Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Erfolgsstrategien & Rohrkrepierer im Recruiting

Sprecher 1

Also konkret für den Kanal Mitarbeiter werben Mitarbeiter ist der echte Rohrkrepierer, wenn du es von vornherein als Prio-B-Kanal, glaube ich, ansetzt. 45, 44, 45% aller Einstellungen über Mitarbeiter werben Mitarbeiter.

Sprecher 2

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Clever Coffee. Mein Name ist Timo und wir haben heute die Sarah zu Gast. Ich habe meinen besten Freund gefragt, wie wir dich am besten vorstellen können, und dabei kam Folgendes raus: Als echte Schwäbin mit rheinischem Charme und Benzin im Blut hat Sarah Böning das Recruiting bei einer Porsche-Tochter auf Touren gebracht und verrät uns mit einem Lächeln, warum Mitarbeiterempfehlungen ihr Lieblings-PS im HR-Motor sind.

Sprecher 1

Ja, ist durchaus treffend, ist was dran, kann ich bestätigen.

Sprecher 2

Sehr gut, dann herzlich willkommen und danke, dass du dir die Zeit nimmst zu quatschen heute, Sarah. Wenn wir über PS oder Lieblings-PS sprechen, vielleicht fangen wir auf der anderen Seite an. Was sind denn die Rohrkrepierer, die man vermeiden sollte, die genau nicht zu Lieblings-PS führen?

Sprecher 1

Also konkret für den Kanal Mitarbeiter werben Mitarbeiter ist der echte Rohrkrepierer, wenn du es von vornherein als Prio-B-Kanal, glaube ich, ansetzt. Also wenn du so die Einstellung hast als Unternehmen: Ja, ja, so ein Mitarbeiterwerben-Kanal ist sicher nett und gut und führt zu gutem Engagement, aber da kümmern wir uns so Nebenher ist, glaube ich, ein Rohrkrepierer. Solltest du eindeutig als Recruiting-Kanal richtig strategisch pushen, aber dafür auch einiges tun. Okay, dann kriegst du PS.

Sprecher 2

Verstanden. Das wäre dann quasi die richtige Priorisierung des Kanals. Warum sollte man den denn so priorisieren?

Sprecher 1

Weil er mit am erfolgreichsten sein kann. Kommt sicherlich manchmal aufs Geschäftsmodell an, auf die Zielgruppe, auf in welcher Ebene bewegen wir uns. Da gibt es sicherlich Details, aber die Mitarbeitenden selber kennen dich natürlich möglichst als Arbeitgeber von innen heraus am besten, am authentischsten, sind hoffentlich ja zufriedene Mitarbeiter. Also können sie auch ihre Zufriedenheit von innen nach außen eigentlich mittragen, in indirekter Form ja als Botschafter und Markengesicht, und können somit auch ihr Netzwerk teilen für passende Menschen, die an so einem Arbeitgeber ebenso interessiert sein könnten. Wir kommen aber da schon zu einer gewissen Grenze direkt bei Mitarbeiter werben Mitarbeiter, weil manche Das ist schon der nächste Rohrkrepierer. Denken immer Mitarbeiter-Empfehlung bedeutet so wirklich dieses Empfehlen im Sinne, ich lege die Hand für ins Feuer, wenn ich dir jemanden bringe, dann ist das wie Faust auf Eimer. Und wenn was in der Probezeit schiefgeht, dann wissen wir auch, auf wen wir den Finger richten können. Das ist natürlich auch falsch. Also Mitarbeiter werben Mitarbeiter sollte vielmehr ein Kontaktkanal sein für Netzwerk, für Namen. Aber die Validierung, die eignungsdiagnostische Prüfung passiert an anderer Stelle.

Sprecher 2

Verstanden. Das heißt, was du gerade ansprichst, für dich so der, der Haupt-KPI ist quasi die Qualität des Kandidaten, die durch Netzwerk-Vorqualifikation stattgefunden hat. Andere KPIs, die du klassischerweise siehst, warum man sich mit dem Kanal beschäftigen sollte?

Sprecher 1

Oftmals, so wie ich es kenne, in meiner Vergangenheit in einem Corporate-Unternehmen oder auch Kunden bei mir, hast du tendenziell schon höhere Chancen auf Mitarbeiterbindung. Dass du langfristig auch drauf einzahlst, natürlich jetzt nicht nur die Kontaktöffnung und den Funnel vorne zu gestalten, sondern wirklich langfristig erfolgreich zu sein. Und ein bisschen ausdifferenzieren würde ich auch. Natürlich ist vielleicht manchmal das Ziel, Hauptsache einstellen. Recruiting hat ja schon das Ziel von Hiring am Ende. Aber du hast ja auch auf dem Weg dahin viel Employer Branding und indirekte Markenbildung, auch mit Menschen, die du vielleicht eben nicht einstellst oder vielleicht noch nicht einstellst. Gibt ja auch viele Zielgruppen, Azubis, Trainees, Absolventen, Professional, da magst du nicht gleich jeden, jede morgen einstellen. Aber wenn du früh auch über Mitarbeiterwerben Mitarbeiter gute Werbung machst, authentische Werbung, kann es ja gut passieren, dass die in 2, 3, 4, 5 Jahren wieder an dir als Unternehmen interessiert sind. Also wirklich sehr langfristig zu denken. Und in dem demografisch problematischen Markt, wo wir grundsätzlich uns in Deutschland bewegen, tut es mal per se ganz gut, dass du da langfristig ansetzt, glaube ich.

Sprecher 2

Wenn, was du ja gerade sagst, das ist kein nicht zwangsweise alles davon ein direkter Return, den du auch übermorgen hast, sondern auch eine langfristige Denke. Siehst du diesen Ansatz in makroökonomisch schwierigen Zeiten gerade, dass Unternehmen damit kommen, oder ist das was, was eigentlich zur Seite gepusht wird und man sagt, wie kann ich jetzt irgendwie Time to Hire, Cost to Hire nächsten Montag optimieren und alles andere ist mir eigentlich egal?

Sprecher 1

Sollte man natürlich ganz dediziert drauf schauen. Lieber investiere ich eigentlich in Gelder, die in meine eigenen Mitarbeiterströme einzahlen, als dass ich das in eine Post-and-Pray-Aktion stecke. Aber ich müsste mir natürlich genauere Zahlen angucken. Wie erfolgsträchtig waren bisherige Recruiting-Kanäle? Und brauche ich unbedingt neues Budget? Oder kann ich Budget auch umallokieren auf die Zukunft und neu priorisieren? Meist ist es so, wenn du dir in die Details mal vor Augen führst, was da an Potenzial möglich ist, plus Einstellungszahlen. Dann ist ja eh noch die Frage, wie du überhaupt Mitarbeiter werden, Mitarbeiter incentivieren willst, mit welcher Art von Prämien. Plus willst du es mit einer Tool-Lösung machen oder vielleicht auch erst mal Hands-on ohne Tool-Lösung? Kannst ja alles Spielvarianten. Dann reden wir oft aus meiner Perspektive gar nicht von so viel Geld, sondern es ist echt eher die Frage von Budget umallokieren und priorisieren auf dem Kanal, wo wir langfristig als Firma Wert legen wollen.

Sprecher 2

Also haben wir eine Kombination aus Qualität, Retention und eigentlich noch einer versteckten Employer-Branding-Methodik von innen. Anderer Punkt, den du anführen würdest, warum man sich damit beschäftigen sollte?

Sprecher 1

Viele kennen ja ihre Zielgruppe am besten. Wenn du selber die Zielgruppe bist, ist es auch eine hohe Chance, an die Zielgruppen Nähe überhaupt zu kommen. Und Zielgruppen, auch da sind ja sehr ausdifferenziert, ob die digital erreichbar sind über Online-Marketing-Kanäle oder Zielgruppen auch wirklich übers echte Leben basieren und echtes Netzwerken. Da geht die Spreu auch extrem breit. Bin ich im akademisch-kaufmännischen Bereich einer Zielgruppe, die sich stark in Businessportalen wie LinkedIn, XING etc. aufhält? Oder bin ich vielleicht auch im handwerklichen Bereich und womöglich mit Menschen, Interaktion, da haben wir noch nicht mal ein berufliches Business-Handy oder keinen beruflichen Laptop. Da brauche ich vielleicht auch diesen Beziehungskanal, der mir mehr bringt als vielleicht, oder nicht mehr, muss man nicht immer sagen, aber einen anderen Erfolg bringen kann als vielleicht Online-Marketing, Performance Recruiting oder Headhunting oder wie alle anderen Recruiting-Kanäle noch heißen mögen.

Sprecher 2

Ist das deine Erfahrung, dass du sagst, so ein Programm funktioniert in einem klassischen Blue-Collar-Bereich, wo du kein LinkedIn, kein so starke Digitalisierung Digitalisierung hast, besser als in einem klassischen akademischen Standardjob?

Sprecher 1

Würde ich gar nicht werten in besser oder schlechter. Man muss sich wirklich die Zielgruppe angucken, wie man es dann umsetzen kann. Da gibt es Unterschiede, glaube ich, in der Art, wie du es kommunizieren musst, wie du die Menschen auch befähigen kannst, überhaupt mitzuwirken. Also mal ganz operativ gesprochen: Wenn eine Firma viele, viele Stellenanzeigen hat, viele, viele Jobpositionen und ich selber als Mitarbeiter natürlich Netzwerk habe, sei es online oder offline. Wie schaffe ich es denn als Mitarbeiter überhaupt, so weit mitzudenken, Empfehlungen aussprechen zu können? Das kann ich von Menschen immer manuell verlangen, zu sagen: Sei doch so gut, hier gibt es schließlich ein tolles Mitarbeiterwerbemitarbeiterprogramm und schöne Incentives als Geschenk. Ja, dann machen das vereinzelt Mitarbeitende, aber mit meist viel Mühe und Aufwand. Oder Mitarbeitende schicken dir Lebensläufe, wo natürlich Menschen auf sie zukommen. Hey, könntest du nicht mal mein CV einkippen bei euch in der Company? Aber dann sind das alles reine Zufälle. Und was wir dadurch halt eben nicht schaffen, ist ja dieser Kontaktkanal ans unterbewusste Netzwerk. Ganz viele haben ja Kontakte von vor Jahren, vom Studium, von der Ausbildung. Die hat man selber vielleicht gar nicht mehr auf dem Schirm. Und das gilt für akademische Berufsgruppen genauso wie im Blue-Collar.

Sprecher 1

Und wie könnte ich da auch systemisch, toolseitig helfen, dass denen es leichter feld ans unterbewusste Netzwerk zu kommen. Und das ist so richtig, glaube ich, wie man es manchmal gerne sucht, so ein skalierbarer Ansatz im Mitarbeiterwerben, Mitarbeiter, den Menschen da besser zu helfen, an solche Namen noch mal wieder ranzukommen.

Sprecher 2

Jetzt hast du die ersten zweieinhalb Herausforderungen angesprochen. Was für dich noch Rohrkrepierer, die man vermeiden sollte, wenn man darüber nachdenkt?

Sprecher 1

Ja, was ich viel sehe bei Kunden ist 3 Millionen Richtlinien zu so einem Programm, und zwar Richtlinien, so wie wir es gerne manchmal im Deutschen kennen. Viele lange Seiten, liest sich alles schier wie ein Arbeitsvertrag, und es wird dir mehr erklärt, was du nicht darfst, anstatt dir erklärt wird, was du darfst. Das finde ich ein Rohrkrepierer. Wir wollen doch mit so einem Kanal Mitarbeiter werben, Mitarbeiter hoffentlich nur Gutes anstellen. Natürlich mag es da Restriktionen an ein paar Stellen geben, ja, aber auch da finde ich, glaube ich, liegt der Ton in der Sache, wie ich das den Menschen rüberbringe, sondern wirklich noch mal den Ansatz hegen sollte: Hey, was wollen wir als Firma, als gemeinsames Teamziel erreichen? Was wollen wir dafür beidseitig alle reinliefern, damit das möglichst zum Erfolg gelingt? Und ja, wo gibt es auch Restrictions, wo wir eben in Details schauen? Okay, aber da würde ich deutlich an der Tonalität und auch regelmäßigen Kommunikation arbeiten. Und wenn man diese Richtlinien mal in die Hand nimmt, da kommt man schnell auf noch ein paar Rohrkrepierer. Operativ zum Beispiel dieses Thema Prämie kriegst du erst nach der bestandenen Probezeit. Love it. Halte ich auch für einen Rohrkrepierer, weil ich finde es fast schon kontraproduktiv, das an eine Probezeit zu koppeln, wo eigentlich die empfehlende Person doch keine Verantwortung für den Recruiting-Prozess hat, geschweige denn eignungsdiagnostisch.

Sprecher 1

Ich sage ja auch nicht bei einem Stellenanzeigenportal, also das Geld hätte ich gern zurück, wenn die Probezeit misslingt. Also es ist irgendwie historisch gewachsen, interesting, das so zu koppeln. Also das würde ich sagen, rohrkrepierend mal angucken, ob das sein muss. Und auch, wer alles partizipieren darf an so einem Programm. Üblicherweise gelten ja so Richtlinien oft natürlich für interne festangestellte Personen. Aber dann könnte ich auch überlegen, könnte ich auch Studierende inkludieren, könnte ich nicht vielleicht auch Minijobber, geringfügig Beschäftigte inkludieren? Oder je nach Firma, vielleicht gibt es sogar ein großes Freelancer-Netzwerk. Warum nicht auch in die Richtung denken oder Ex-Kollegen einbinden, also Alumni, also Menschen, die das Unternehmen verlassen, bleiben dir ja hoffentlich einen gewissen Teil auch noch wohlgesonnen. Da kann es auch mal passieren, dass die rückblickend noch eine Empfehlung aussprechen. Die könnte ich auch So, und jetzt gibt es da immer schnell viele, oder, die dann sagen, ja, aber steuerrechtlich und der alles so viel Ärger. Ja, sind paar Hausaufgaben, die man wahrscheinlich dafür klären darf, muss. Aber wenn man es eben zu einem Kanal machen möchte, der halt auch wirklich eine hohe Bedeutung einnimmt, prozentual auch von deinen Einstellungszahlen, na, dann würde ich an solchen Stellschrauben mal anfangen zu drehen.

Sprecher 2

Bauchgefühl. Was würdest du denn sagen, wann ist so ein Programm erfolgreich? Bei welcher prozentualen Beteiligung an einem Gesamthirings? 5%? 15%? Mehr? Was siehst du als Benchmark, den man überspringen sollte, um zu sagen, wir nutzen das?

Sprecher 1

Da wäre es jetzt sogar spannend, wenn ich Benchmarkzahlen hätte. Habt ihr die nicht firmenintern von euren Kunden und Strukturen? Kannst du besser aus dem Nähkästchen plaudern? Also ich kann eine Zahl nennen, wie ich es bei meiner Ex-Firma erlebt Wir hatten 45, 44, 45% aller Einstellungen über Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Das ist schon, glaube ich, wirklich krass. Und das war bei so Hiringvolumen von 900 bis 1200 Einstellungen im Jahr in einem akademischen Berufszweig. Aber ich würde trotzdem noch sagen, man hätte noch mehr schaffen können, weil das trotzdem alles Hands-on war, nicht toolbasiert, alles sehr, zwar schon kreativ gemacht. Wir hatten da etliche Prozesse, Mailings, Kommunikation, also sind da vielleicht auch manchmal sogar regelmäßig mit auf den Wecker gegangen, aber noch bei Weitem nicht in der Form, wie man es eigentlich heute 2025 mit allen technologischen Mitteln jetzt sogar noch wirklich steigern könnte. Aber ich finde, eine Firma darf da auch reinwachsen. Wenn eine Firma das einfach bisher nicht so gewohnt ist, eben Hauptsache Stück Stück für Stück sich zu entwickeln. Und es kommt darauf an, welche anderen Recruiting-Kanäle noch dominant sind. Und deswegen sind ja andere Recruiting-Kanäle natürlich nicht in Gänze schlecht. Aber ich sollte mir mal wie so eine Priorisierung überlegen, wenn ich eine Firma bin mit einer hohen Recruiting-Einstellungszahl, mit womöglich sehr Zielgruppen, die sich sehr divers unterscheiden, dass ich mir mal ein bisschen bewusster überlege, wann glaube ich, dass Mitarbeiter werben Mitarbeiter und sind wirklich ganz arg nach vorne hilft, weil wir die Mitarbeitendenstruktur eigentlich dafür haben.

Sprecher 1

Oder vielleicht gibt es ja auch Rollen, wo man von vornherein sagt, na ja, da braucht man jetzt auch nicht unbedingt Mitarbeiter, weil Mitarbeiter ständig pushen. Also muss man gar nicht One-Size-Fits-All ansetzen und das dann im Recruiting-Kanalplan ein bisschen festlegen.

Sprecher 2

Würdest du sagen, es gibt auch so eine gewollte Obergrenze, dass du sagst, mehr als die Hälfte sollte darüber gar nicht kommen, weil wir als Company bewusst frisches Blut haben wollen.

Sprecher 1

Nee, würde ich nicht sagen. Ich glaube, nach oben gibt es kein offenes Ende, solange klar ist: Wie läuft der Recruiting-Prozess? Wie läuft der eignungsdiagnostische Prozess? Wie strukturiert läuft der? Wie sehr geht man Dinge ein wie natürlich Beurteilungsverzerrungen? Mitarbeiter werben Mitarbeiter, lastet ja auch der Ruf an. Oh Gott, oh Gott, wir stellen nur Mini-Mis ein und nur noch die gleichen Pinguine. Wobei auch da Netzwerk kann ja breit sein. Das geht ja in ein komplett privates wie so berufliches breites Netzwerk. Deswegen kommen ja nicht plötzlich, wenn ich eine Empfehlung für eure Company ausspreche, die Sarah Böning in Klein um die Ecke. Aber man muss natürlich den Recruiting-Prozess dazu transparent mal aufzeigen, die Rollen aufzeigen und auch auf Compliance achten. Wenn ich jetzt eine Empfehlung ausspreche aus meinem eigenen Netzwerk für mein eigenes Team in der Rolle als als Head of oder in einem C-Level muss ich schon aufpassen, wer die Recruiting-Gespräche führt. Das sollte ich sicherstellen in einer guten Organisation. Aber wenn das sehr erfolgreich ist, let's go! Warum denn ausbremsen?

Sprecher 2

Bin ich bei dir. Wenn du so zu den Benchmarks sagst, ich glaube, wir sehen eine breite Spanne zwischen, das fängt fünf bis zehn Prozent an. Ich würde sagen, knapp die Hälfte ist sicherlich Obergrenze für das, was ich jetzt irgendwie gesehen habe, und es gibt ein breites Feld. Und meine Beobachtung ist, dass es, der Erfolg sehr stark davon abhängt, wie viel konzeptionelle Arbeit in das Projekt reingesteckt wird. Weil ich glaube, wenn man das so sieht als: Wir starten das jetzt und das ist ein Selbstläufer, ist es nicht. Und wo wir das häufig sehen, ist, wir messen so eine Registration Rate, wie viele Mitarbeiter haben sich quasi in dem Portal angemeldet und sind überhaupt in der Lage, quasi in dem Tool zu werben und das einzusehen. Und wenn diese Rate irgendwie südlich von 15% deiner Mitarbeiter ist, Dann weißt du ja schon, da kann irgendwie nichts werden.

Sprecher 1

Musst du was tun.

Sprecher 2

Genau. Und ich glaube, das ist so der Kasus-Knacksus, den wir sehen, dass wenn du sagst, du hast es intern offensichtlich noch gar nicht so weit kommuniziert, dass es das gibt, wie einfach es funktioniert, dann kannst du auch keine Riesenergebnisse irgendwie erwarten. Das ist relativ einfach. Siehst du andere Stolpersteine, wo du siehst, das ist typischerweise einer der Showstopper? Dass es nicht richtig funktionieren könnte?

Sprecher 1

Also ich glaube, du brauchst wirklich strategisch von oben ein Vorleben, von ganz oben, ganz oben. Da reicht auch leider nicht Head of Recruiting und Head of TA, da sollte schon das gesamte Management in ein Horn tuten und auch bitte regelmäßig. Da reicht auch nicht einmal zum Go-Live und kurz vor Go-Live. Da braucht man wirklich einen regelmäßigen Kommunikationsplan und ich glaube auch so ein Mithelfen. Also wir kennen das glaube ich alle, trotz schicker Tools, KI hat vielleicht jeder Mensch auch individuell vielleicht eine gewisse Müdigkeit auch mit den ganzen Instrumenten und braucht eine Befähigung. Also bräuchte ich vielleicht neben aller schicken Tools noch Live-Formate, wo ich das befähige, oder vielleicht bleibe ich sogar trotz aller Tools im One-on-One und würde mal einzelne Mitarbeitende weiterhin anrufen und dann Teams-Termin ausmachen und mich einfach unterhalten. Also wir bleiben auch in ein paar Instrumenten bitte mal ruhig so, wie wir vielleicht vor 10 Jahren schon gearbeitet haben, und müssen Müssen nicht alles in die komplett digitale Welt legen, wenn es uns hilft, an weitere Namen und Menschen zu kommen. Und noch ein Empfehlungsschritt wäre, über den Namen dieses Programms auch mal sehr lang nachzudenken. Also ich würde ja empfehlen, Mitarbeiter werben Mitarbeiter oder auch Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter genau zu löschen, weil diese Formulierung genau nämlich das Problem suggeriert von: Oh, ich muss die Hand ins Feuer legen.

Sprecher 1

Wenn ich jetzt dem HR-Namen schicke oder meinem Fachbereich, kommt dieser Ball ja doch irgendwie zurück. Vor allem wenn natürlich in Firmen noch so was rumort mit: Du kriegst die Kohle der Probezeit und erst später, dann hast du natürlich da auch schon eine Vorfärbung. Sondern findest vielleicht einen eigenen Begriff für deine Firma, also wirklich ein eigenes Wording, was auch noch mal vielleicht identitätsprägend sein kann. Und sagst wirklich mehr, das ist Network, das ist Namensnennung und kann auch bedeuten ohne Lebenslauf. Ich gebe einen Kontakt erst mal, der hat noch gar keinen Lebenslauf mit dabei, und anschreiben sowieso nicht und Arbeitszeugnisse auch schon gar nicht, sondern einfach nur eine Namensnennung. Und auch da kann ich verschiedene Spielarten fahren, ob ich Richtung HR sage, hier hast du alles und jetzt bitte mach deinen Recruiting-Prozess, Oder ob es auch Fälle gibt, wo ein Mitarbeitender durchaus teilfreudig ist mit Namen, aber sagt, du, ich möchte da nicht in Kontext kommen, weil ich will schließlich auch noch integer bleiben zu meinen vorherigen Arbeitgebern. Weil du willst ja jetzt hier auch nicht wie Wildwuchs ständig Leute abwerben und dir nicht mehr in die Augen schauen können. Dann kann ich vielleicht zur HR sagen, seid ihr so gut, agiert ihr gerne, aber bitte ohne meine Namensnennung.

Sprecher 1

Macht Sinn. Da kann man also auch kreativ nachdenken, wie so eine Art Active Sourcing im Hintergrund, ohne dieses direkte Mitarbeiterwerben, Mitarbeiterspiel.

Sprecher 2

Macht voll Sinn. Du hattest schon über die Probezeitregelung, das Bonusverfahren, die Bonusregelung angesprochen. Das glaube ich, was wir sehen, ganz häufig ein Punkt, über den vorher viel nachgedacht wird, bloß keine Fehler zu machen. Nicht zu viel Geld auszugeben, nicht die falschen Incentives zu setzen. Wie ist deine Meinung dazu?

Sprecher 1

Ich finde es schön, wenn jede Firma sich vorher noch mal überlegt: Was sind unsere Werte? Was ist unsere Haltung? Was wollen wir erreichen? Und welche Prämiensysteme passen dann zu uns? Ist es das alleinige Geld? Und das je nachdem, wann ich es auszahle? Oder kann ich auch über ganz andere Sachen noch mal nachdenken? Einen Tag Urlaub schenken, etwas spenden. Man kann auch komplett in CSR-Projekte überlegen und geht gar nicht in finanzielle Investitionen. Oder angenommen, man könnte auch kreativ sein, wenn in einer Abteilung viele Empfehlungen oder Netzwerkgebungen passieren, gibt es ein Team-Event und noch nicht mal für alleinige Personen. Also Kann man ja mal ganz breit überlegen. Da kommt es natürlich auf die Komplexität einer Organisation an, ob du jetzt gerade das 100-Menschen-Unternehmen bist oder der Riesenkonzern. Da wird es mit den Team-Events etwas komplexer. Aber ich würde nicht alleinig über Geld überlegen nachzudenken oder so Prämienlogiken, dass du auch incentiviert wirst, ja schon früh in der Nennung, ohne dass es jetzt immer zum Vertragsabschluss kommt. Auch so kannst du ja Mitarbeitenden im Prozess mal sagen: Dankeschön, cool, toll, dass du mitmachst. Gibt auch hier ein paar Punkte. So Gamifizierung sind wir ja an vielen Stellen im Leben gewohnt und so auch im Recruiting-Prozess.

Sprecher 1

Nice.

Sprecher 2

Absolut. Das habe ich auch was, was ich selbst zuletzt gesehen habe. Also einer unserer erfolgreichsten Kunden hat gar keinen fixen Eurobetrag da angekoppelt, sondern auch so eine quartalsweise Lotterie, für die du quasi Lose erwirbst. Gibt, wo die sagen, die haben das vor kurzem umgestellt und das hat irgendwie viel mehr Motivation geschöpft als jetzt ein fixer Eurobetrag. Klar, dass der potenzielle Lospreis ist noch mal höher, aber das ist auch quasi dann wieder so ein Anreiz, sagen, ich will damit so und so viel Losen gerne partizipieren und alle gucken drauf. Und das funktioniert bei denen scheinbar total gut. Hätte ich jetzt auch nicht erwartet, aber ist glaube ich dann auch interessant auszuprobieren, was schafft die richtige Motivation in deiner Belegschaft. Ich glaube, da gibt es keine pauschale Antwort.

Sprecher 1

Ja, da würde ich auch mutig sein, ein bisschen experimentieren, vielleicht auch Aktionen machen. Im Frühling mache ich das, im Winter das und nächstes Jahr wieder neue Erfahrungswerte. Hauptsache, das Thema lebendig halten. Aber dafür braucht es halt meist auch wirklich einen Kümmerer, Kümmererin, die genau an solchen Ansätzen regelmäßig dranbleibt, damit so ein Tool oder so ein Prozess natürlich nie einschläft. Da ist schon auch Arbeit, selbst wenn du das schönste Tool der Welt hast. Wie eures.

Sprecher 2

Ja, absolut. Gibt es Fälle, wo du sagst, für die macht es überhaupt gar keinen Sinn, die sollten die Finger davon lassen?

Sprecher 1

Wenn intern eine Organisation krankt, dann wird es schon mühsam. Also das ist nur die Frage, wie die Firmen das halt selber erkennen. Wir kennen das Problem, wenn der Fisch vom Kopf Also so ein Programm lebt schon von Employer Branding, muss intern was da sein, dann kann ich Gutes nach außen tragen. Wenn ich im Moment in einer Phase bin in einer Unternehmensorganisation, was sehr stark gebeutelt ist, vielleicht aus wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, Change, Transformation, Entlassungen, Insolvenz, also wirklich eine haarige Phase plus intern viel Clinch im Leadership, da wäre ich jetzt vorsichtig, ob ich mit Mitarbeiterwerbung Mitarbeiter jetzt diese Strategiekeule ziehen im Recruiting. Das braucht dann eine andere Go-Live-Phase. Aber ich glaube an den Ansatz, wirklich so blöd und einfach das manchmal klingen mag, it's all about mindset. Wie wichtig soll euch dieser Recruiting-Kanal sein? Wie will man den nennen? Wie passt er ins Geschäftsmodell einer Organisation? Passend zu den Zielgruppen? Und will ich das toolbasiert, nicht toolbasiert machen? Und wie will ich es auf die nächsten 1, 2 Jahre mit einem gewissen Plan ins Leben rufen und dann aus Erfahrungen und vielleicht auch sicherlich Fehlern lernen und weitermachen und verbessern?

Sprecher 2

Macht voll Sinn. Letzte Frage: Wäre unten das eigentlich, weil was du gesagt hast, ist ja, es ist ein klassischer Recruiting-Kanal, also wäre in TA-Hoheit. Hat aber auch einen großen Employer-Branding-Effekt. Gibt es eine klassische Ownership für so ein Projekt? Ist das immer übergreifend?

Sprecher 1

Sehe ich ganz unterschiedlich in den Firmen. Es liegt auch an der Firmengröße. Bei uns, bei meiner alten Corporate-Rolle, war es im Talent Acquisition, da war die Hoheit Recruiting und Employer Branding sehr eng am Tisch. Ich würde aber auch überlegen, ist ein guter Punkt, den du nochmal ansprichst, Verantwortung würde ich eben auch nicht sagen, ist rein eine HR-Unit, sondern je nach Geschäftsmodell eines Unternehmens auch jede Führungskraft, jede Leadership-Persönlichkeit, jede Unitleitung, weil dort sitzen ja die Menschen mit den Kontakten. Also irgendwo brauche ich wie so eine Art Botschafter innerhalb eines Unternehmens, und vielleicht muss ich die auch regelmäßig ein bisschen stupsen, dass auch die Personen im Management regelmäßig Vorbilder sind für so ein Programm. Und klar, HR steuert und initiiert und hat den Prozesshebel. Aber sehr eng am Management dranbleiben, würde ich schon sagen, ist auch ein Erfolgsrezept.

Sprecher 2

Macht voll Sinn. Ich glaube, wir haben die verschiedensten Blickwinkel durchdiskutiert. Warum machen, warum nicht machen, was machen, was nicht machen vielleicht. Wer soll es machen? Hat Spaß gemacht, Sarah. Ich freue mich auf das nächste physische Treffen. Danke, dass du dir heute virtuell die Zeit genommen hast und bis ganz, ganz bald.

Sprecher 1

Gerne. Viel Spaß mit dem Kanal sowieso im Alltag, dass es auch Freude macht im Recruiting.

Sprecher 2

Absolut. Danke, Sarah.

Sprecher 1

Danke. Bis bald live.