3 Mythen im Recruiting: Was du im Interview sofort aufhören solltest zu fragen

00:00:00: Schön, dass du da bist.

00:00:02: Mein Name ist Sarah Böning, Sparings-Partnerin für Geschäftsführer, Teamleads, Fachbereiche und HA in kleinen und mittleren Unternehmen.

00:00:10: Hier im Podcast Mitarbeitergewinn die Bleiben geht es um Entscheidungen, die Unternehmerisch tragen wie Du dir richtigen Menschen findest sie hältst und dein Unternehmen damit zukunftssicher aufstellst auch wenn der entscheidungsdruck steigt und die KI Entwicklung immer schneller voranschreitet.

00:00:28: Also weg vom trial-and-arrow hin zur Entscheidung die Tragen.

00:00:33: Lass uns direkt loslegen mit der nächsten Folge!

00:00:37: Heute möchte ich euch mitnehmen zu sehr, sehr viel Mythen, die mir begegnen in meiner Recruiting Praxis gerade im Mittelstand kleinen Unternehmen und damit wollen wir heute aufräumen.

00:00:48: Damit ihr gewappnet seid was eigentlich viel besser ist im Recruitting und diese Mythen wirklich gefährlich sein können.

00:00:55: Und da geben wir mal wirklich gleich strukturiert durch Ja, ich werde auch ein paar wissenschaftliche Bezüge jetzt gleich sagen.

00:01:02: Vielleicht auch das eine oder andere HR-Wort.

00:01:05: Ich versuche das aber kurz und knapp zu halten und vor allem in die Praxis zu transferieren, dass man eine Vorstellung hat was heißt das für eure Praxis im Mittelstand?

00:01:15: Fangen wir an mit einer Frage, die sich jeder zuhörende Person gerne mal im Kopf selber beantworten darf und gerne im Kopf ein bisschen rattern wie ihr dazu steht oder was da euer Kenntnisstand ist.

00:01:27: Frage ist nämlich, ich gebe euch gleich verschiedene Auswahlmethoden die es so gibt in der Personalauswahl und welche diese Auswahl Method sind eben sehr gut geeignet.

00:01:38: oder eher Mittel, oder eben leider auch gar nicht gut.

00:01:43: Und um hier einen Fachbegriff mal gerade kurz zu erläutern es geht aus der Wissenschaft gesprochen um die sogenannte prognostische Validität heißt soviel wie ich erkläre das immer gerne so wenn wir doch Menschen gewinnen wollen für unsere Organisation dann wollen wir ja nicht zu viel Ratespiel machen und zu viel Risiko eingehen dass wir uns in den Monaten der Probezeit nicht sauber in die Augen schauen können zuteilen noch viel schwieriger, wenn wir nach zwölf oder achtzehn Monaten uns mit schwierigen Blicken angucken.

00:02:13: Sondern wir wollen eine möglichst hohe Prognosegüte, dass die Einstellung gelingen wird.

00:02:19: Sofern wie im Rahmen natürlich unserer Möglichkeiten sind.

00:02:22: Teilseher sind man doch nicht.

00:02:24: Aber ein paar Dinge gibt es, die sind in der Prognosegüte eben durchaus sehr gut.

00:02:29: Oder sie sind auch wirklich ein Mythos und gehören komplett rausgelöscht aus dem Recruiting Und die gehen wir jetzt durch.

00:02:38: Ich nennen Sie jetzt euch erstmal beim Zuhören gerne mal rattern, wo Ihr glaub gehören, die so rein.

00:02:44: Fangen wir an mit per se natürlich Gesprächen, die wir führen können.

00:02:49: Da gibt es einmal die Möglichkeit, die sehr strukturiert mit Leitfäden zu führen oder natürlich im Gegenteil unstrukturiert und individuell.

00:02:59: Dann kann ich natürlich auf Noten schauen aus der Universität, aus dem schulischen Bereich.

00:03:05: vielleicht mache auch eine Ableitung in puncto Alter je nach Erfahrung und Lebensalter.

00:03:11: Ich spickel auf die Hobbys, auf die Freizeite Interessen.

00:03:16: Oder wir veranstalten wirklich einen Assessment-Center von der Filmorganisation.

00:03:20: oder eine Möglichkeit wäre auch, kognitive Testverfahren einzusetzen.

00:03:25: Das können Persönlichkeitsmessinstrumente sein oder kognitiven Fähigkeitstests?

00:03:31: Ja.

00:03:31: und dann gibt es noch die Berufserfahrung in Jahren!

00:03:34: Wir kennen das vielleicht viel aus.

00:03:36: Stellen an zeigen dass wir uns zum Beispiel Personen wünschen mit fünf jahren Berufserfahrungen in dem und dem Thema.

00:03:41: oder acht Jahre zwölf Jahre wie viele Jahre?

00:03:46: Das waren jetzt mal acht Personal-Auswahlmethoden.

00:03:51: Gerne Ratter, Ratter im Kopf!

00:03:52: Was ist davon wohl eben sehr gut?

00:03:55: Mittel oder eher wirklich nicht

00:03:57: ratsam?!

00:03:59: Und dann gehen wir auch direkt in die Auflösung und ich fange immer gerne ehrlich gesagt mit dem Keller an was es wirklich absolut nicht ratsam im Recruiting.

00:04:10: aber Wenn ich in die Praxis schaue, ich erlebe es nahezu täglich.

00:04:13: Deswegen gilt das immer noch mit diesen Mythen aufzuräumen und zwar fangen wir an im Alter!

00:04:19: Das Alter hat eine Prognosegüte aus Wissenschaft, Metaanalysen etlichen Forschung, die es auch nicht erst seit gestern gibt sondern seit vielen Jahrzehnten und auch immer wieder wiederholt.

00:04:31: Das Alter hatte ne Prognosegüte und jetzt gerne mal ein Stuhl festhalten von Null Komma Null So, und jetzt halte ich auch kurz innen diesen Podcast.

00:04:42: Weil das muss man sich mal vor Augen führen finde ich wirklich dass hier eine Null rauskommt.

00:04:46: also es lohnt also keine Sekunde über Altershypothesen im Recruiting zu sprechen.

00:04:53: Was erlebe ich aber im Recruitingalltag?

00:04:56: Es wird ganz oft gesagt, oh Gott jemand sei ja natürlich schnell zu alt.

00:05:00: Wo man schon fragen muss okay definiere zu alt bin ich mit forty schon so alt oder ist mein gnädiger mit fünfzig plus oder mit sechzig wird jeder unterschiedlich definieren.

00:05:11: Ich kenne aber auch das andere Extrem, dass natürlich Positionen wie beispielsweise jemand wird als Head of Product Management gesucht und man würde es einer Person die vielleicht erst achtundzwanzig ist noch nicht zutrauen.

00:05:24: Also Altersdiskriminierung kann in alle Richtungen gehen und die Wissenschaft ist sich eindeutig im Klaren egal in welche Richtung wir hier den Begriff oder das Alter ausdehnen.

00:05:35: Es hilft uns nicht in der späteren Prognosegüte also ganz einfach gestrickt.

00:05:40: Lass mal doch bitte jegliche Altersableitung im Rekuting weg.

00:05:45: Dürfen wir by the way eh nicht, das gibt ein Gesetz dafür.

00:05:49: auch das gibt schon lange lange seit glaube ich zwei tausend sieben dass wir dank e diskriminierend uns ein ganz glattes Eis bewegen aber auch unabhängig der rechtlichen Leitplanken eben auch aus der Wissenschaft bekannt null null also weglassen.

00:06:04: deswegen bitte Nicht so Dinge anstellen wie im Lebenslauf grob hochrechnen, wie alt jemand sein könnte oder Menschen geben es vielleicht auch noch von sich aus an und dann irgendwie hoch zu rechnen.

00:06:16: Das ist wirklich alles Waste our Time!

00:06:18: Und ich glaube Zeit haben wir ja alle nicht.

00:06:21: daher ist das getroßene Auswahlmethode die wir weglassen dürfen.

00:06:25: Kommen wir zum nächsten was leider in der gleich schlimmen Schublade ist nämlich auch mit einer Null.

00:06:30: Komma Null.

00:06:31: da sind die lieben Hobbies.

00:06:34: Und da glaubt mal, was ich schon erlebt hab.

00:06:36: Da hätte ich ein Buch schreiben können oder hätte auch machen sollen weil es wäre wirklich... wäre es nicht so traurig, fast schon unterhaltsam.

00:06:44: Also es gibt zu Hobbys so viele Mythen.

00:06:47: eben die Klassiker sind.

00:06:49: der Schachspieler ist natürlich analytischer.

00:06:52: Der Fußballer ist teamfeger jemanden der nur Freunde trifft naja wirkt etwas einfältig.

00:06:58: und die Leistung Sportler die den Marathon laufen sind natürlich sehr viel belastbarer und engagierter.

00:07:07: Leider stimmt halt alles nicht.

00:07:09: Also da dürfen wir uns nicht auf dieses Glatteis bewegen, auch hier sagt die Wissenschaft bitte größte Vorsicht vor dieser Prognosegüte.

00:07:18: und es kommt noch etwas anderes hinzu was wir nie vergessen dürfen.

00:07:21: Hobbys ist natürlich ein Freizeit-Element das ich üblicherweise nicht während der Arbeitszeit tue und man muss das nicht in den Lebenslauf reinschreiben im Gegenteil!

00:07:31: Das ist ein hoch freiwilliges Feld.

00:07:34: Erstens da haben wir dann schon ein Thema.

00:07:36: Manche Unterlagen werden uns die Informationen geben, manche eben nicht.

00:07:39: Schon haben wir eine Schwierigkeit in der Beurteilung.

00:07:42: Dann haben wir die Schwierigkeiten.

00:07:43: Es gibt Menschen, die schreiben natürlich ihre ehrlichen und wahrhaftigen Hobbys rein.

00:07:48: Und dann gab es aber auch so ne Phase von drei Millionen Karriere Ratgebern Die irgendwie Tipps vermittelt haben an Kandidaten.

00:07:55: Ja er belegte sehr genau welche Freizeitinteressen du vielleicht nennen mögst Weil das könnte ja bei Arbeitgebern unterschiedlichen Einfluss haben Ob man das Hobby als zu risikointensiv sieht oder ob es sehr kulturell wirkt, oder wie auch immer.

00:08:11: Also auch da ist eh glatte Eis.

00:08:13: aber wenn man uns wirklich vor Augen für die Wissenschaft sagt Prognosegüte auf den späteren Berufserfolg ist nicht da.

00:08:22: Auch hier bin ich ganz einfach gestrickt, wenn das uns doch die im Grunde Medizin für Personalauswahl sagt.

00:08:29: Ja weglassen!

00:08:31: Wenn ich den Vergleich mal nennen darf, wenn ich ein Medikament brauche und es gibt Studien dieses Medikaments ist nicht ratsam damit meine Erkrankung besser wird oder mein ja dass was sich eigentlich erreichen möchte dann nehme ich das Medikament nicht, weil die Nebenwirkung sicherlich noch viel gefährlicher ist.

00:08:52: und so ist es mit den Hobbys.

00:08:54: Es ist wirklich ein gefährlicher Mythos!

00:08:57: Deswegen meinen Tipp viele Menschen mögen ja gerne über Hobbies dann doch sprechen, weil sie dann auch argumentieren Ja aber ich möchte doch dem Menschen bisschen kennenlernen und ist doch auch für den Kandidaten die Kandidatin vielleicht eine gute Ebene für einen bisschen netten Smalltalk.

00:09:10: Und da ist durchaus was dran und ich kann das auch persönlich nachvollziehen Weil ich auch ein Mensch bin der sich einfach für sowas auch interessiert.

00:09:17: Ich würde nur den Tipp geben bei Gesprächen, bei wirklich professioneller Personalauswahl das Thema am besten wenn überhaupt ans Ende von Bewerbungsgesprächen zu setzen.

00:09:27: Das heißt ja die bewerbende Person merkt jetzt auch wir sind am Ende vom Bewerbsgespräch.

00:09:32: Wir sind formal fertig.

00:09:34: aber jetzt kommt vielleicht noch der Part dass ich mich einfach nur erkundige was planen Sie denn jetzt noch schönes heute Nachmittag?

00:09:40: Ich selber gehe nachher noch mit dem Hund spazieren.

00:09:47: Biking zu mögen.

00:09:49: Dann kann ich natürlich da mich ein bisschen austauschen und unterhalten, darf es aber natürlich nicht in meine Bewertung mit einbeziehen.

00:09:57: Also Hobbys Alter wir räumen sie auf und schmeißen bitte weg!

00:10:01: Dann gehen wir in eine Kategorie, die ist leider auch ganz schön im schwierigen Bereich.

00:10:06: Ich will mal sagen sogar der rote Bereich der Personalauswahl und wir merken auch hier gleich wieder in der Praxis sehr oft – sehr, sehr oft aber noch Gang und Gebe!

00:10:17: Und das ist die Berufserfahrung in Jahren.

00:10:20: Das überrascht sehr viele immer wenn wir darüber sprechen auch in Trainings & Coachings & Sparring Sessions weil dann wirklich fast schon die Irrtempörung kommt.

00:10:30: Das kann doch nicht sein, ich habe doch selber zwanzig Jahre Erfahrung.

00:10:34: jetzt will mir das hier jemanden fast abstreiten.

00:10:39: Da können Emotionen mal hochkochen.

00:10:41: auch das kann ich nachvollziehen, weil es eben einfach zu den Mythen gehört was wir einfach im deutschen Arbeitsmarkt zum Beispiel in der Breite noch nicht so gewohnt sind.

00:10:51: Hier haben wir ehrlicherweise aber auch kein Mittelstandsphänomen, was ich beobachte.

00:10:55: Das gilt auch bis zu den sehr großen Unternehmen oder gar Konzernen.

00:11:00: dieses Missverständnis So, und was ist dieses Missverständnis?

00:11:05: Man darf natürlich nicht verwechseln ob jemand zwanzig Jahre Berufspraxis hat zehn oder acht Komma fünf oder zwei Komma neun fünf wie auch immer man das genau rechnen möchte.

00:11:17: Ich kann das jahrelang ja extrem auf einem tollen Niveau gemacht haben gemäß der Erwartung des potentiellen neuen Arbeitgebers.

00:11:25: Ich kann es aber leider auch sehr schlecht gemacht haben.

00:11:28: Das wissen wir noch nicht.

00:11:29: anhand der puren Zahl, das heißt rein von der Berechnung der Zahl ist die Gefahr eben unglaublich hoch dass wir womöglich Menschen begünstigen, die eben erfahren erscheinen und die kommen vielleicht in die nächste Runde.

00:11:44: dann mags vielleicht auch Menschen geben, die empfinden wir als noch oh das ist aber zu wenig.

00:11:50: Sie kommen schneller auf ein Absagesstapel, als wir manchmal schauen können.

00:11:54: Und aber das könnten die durchaus passenden Persönlichkeiten sein.

00:11:58: Also auch hier gilt wirklich Jahreszahlen nie zu dogmatisch ausrechnen.

00:12:03: Es heißt auch in der Konsequenz bei Stellenanzeigen schreiben wir am besten auch gar nicht erst rein!

00:12:08: Wir wünschen uns mindestens so und so vier Jahre.

00:12:11: oder ich habe auch schon Stellen an Zeilen gelesen da stand drin bitte maximal zwölf Jahre.

00:12:17: Ja, wir müssen den Mut haben das mal radikal zu löschen.

00:12:22: Das ist kurz ein schwieriger Schritt gebe ich zu weil man es eben auch gewohnt ist.

00:12:27: oder auch gewisse Gehaltsbänder Rollenmodelle.

00:12:31: da hängt vielleicht auch im intern in der Talent Entwicklung einiges dran.

00:12:36: Wenn wir aber im Recruiting die Aufgabe haben, jetzt erstmal das beste passende Talent zu finden gehört.

00:12:42: Die Zahl gelöscht und wir sollten viel intensiver mit dem Fachbereich arbeiten.

00:12:50: Was geben wir denn von aus, wenn jemand zehn Jahre zum Beispiel SAP-Erfahrung haben soll?

00:12:55: Was hat man denn in zehn Jahren aus deren Sicht wohl erlebt was eine wichtige Erfordernis ist für diesen Job dass man später erfolgreich ist.

00:13:03: Was ist das?

00:13:04: Ist es Projektleitung?

00:13:06: Ist das Eskalationsmanagement?

00:13:08: Ist da Stakeholder Management?

00:13:10: Is das viel interkulturelles Management?

00:13:12: Was auch immer in diesem Kontext der Fall sein mag Dann wäre es besser, wir präzisieren das ruhig mal sehr detailliert und diese Detailierung dürfen wir auch Bewerbenden zu moden.

00:13:23: Das will dann uns wirklich klarer auch im Ausdruck wünschen wenn wir brauchen aber die Jahreszahl relativieren Ja, ich leg das gerne nochmal in die Show-Notes.

00:13:34: Dann die einzelnen Zahlen wirklich für die Prognosegüte, dass man es visuell vielleicht auch noch mal vor Augen hat neben einer verbalen Erläuterung aber Berufsefahrungen ist wirklich ein ganz glattes Eis und das sollte man natürlich gut steuern.

00:13:49: wenn wir die Personalauswahl steigern möchten in eine guten Passung Ja, dann kommt und auch das überrascht an viele, gehört nämlich auch zu den Mythen.

00:14:00: Kommen nämlich schon die unstrukturierten Bewerbungsgespräche.

00:14:03: Die sind leider in der Prognosegüte auch sagen böse Zungen fast wie Würfeln.

00:14:08: Dann kannst du einen Rekrutigen auch würfeln und gänzlich bald dem Zufall überlassen.

00:14:12: und das wollen wir natürlich nicht weil wenn wir im Mittelstand jemanden einstellen wissen wir ja um die Verantwortung.

00:14:18: oh mein Gott Da geht es um was, da geht's wirklich um Geld.

00:14:22: Wenn die Einstellung uns nicht gelingt dann ist das nicht nur schade und auch Gottes wäre so schön wenn sondern wir werden das wirklich in Zahlen auch spüren.

00:14:31: Und das wollen wir ja als Risiko möglichst gering halten und unstrukturierte Gespräche leider zur Sicherheit zu sagen Was Das Ist.

00:14:40: Wenn ich zugeben darf, vielleicht tut das ja mal gut hier auch auszusprechen.

00:14:44: Ich habe auch unstrukturierte schon geführt – auch viele!

00:14:48: Also da sind auch erfahrene Menschen im Recruiting nicht von gefeilt weil es eben zu den Mythen auch in Deutschland gehört dass Ja, so akzeptiert wird und die wiederum strukturierten Gespräche über die ich gleich noch aufklären möchte.

00:15:05: Diesen Mütter ist anhaften.

00:15:06: Oh Gott!

00:15:06: Das war ja ein ganz dogmatischer Fragebogen und überhaupt nicht mehr freundlich und fast schon wie bei der Polizei.

00:15:13: das ist dann wie das andere Extrem genau.

00:15:15: aber unstrukturierte Gespräche wäre vor allem folgendes wir haben eine Rolle zu besetzen für eine sehr wichtige Position in unserem Mittelstand und haben beispielsweise fünf bewerbende Menschen, die wir dann jetzt die nächsten Tage kennenlernen.

00:15:30: Natürlich hat jeder dieser Fünfen gesamt an den Werdegangen Vita.

00:15:34: Jeder Mensch ist natürlich anders oder wie wir im Rheinland sagen, jeder Jäck ist anders.

00:15:42: Und dann fragen man bei dem einen Bewerber mehr in die Richtung, beim anderen da noch mal hin und bei wieder einem anderen Bewerbern nochmal dies das jenes also... Wir lassen uns eben von den fünf Persönlichkeiten komplett lenken, wo man im Positiven vielleicht sagen kann Mensch wir sind individuell.

00:16:00: Jetzt ist hier aber dieses damalige Schwerte wirklich Komma.

00:16:03: Aber Wir machen natürlich keine vergleichbare Prüfung mit objektiven Kriterien, die auch unseren Anforderungen sprechen.

00:16:12: Das heißt wir müssen hier wieder unsere Stelle sehr gut kennen.

00:16:16: was es bei dieser Stelle, die wir besetzen möchten wirklich die erfolgskritische Anforderung.

00:16:21: welche Fähigkeiten und Kompetenzen brauchen wir damit das später zusammen im Team gelingt?

00:16:27: Und je nachdem, wenn wir die kennen, die müssen wir prüfen.

00:16:30: Also da dürfen wir nicht vorausgehen, wenn es im Lebenslauf irgendwie auf dem Papier steht der Mensch wird schon irgendwie können Wir sollten müssen es besprechen und dazu werde ich auch noch Folgen machen wie man das dann bespricht.

00:16:43: Aber das ist mal die Basis.

00:16:45: Und wenn wir dann wissen zum Beispiel, wir wollen bei Menschen eine fachliche Kompetenz vertiefen und vielleicht zwei wichtige Sozialkompetenzen... Das kann zum Beispiel sein.

00:16:55: Lernbereitschaft ist enorm wichtig für die Position oder so ne... Kompetenz wie Stakeholder Management oder analytische Fähigkeiten, oder extreme Kommunikation auf internationalen Terrain.

00:17:09: Ja hier nach dem was das sein möge und dann gilt es diese fünf Bewerbenden alle gleichermaßen mit gewissen Fragen anzusprechen und diese Fragen dürfen bitte die gleichen sein.

00:17:22: Und dann legen wir die Antworten vor allem nebeneinander, um die zu vergleichen gemäß unseren Erwartungen und Anforderungen.

00:17:29: Aber nicht mal beim Bewerbern in die Richtung, dann wieder da und alles kommt eine extreme Verzerrung, eine extreme Unstrukturierung.

00:17:41: Da ich es gerade erwähnt habe, auch ich kenne diese Gespräche und ich weiß dass die sich zuteilen auch an sich gut anfühlen.

00:17:48: Weil man eben das Gefühl hat, man geht aufs Individuum ein, man hört zu, man lässt dich lenken.

00:17:54: Das hat natürlich für einen Gesprächsfluss- und Dialog etwas Schönes.

00:17:59: Das komme aber ist eben die Prognosegüte.

00:18:02: also es ist sehr gefährlich.

00:18:05: wirklich die Passungsprüfung Und das müssen wir uns eben bewusst sein, diese Verantwortung tragen wir.

00:18:12: Wollen wir die weiter mit unstrukturierten Gesprächen führen?

00:18:37: Und jetzt weiter im Thema.

00:18:44: Ich sage nein, wir gehen einen anderen Weg und jetzt kommen wir mal langsam in die Schublade.

00:18:49: Ich sag immer gerne die gelbe Ampel.

00:18:53: Profi-Eignungsdiagnostiker würden das natürlich euch noch viel spezifischer erklären aber wir machen mal die sinnbildliche Sprache.

00:19:01: Jetzt waren also gerade rote Ampeln alter Hobbys Berufserfahrungen, Jahren unstrukturierte Gespräche.

00:19:08: ist der rote Bereich für unsere Ampeln wirklich angehen sollten und wir ins Handeln bitte kommen, der Veränderung.

00:19:16: Wenn wir jetzt den gelben Bereich anschauen, kommt es enorm drauf an auf eure Firma.

00:19:21: Auf die Rolle, auf Spezifikationen.

00:19:24: Das würde auch hier sicherlich im Podcast ein bisschen zu weit führen.

00:19:27: aber um euch kurz mal mitzunehmen was dadurch aus besser wird das ist einmal das Thema Noten.

00:19:33: Auch das gehört vielleicht manchmal in die Mythen.

00:19:35: da kenne ich ehrlich gesagt beide Lager.

00:19:37: Es gibt so manche Extreme die sagen Mensch das ist doch das Beste von der Welt!

00:19:44: Und die nach wie vor auch bei berufserfahrenen Menschen gerne die Abiturnote von der zwölften Klasse noch mal eroieren wollen und welche Leistungskurse.

00:19:52: Ich kenne die Extreme, dann kenne ich aber auch die Extreme die sagen ach das ist doch alles nix wert und gucke ich mir nicht an und ist direkt in der Papiertonne.

00:20:03: Und wie so oft?

00:20:03: Die Wahrheit liegt ein bisschen in der Mitte.

00:20:05: Also es hat eine gewisse Prognosegüte, das erstmal.

00:20:09: Das liegt vor allem daran weil Noten üblicherweise über einen längeren Zeitraum entstehen und nicht innerhalb von einer Woche auf dem Papier da sind sondern üblicherweise Schule und Studium eben eine gewiss Dauer hat.

00:20:23: Und dann muss ich natürlich mir Noten auch zu teilen, spezifisch auf die Rolle ansehen.

00:20:28: Da müssen nicht immer alle Noten die Relevanz und den Bezug haben sondern vielleicht je nach Position.

00:20:36: Wir haben eine ganz schwierige Facette mittlerweile bei dem Thema Noten wo ich auch in Erinnerung rufen möchte Die Noten sind halt enorm unterschiedlich so vom Anspruchsniveau.

00:20:47: allein in Deutschland wenn wir gucken Bayern, Baden-Württemberg Sagt man, das sei ein bisschen strenger.

00:20:54: Die Berliner machen es anders und das Rheinland auch wieder.

00:20:58: also wir dürfen hier gar nicht so schnell die gleichen Dinge einen gleichen Topf werfen.

00:21:04: Und dann haben wir ja oft auch vor allen Dingen Ein internationalen Talente.

00:21:09: mag Dann kommen Kandidaten vielleicht aus Frankreich auf euren Tisch Aus Tunesien aus Japan aus Indien aus den USA wo auch immer her auf der Welt.

00:21:20: Und wie wollen wir denn da die Noten noch vergleichen?

00:21:22: Da wird man ja wirklich schirschaluh.

00:21:27: Es gibt dafür Lösungen, also wenn ein Firm das wichtig ist würde ich aber behaupten im Mittelstand brauchen wir das seltene anschauen.

00:21:35: Deswegen wirklich eher der Appell Noten cool down nicht zu viel überinterpretieren wenn überhaupt einen ganz starken Bezug schauen auf die Stelle auf die Anforderung.

00:21:47: Wenn ja sehen wir da einen gewissen Anteil Aber sonst auch oft nicht viel mehr.

00:21:55: Da müssen wir auch viele Details achten.

00:21:59: Dann kommen wir rüber!

00:22:00: zum Assessment Center.

00:22:03: Auch das würde ich jetzt im Mittelstand gar nicht so enorm betonen wollen, es gibt Spezifika wo das Ratsam ist Assessment Center aufzubauen.

00:22:11: nur wenn man die macht wer meine Message hier heute in Kürze bitte mit Profis also da auf die Schnelle mal so ein Tag organisieren und hier mit verschiedenen Case Studies noch einen kleinen tag der offenen Tür Also nicht Geschäftsführungsinterview.

00:22:29: Da wäre ich ganz schnell, ganz vorsichtig.

00:22:32: Welche wirkliche Zielprüfung hat das?

00:22:35: Wofür machen wir das?

00:22:36: prüfen wir was wie sauber?

00:22:38: Was hat es für einen Charme für die Kandidatenseite?

00:22:40: also da kommt ganz viele Details zum Tragen und man muss auch aufpassen ob die Assessment Center auch ehrlicherweise in den Bewerber Funnel von Mittelstand wirklich passen dass wir uns das Format auch in der sauberen Umsetzung und den ganzen Aufwand, der damit betrieben wird, auch sich wirtschaftlich rechtfertigt.

00:23:02: Ihr hört es vielleicht also ich bin ein ambivalenter Fan davon.

00:23:06: Es gibt Situationen und auch Organisationen die machen das vorbildlich absolut.

00:23:12: aber bevor man den Schritt geht im Mittelstand würde ich doch sagen haben wir noch etliche andere Möglichkeiten Sprechen wir jetzt noch.

00:23:20: Und zwar ist das jetzt noch ein Thema, was vor den strukturierten Gesprächen gleich noch kommt.

00:23:25: Da reden wir darüber noch.

00:23:26: Das sind die kognitiven Testverfahren.

00:23:29: Und da sagen auch vielleicht viele im Thema Mythos, oh Gott das sind die IQ-Tests.

00:23:34: Oh Gott wie eklig!

00:23:36: Das können wir mit Kandidaten nicht machen und es ist nicht mehr zeitgemäß.

00:23:40: Das erlebe ich zumindest viel im Mittelschand und dann entgegne ich immer nein erstens haben wir hier mittlerweile im Markt richtig gute Anbieter.

00:23:49: und was meine ich mit guten Anbieten?

00:23:51: Die sind erstens muss man ganz gehörig aufpassen wissenschaftlich valide.

00:23:57: Nicht dass war irgendwelche Persönlichkeit Tests aus der Schublade holen, die ganz bös formuliert Brigitte-Niveau haben.

00:24:03: Da will ich mal vielleicht das Diskmodell erwähnen, so diese Farbenlehre, die viele vielleicht kennen?

00:24:08: Die Menschen sind der rote Typ für Dominanz, Grün für Müßchenmeer, die Vermittlerrolle, Gelb

00:24:14: usw.,

00:24:15: also kriegt die Farbe schon gar nicht mehr zusammen!

00:24:17: Das machen wir nicht, wenn dann machen wir wirklich wissenschaftlich sauber Valide und da gibt es heute vor allem Tests, die sind extrem charmant für Kandidaten Weil man kann sich das so vorstellen, wenn Firmen das mit ihren Kandidaten machen.

00:24:32: Kann man das so machen im Prozess?

00:24:34: Dass die Testergebnisse nicht nur uns Firmen gehören und wir als Firmarschlauer werden über die Personen und die Passung Sondern dass wird das auch fast so formuliert gern als Geschenk den Kandidat geben.

00:24:47: Und dann haben die Kandidate natürlich in dieser rekrutigen Reise mit euch im Unternehmen im Mittelstand Auch ein Erlebnis und auch etwas über sich gelernt.

00:24:56: Im Idealfall ja dem späteren Job vielleicht im eurem Unternehmen.

00:25:00: Aber muss ja nicht, vielleicht kann es auch passieren man lernt sich kennen aus welchen Gründen auch immer.

00:25:05: passt ist nicht aber man hat dennoch voneinander partizipiert in diesem Prozess.

00:25:10: deswegen ist das an der Candidate Journey durchaus eher ein Geschenk.

00:25:15: und dann kommt noch hinzu bei kognitiven Testverfahren gibt's super viele verschiedene ob ich mehr auf Fähigkeiten prüfe oder mehr auf Persönlichkeit.

00:25:25: Also auch hier heute erst mal nur ein grober Exkurs, damit man weiß wo es einzuordnen ist.

00:25:31: Die Prognosegüte ist nämlich ziemlich gut und hoch und das auch für nahezu alle Berufsgruppen.

00:25:38: also Es ist auch ein Mythos dass man das nur bei Führungskräften machen könnte oder bei akademischen Berufsprofil.

00:25:46: Man kann das sehr gerne wenn man das so sagen darf im Blukaller, im Handwerk tun.

00:25:53: Weil kognitive Fähigkeiten sind in allen Berufsgruppen von Relevanz und natürlich sind die dann anders ausstrafiert und auch in der Kommunikation anders aber im Ergebnis immer ziemlich gut genau.

00:26:07: und dann ist das nämlich auch etwas was wirklich einem helfen kann.

00:26:12: in der Prognosegüte Ja, und jetzt kommen wir finally noch zu meinem Lieblingskind der Personalauswahl was eben in der Praxis oft stiefmütterlich behandelt wird.

00:26:22: Wir erleben eben oft die unstrukturierten Gespräche Und die Königsklasse wenn man das so ausdrücken darf In der Personallauswahlen mit sehr guten Prognosegütes sind strukturierte Gespräche.

00:26:35: Da kriegen wir eine Trophäe wenn wir das schaffen.

00:26:38: Es ist ein Weg, das zu schaffen.

00:26:41: Das will ich auch ehrlich und realistisch mitgeben.

00:26:43: Das kann man sich jetzt nicht vornehmen und nachher in paar Stunden direkt schaffen.

00:26:50: Dazu gehört einiges an Vorbereitung und vor allem sehr viel Disziplin beim Interviewer und auch wirklich strukturiertes Üben!

00:26:59: Aber wenn man das dann gut macht, wird die Glaskugel des Recruitings nicht mehr so milchig.

00:27:07: Sondern wir können wirklich klarer in die Zukunft schauen und bezogen auf die erfolgskritischen Kompetenzen eine stärkere Beurteilung treffen.

00:27:16: Wird die Person zu unserer rollenden Erwartung passen?

00:27:19: Sehr gut oder nicht ausreichend passen.

00:27:24: Ja und dann kann man natürlich auch noch diese ganzen Auswahlmethoden noch zueinander kombinieren, ergänzen.

00:27:29: Also da kann man eine große Wissenschaft draus machen, auch in welcher Reihenfolge man das machen möchte.

00:27:35: was wann wie zuerst werde ich sicherlich auch noch in folgen mal drauf eingehen.

00:27:40: Aber das mal für heute schonmal als Gesamtpaket der Prognosegüte, was ist wirklich die rote Ampel?

00:27:47: Was gehört mehr an den gelben Bereich und was es grün?

00:27:50: dass man das bitte einmal gehört hat und gerne auswendig lernt und vor allem natürlich die Dinge die rot sind alter Hobbys Berufserfahrung in Jahren und strukturierte Gespräche.

00:28:01: Da müssen wir ran.

00:28:02: Und da dürfen wir auch nicht zu halbherzig ran, weil wir uns sonst wirklich die Personalauswahlprobleme selber in den Weg legen als sie vielleicht eh schon nicht einfach sind in einem Arbeitsmarkt.

00:28:14: Genau!

00:28:14: Ich will noch zwei Dinge schnell ergänzen und dann will ich eure Zeit auch nicht überstrapazieren.

00:28:19: Zwei Dinge ergänzten, die ich nämlich in der Praxis im Mittelstand auch noch sehr viel erlebe.

00:28:24: das ist einmal das Thema Anschreiben Diskussion und Arbeitszeugnisse.

00:28:29: Nehmen wir mal die Arbeitszeugnisse zuerst.

00:28:32: Da legen auch viele noch darauf Wert, ja bitte schicken unbedingt.

00:28:35: und es ist doch ein Unding wenn Bewerbende die nicht mitschicken und geht gar nicht.

00:28:40: also da wird sich teilweise ganz emotional schon prüskiert.

00:28:43: darüber Gibt natürlich auch das andere Lager.

00:28:47: was dann eher sagt diese mir eh nicht so wichtig brauche ich gar nicht muss mir keiner schicken So ein Laissez-Faire, wenn sie dann allerdings doch im Posteingang landen werden Sie doch gerne angesehen und dann doch gerne interpretiert was man daraus lernen will.

00:29:04: Und auch hier haben wir Erkenntnisse aus Wissenschaft und die sagen uns im Grunde Prognosegüte nicht vorhanden.

00:29:12: Wir können daraus nicht viel lernen!

00:29:15: Auch hier wäre ich ganz einfach Wenn wir das doch aus der Wissenschaft wissen lassen wir sie doch weg Und wenn wir sie weglassen, haben wir etliches gewonnen.

00:29:24: Das meine ich wirklich so.

00:29:25: erstens ein ganz ganz großes Hauptproblem was auch viele gerne ignorieren ist den Zugang überhaupt der passenden Talente.

00:29:33: Wenn wir als Arbeitgeber ständig auf unserer Website oder in Stellenanzahlen bitte schicken Sie unsere vollständigen Bewerbungsunterlagen an Ja, vollständig ist anscheinend noch Lebenslaufanschreibenzeugnisse.

00:29:47: Jetzt hat aber nicht jeder Mensch diese ganzen Dokumente in seiner Nähe geschweige denn auf dem Handy dann auch ein gut gescannt und mit einem netten PDF hat nicht jeder ja?

00:29:58: Und vor allem nicht Menschen die natürlich latent sind im Arbeitsmarkt, die gar nicht so unbedingt nächsten Monat kündigen möchten, sondern eben im Laufe des Jahres vielleicht eine Veränderung anstreben oder sich erst mal erkundigen möchten.

00:30:11: Und ich glaube wir wollen ja immer die bestpassenden Talente.

00:30:15: also sollten uns doch nicht vorne im Funnel schon den Weg selber schwer machen indem mich da Menschen unbedingt Gängel wegen Arbeitszeugnissen, die uns in der Prognosegüte eh nicht helfen dann lieber wirklich ohne und die Bewerber sind viel schneller.

00:30:31: Und dann können wir immer noch die Personal-Auswollmethoden an Land ziehen, die uns eh mehr helfen.

00:30:37: Genau!

00:30:37: Dann noch ein anderes Problem falls einem das nicht reichen sollte um den Prozess umzustellen.

00:30:44: Arbeitzeugnisse sind in Deutschland nun mal... Wie soll ich mich jetzt politisch sauber ausdrücken?

00:30:51: Ich glaube ich kann das diplomatisch sauber gar nicht mehr ausdrückten weil ich mittlerweile bei dem Thema auch emotional hochkoche.

00:31:00: Wer hat denn nämlich die allerbesten Arbeitszeugnisse in der Regel?

00:31:05: Menschen, die man sage ich wirklich laut und öffentlich loswerden möchte.

00:31:11: Also diese ganzen Interpretationen stets zu vollsten, zur Friedenheit steht es zu vollen und das ist die Mühe nicht wert!

00:31:21: Diese ganze Interpretationslitanei Viele Zeugnisse sind nun mal sauber einklackbar oder Firmen haben zu teilen auch wirklich eine deutliche Kultur, die sagen kommen.

00:31:33: Wir schreiben lieber das schnelle gute Zeugnis und werden uns sehr bald positiv auf Wiedersehen sagen können als hier ne riesen Litanei im Outplacement.

00:31:42: Und noch ein anderer Aspekt kommt hinzu bei Arbeitszeugnissen.

00:31:45: Arbeitszeugnisse sind enorm deutsche Arbeitsmarkt dann auch vielleicht Österreich und Schweiz aber die vielen anderen tollen Länder und da kommen jetzt ganz, ganz viele Länder auf den.

00:31:59: Die kennen das als Instrument gar nicht!

00:32:01: Und das ist etwas muss ich ehrlicherweise auch irgendwann selber lernen.

00:32:05: Ich war mal eine Zeit für meine alte Phase in der Corporate für Rumänien verantwortlich im Recruiting und ich bin dann auch anfangs ehrlich gesagt ein bisschen typisch Deutsch vielleicht an die Sache rangegangen und habe mir hier von vielen Menschen Arbeitszeugnisse gewünscht.

00:32:18: ja wo es die nicht gibt kann man sie natürlich auch nicht schicken.

00:32:22: Auch das muss uns einfach im Klaren sein, dass wir dadurch verschiedene Informationenstände haben und dann doch lieber bei allen weglassen.

00:32:31: So ganz einfach ist es!

00:32:33: Genau Und dann haben auch eben die Anschreiben.

00:32:36: Auch da ist so etwas wo ich's Gefühl habe Es kommt im Trend fast gerade wieder.

00:32:40: Wir hatten eine Phase Jetzt bestimmt zwei drei Jahre lang, wo gefühlt alle eher auf diesem Trichter waren.

00:32:46: Okay ich habe es verstanden.

00:32:48: One-Click Bewerbung!

00:32:49: Komm wir machen's den Bewerber möglichst leicht ganz schnell durch.

00:32:53: jetzt sind aber wieder vielleicht ein bisschen in der Phase das kommen wieder mehr Bewerbungen rein.

00:32:57: Der Funnel ist automatisch ein bisschen voller.

00:33:00: Wir sind vielleicht überfordert nur mit dem Lebenslauf eine Einschätzung zu treffen Können ja jetzt auch nicht mit hundert Bewerbenden direkt sprechen.

00:33:08: Also würde uns wahrscheinlich wieder so ein Anschreiben gut tun, weil es uns einfach noch ein bisschen mehr Futter gibt und eben nochmal eine Seite mehr.

00:33:17: Aber ihr ahnt das wahrscheinlich schon?

00:33:20: Die Wissenschaft sagt hier eben auch Wir lernen von den Menschen so gut wie nix aus anschreiben Und dass ist ne Erkenntnis der Wissenschaft auch nicht erst seit der KI Sondern auch schon seit vielen Jahren.

00:33:34: Das heißt, Anschreiben sind in der Ableitung Interpretation.

00:33:38: Der Mensch ist bestimmt motivierter oder der Mensch ist bestimmten.

00:33:42: jegliche Ableitungen die wir da im Kopf haben bitte größte Vorsicht.

00:33:47: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch dass wir daneben liegen und interpretieren hilft uns ja ähnlich groß in der Personalauswahl.

00:33:55: dann schenken wir dem ganzen Jahr nur Glaube und Hoffnung.

00:33:59: wenn wir aber unternehmerische Personalausswahlentscheidung treffen wollen Da werden der Glaube und Hoffnung ein bisschen wenig.

00:34:05: Deswegen wollen wir es ja fundierter machen, profunder und letztlich valider.

00:34:10: Genau!

00:34:10: Und bei Anschreiben jetzt eh mit

00:34:12: K.I.,

00:34:13: ne?

00:34:13: Es gibt teilweise wirklich keine Fragen.

00:34:16: Gute Storytelling, gute Liebesgeschichte warum man unbedingt bei der Firma arbeiten möchte.

00:34:22: dann noch eine kurz gut Zusammenfassung des eigenen CV oder so Hard Facts die da vielleicht nochmal erwähnt sind mit Statemien Kündigungsfrist, vielleicht auch noch eine Gehaltsnennung.

00:34:33: Aber da wer mein Tipp nimmt wirklich den Bewerbenden diese Option sagt wirklich ihr als Firma bitte nein ihr wollt keinen anschreiben.

00:34:42: wenn euch gewisse Fragen unglaublich wichtig sind so knockout fragen führerschein gehalt Sprachkenntnisse also wirklich so deutliche Dinge dann kann man immer noch überlegen über wirklich frühe knock out fragen bewerbende das frühzustellen ob sie dann entweder in den Pfandel reinkommen oder auch nicht Das ist mal das eine.

00:35:02: Eine andere, schöne Charmante-Variante kann sein einfaches Freitextfeld also Bewerbenden die Chance zu geben wenn sie neben dem CV noch was sagen möchten oder schreiben möchten, erklären möchten, einen Quereinstieg erläutern möchten oder den aktuellen Arbeitgeberwechsel erläutern möchten oder was auch immer.

00:35:20: gebt ihnen einfach ne Box, gebt ihn FreiteXT und die, die es wichtig finden geben euch Futter.

00:35:27: Und wenn nicht dann nicht?

00:35:28: Das ist nicht schlimm!

00:35:29: Ihr verpasst nichts mit den Anschreiben, nicht auf eine spätere Arbeitsqualität gesprochen.

00:35:35: Ist für viele vielleicht ungewohnt.

00:35:37: Es kann eine große Veränderung sein aber es ist eben auch die validen Ergebnisse für die Zukunft.

00:35:45: eine ganz gefährliche Geschichte und gehört leider zu den Mythen.

00:35:50: Jetzt haben wir thirty-fünf Minuten geschafft.

00:35:52: Ich weiß nicht, ob ihr es euch hättet vorstellen können, thirty-five Minuten über Mythen zu sprechen und dass es doch so viele gibt im Recruiting Ehrlicherweise noch eine Folge aufnehmen, weil es gibt noch mehr Mythen.

00:36:06: Deswegen gibt es noch bald einen Teil zwei.

00:36:09: Also für heute vielen Dank fürs Zuhören!

00:36:12: Wenn ihr Fragen habt zu eurem persönlichen und individuellen Prozess oder zu euren Auswahlmethoden kommt gerne auf mich zu.

00:36:18: Wir können da eine Quick-Challenge machen wo ihr da steht und wo eure low hanging fruits der Veränderung liegen um die Personalauswahl sehr viel ziehgerichteter für euch im Mittelstand zu gestalten.

00:36:30: Also, danke fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.

00:36:33: Tschüss zusammen!