir jederzeit die Möglichkeit auch die vereinbarte Provision zurückzuerhalten.

00:28:59: Inzuschönung war zu sein.

00:29:01: Natürlich vollkommen totaler Quatsch natürlich, ja ich hoffe keiner schaut den Podcast damit deutlich wird das ist einfach eine hinrissige Entscheidung von meiner Seite war gemeinsam mit einem Kollegen zusammen.

00:29:15: Aber ehrlich gesagt, rückblickend ist man ja bekanntlich schlauer.

00:29:19: Ich kann nachvollziehen dass man auf so ein Träger aufspringt.

00:29:22: also das kennen wir ja glaube ich gerade alle vom schnell schnell Social Media Leben genau man will es problemlos werden.

00:29:28: dann klingt das natürlich lukrativ.

00:29:30: Geld zur Rückgabe garanti Gut, vierundzwanzig Stunden.

00:29:33: Da hätten wir ein bisschen überlegen müssen.

00:29:34: Wen willst du in vierund zwanzig Stunden der gut und profund passen soll zu eurer Arbeitgeberstruktur?

00:29:42: Das ist glaube ich so ein Steuerbestand.

00:29:44: Total!

00:29:44: Und da war es so dass ein Kollege mit der Person schon im Kontakt war und der dann gesagt hat... Der Anbieter gesagt hat, ah diese Stelle das is kein Rocket Science die habe ich in der Pipeline kenne ich schon.

00:29:55: Also der Kontakt soll da schon bestanden haben, weil der Kontakt da schon in der Pipeline war.

00:30:03: Aber sei es drum wir haben natürlich kein Angebot bekommen keine Vermittlung Wir haben die Verträge gekündigt Kein Geld zurück und der Prozess ist weiter pending.

00:30:15: Ja es gibt

00:30:16: Schuhe zu scharfe.

00:30:17: Es gibt von mir auch eine Referenz online Von mir als Privatperson bei Google.

00:30:23: Ach

00:30:23: ja

00:30:23: Dann kann man sich ja weiter informieren.

00:30:26: Ja, schreibt dem René.

00:30:28: Falls ihr jetzt hellhörig werdet bei der Geschichte aus Hamburg und vierundzwanzig Stunden und man verspricht das wahre Wunder dann lieber mal schnell René schreiben.

00:30:37: ich wollte es jetzt mal so korrekt halten ohne Namensnennung aber was wir an der Stelle schon kurz um reisen können Es gibt natürlich wirklich viele Heilheilbringer im Markt.

00:30:47: die machen auf den Markt schon seit vielen Jahren ist auch gar nichts Neues wobei ein bisschen schlimmer ist es geworden seit der KI Entwicklung dass es jetzt anscheinend noch schneller geht.

00:30:56: Aber auch Personalberatung, Personaldienstleistungen die teilweise zwanzig, fünfundzwanzig dreißig Prozent vom Jahresziel gehalten bekommen, das ist ja alles immer nicht so wenig Geld.

00:31:07: da muss man schon sehr sehenden Auge sich kennenlernen.

00:31:11: wie profund ist die Arbeit was tun sie genau?

00:31:13: Wie tun die das?

00:31:15: und was ich ja oft bei Personal Beratung?

00:31:17: Ich glaube das was ihr euch einholen wolltet war eher eine Art Active Sourcing as a Service wo es ja eher um eine Pipeline-Generierung geht, weil Rekrutingprozess könnte er gut.

00:31:27: Diagnostik könnt ihr gut.

00:31:29: Ihr braucht jetzt eher die reine Kandidatenlieferung.

00:31:32: Genau wenn man manchmal dann doch eine Personalberatung als Executive Search braucht, haben wir auch einen tollen gemeinsamen Bekannten den Daniel Nährlich können wir hier mal in der Stelle erwähnen.

00:31:42: da kriegst du ja wirklich wow Da kriegst du ja wirklich end-to-end den Topprozess aus tollen Kandidaten und vor allem guter Diagnostik.

00:31:51: Das vermisse ich ja bei fast jeder Personalberatung, die wissen ja noch nicht mal die Basis-Themen dar.

00:31:55: Hallo.

00:31:57: Ja, ich sag mal deine Kollegen von den Bühnen Drei mit denen haben wir auch schon zusammen gearbeitet.

00:32:02: Super gut!

00:32:02: Schöne Grüße an den Jan Haflicek und sein Team.

00:32:06: Absolut

00:32:07: mega cool.

00:32:09: Um es vielleicht in Zürich noch einmal einzuordnen die Namen, die wir hier gerade so nennen, Bowl Die Grüne drei oder diese Firma da komisch aus Hamburg.

00:32:17: Im Grunde ist das ja für euch als Firma, twenty-fünf Mitarbeitende.

00:32:21: Ihr könnt viel tun wie du sagst mit einer Stellanzeige neben Internet ist durch organisch bei Google gefunden zu werden oder mein LinkedIn-Post, könntet auch sicherlich noch ein bisschen mehr Grundrauschen ohne Geld hinkriegen.

00:32:33: Aber irgendwann kommt dann der Punkt ja ich brauche jetzt mal fünf Bewerbende damit ich jetzt den Recruiting und Hogenprozess starte und dann kann so einen Active Sourcing ist das Service ja finde ich eine gute Atmungsfähigkeit hier geben.

00:32:45: Das funktioniert in der Regel.

00:32:47: zacki zwei Wochen plus minus nicht gerade ins Sommer fehlen vielleicht und du musst kein eigenes Personal aufbauen, keine komplizierten Strukturen.

00:32:59: Also gerade für kleinere Unternehmen finde ich wirklich ein smarter Ergänz.

00:33:04: Und ich glaube Sarah da gilt weiß ähnliches was du vorhin schon zusammengefasst hattest Klarheit klar oder Enrollt und responsibilities.

00:33:11: also das haben wir auch festgestellt je unklarer wir für uns sind in der Stelle und der Anforderung ja was sollen denn die Partner dann machen?

00:33:21: und bestenfalls ändern wir die Anforderungen noch her, dann müssen sie dem sich irgendwie sehr wahnsinn.

00:33:28: Ja

00:33:29: aber

00:33:29: den Wahnsinn?

00:33:30: Den erlebe ich viermal die Woche.

00:33:33: Also mindestens!

00:33:35: Und da fließen ja viele Gelder.

00:33:37: also da läuft ja wirklich Geld, Fixkosten rein raus und Zeit und womöglich auch in der Geschäftsführung.

00:33:45: was hätte ich längst Kopfschmerzen.

00:33:48: Das ist bei den Prozessen, wo wir in der Ausfall unterstützen.

00:33:53: Auch im großen Industrieunternehmen ist dieser allererste Prozessschritt.

00:33:58: What the heck sind die Anforderungen?

00:34:00: Da kriegen wie immer eine schriftliche Anforderung natürlich ein Jobprofil.

00:34:03: Wir gehen da, wo es irgendwie möglich ist, immer noch mal auch einen Austausch mit dem Hiringman, damit jemand aus einem Personal potenziell auch nochmal mit einer dritten Person und prüfen das ab gemappt entlang den Hogen-Demensionen.

00:34:17: Und ganz typische Erfahrung ist, dass da erstmal ein Prozess freigesetzt wird.

00:34:22: Er dazu führt das die überhaupt noch mal darüber nachdenken ob sie wirklich auf allen Positionen die Eier legende wollen mich so haben wollen oder ob es vielleicht doch nochmal schärfen möchten.

00:34:31: sehr ganz typisch dass wir dann auch im Nachgang nochmal e-mails oder anrufe bekommen wo es heißt ich habe noch einmal drüber nachgedacht.

00:34:37: können wir's vielleicht nochmal weiter schärften und da ist Hogen noch gar nicht in dem Prozess.

00:34:42: Ja stark.

00:34:44: War eigentlich schon fast ein perfektes Schlussstatement unseres kurzweiligen, dreidreißig-minütigen Podcasts im Moment wobei wir so knapp vierunddreißig Minuten

00:34:53: und vielleicht eine Einladung

00:34:54: haben?

00:34:56: Ja bitte jetzt ganz wichtig.

00:34:58: tanke dass du mich erinnerst!

00:34:59: Wir sind zusammen auf der Bühne der René und ich und das wollen wir zelebrieren und zwar in Köln ZPE.

00:35:07: sagt du noch mal das genaue Datum des der ZPE?

00:35:09: nicht dass sie mich da verrutschen?

00:35:11: Das war der sechzehnte

00:35:15: September auf der Organisation und Performance Stage drei in Halle vier eins um elf Uhr vierzig

00:35:23: Gerne.

00:35:24: Kommt auch ein bisschen früher, dann können wir nämlich vorher schon schnacken und uns aufmerksam bitte zuhören danach noch schnakken Und ihr habt ja auch einen Stand-Trainee Dann kann man eh an den Tagen der Messe vorbeikommen sich zu unterhalten.

00:35:37: Was werden wir zusammen erzählen?

00:35:38: Dazu sollten wir auch kurz spoilern.

00:35:41: Hauptgrund ist er vor allem eine große Leadership Studie wo ihr Daten habt und ich komme auch mit meiner Recruiting Brille startet du doch mal von der Studie zu erzählen.

00:35:51: Also ich finde ja blend cool, wenn Sachen zusammenkommen und dann noch besser werden.

00:35:56: Das gibt es bei Getränken und das gibt's bei gutem Essen und das gibts vielleicht auch auf der ZBE.

00:36:01: Ich glaube wir legen zwei Sachen zusammen auf der zb e die für sich schon unik sind Die aber von besonderem Wert sein können für denjenigen die dazukommen.

00:36:11: also wir mit hohen.

00:36:13: Wir haben über dreißig tausend Datensätze erhoben und geprüft.

00:36:17: erstens Wer sind denn die Bosse, die in Funktionen heute?

00:36:23: Und zweitens wer ist denn die Bosse, die sich die Mitarbeitenden wünschen?

00:36:29: und das haben wir dann runtergebrochen.

00:36:30: Wie sieht denn das eigentlich in Deutschland aus?

00:36:32: Da gibt es ein paar Überlappungen, da gibt's aber auch mal kannte Unterschiedlichkeiten um die auf dem Schirm zu bewahren als potenzielle Marke an der Auswahl des Machnatresin.

00:36:41: und dann stellt du glaube ich die Frage Naja wenn wir das jetzt wissen wie kann eine so ein Recruiting Prozess gut aussehen Damit am Schluss auch weiß bei rauskommen und wir nicht einfach nur bei so einer hohen Studie bleiben, die ja erst mal vielleicht akademisch sind.

00:36:55: Singulär

00:36:56: ist noch ne?

00:36:57: Und dann verheiraten über das.

00:37:00: Richtig stark.

00:37:02: Und es gibt uns anders noch mal ein Podcast zu machen, dann können wir das von der ZBE vielleicht auch nochmal erzählen.

00:37:08: Ja kommt gerne vorbei.

00:37:09: also wir kennen die Messe glaube ich in Köln wirklich immer sehr voll, sehr viel Publikum.

00:37:14: man muss sich das gut organisieren.

00:37:16: deswegen tragt euch jetzt schon einen sechzehnte September Ecke elf Uhr und vorher oder nachher auch René am Stand zu besuchen Das lohnt sich alle.

00:37:24: mal dass wir da an Connect kommen

00:37:26: Ja, schön.

00:37:26: Und wir nehmen schon mal den Show-Notes auf, dann können Sie das alle nochmal nachschauen.

00:37:30: und wer möchte... Wir haben ein paar Freitickets, meldet euch gerne bei uns und kann mal gucken ob noch was übrig ist.

00:37:38: Sehr gut!

00:37:39: Also in diesem Sinne Podcast geht natürlich jetzt im Sommer online, genießt alle schöne Sommerferien, das finde ich das Gute am Podcast.

00:37:47: Man kann so nebenbei mal reinhören und so Stück für Stück und es vielleicht nicht ganz im Alltags hasseln.

00:37:53: Wünsche uns das.

00:37:55: Und dann freue ich mich, dass wir uns live sehen in Köln, lieber Rene.

00:37:58: Danke für alle Tipps!

00:37:59: War richtig stark und danke fürs so ehrlich sein.

00:38:02: aber ich finde trotzdem Fazit Schuss das leisten ein großes Kompliment an euch.

00:38:06: ihr habt tolle Leisten.

00:38:08: also in diesem Sinne bis bald wieder.

00:38:12: Danke zusammen Tschüss.

00:38:13: und alle zu Herden.

00:38:22: Lass uns kurz auf deine Situation schauen.

00:38:25: Alles dazu findest du in den Show Notes oder direkt auf Tenencentric.de.

00:38:31: Weg vom Trial and Arrow hin zur Entscheidung, die tragen.

00:38:35: in diesem Sinne bis bald!