Interview mit Martin Grahl & Dennis Schmidt (Claneo): 4 Tipps für mehr Sichtbarkeit mit SEO und GEO im Recruiting

Sarah Böning: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast. Mitarbeiter gewinnen, bleiben. Heute wieder natürlich bin ich selber mal aufgeregt auf eine spannende Folge, mit zwei tollen Gästen. Ich heiße herzlich willkommen den Martin Grahl und den Dennis Schmidt von Claneo und grüße euch nach Berlin. Hallo, schön. Ich leite mal vorweg ein, bevor wir natürlich ins Intro gehen, Vorstellung gehen. Es geht natürlich wieder das Thema Recruiting, aber heute aus einem Aspekt heraus, der uns, glaube ich, alle sehr umtreibt.

Martin und Dennis: Also

Sarah Böning: nehme ich das Thema SEO und jetzt natürlich GEO und KI. Man ist einerseits vielleicht positiv beflügelt, manchmal ertappe ich mich aber auch ehrlich gesagt mit Ängsten, Thema GEO, wie jetzt die Arbeitgeber sich aufstellen sollen. Und deswegen dachte ich, wir holen uns mal Experten daran, die uns helfen können, nämlich Arbeitgebern vor allem zu helfen, HR-Abteilung zu helfen, Recruiting-Abteilung zu helfen. Wie kann man besser und sichtbarer werden? schon mit guter Fleißarbeit in SEO, aber jetzt auch unter den Bedingungen von KI und GEO da ebenso auf dem Pfad zu bleiben. Ich bin selber eben neugierig auf die Folge, weil ich ahne, ich werde selber viel lernen dürfen und nehme das Wissen dann hoffentlich mit zu guten Arbeitgebenden. Genau, und das werden wir heute fokussieren. Und deswegen würde ich doch mal in deine Richtung gucken, Martin, zunächst, dass du dich doch vielleicht einmal vorstellst mit deiner Rolle bei Claneo und uns jetzt mal einführst in die Welt von GEO.

Martin und Dennis: Hallo zusammen, ich bin Martin, bin der Mitgründer von Claneo. Wir haben Claneo 2017 gegründet und sind mittlerweile so knapp über 70 Leute und beschäftigen uns nur mit dem Thema Suchmaschinenoptimierung, Optimierung für KI Chatbots oder KI Systeme und das ganze Thema Content Marketing. Und ich bin hier verantwortlich zum Teil für operative Teams, arbeite sehr viel mit Dennis zusammen im ganzen Personalbereich. Und was auf jeden Fall auch meine Leidenschaft neben dem ganzen Online-Marketing ist. Und wir uns immer viel austauschen und viel zusammen daran arbeiten.

Sarah Böning: Und Claneo ist by the way ein ganz toller Arbeitgeber, sollte man mal einen Blick drauf werfen, einen kleinen Spoiler anzuregen, eure Website zu besuchen. Genau. Dennis, deine Rolle im People bei Claneo?

Martin und Dennis: Ja, genau. Danke, Sarah, dass ich heute auch dabei sein darf. Mein Name ist Dennis und ich komme aus Berlin und bin klassisch aus dem Einzelhandelssektor und habe irgendwann meine Leidenschaft für Personal, auch für Trainings und Workshops entdeckt im Laufe meines Lebens. mir Kommunikation schon immer sehr wichtig war. Seit knapp vier Jahren unterstütze ich jetzt Claneo als People- Culture-Manager.

Sarah Böning: Hm.

Martin und Dennis: bin für alles zuständig, was im Personal quasi an Anfragen reinkommt. Das geht bei der Arbeitszeiterfassung los bis über die Lohnabrechnung, aber natürlich auch viel Kommunikationsthemen. Ich mache intern auch einige kleine Workshops zum Thema Feedback. ja, gerade mit den Newbies zum Beispiel, da ist das immer sehr wichtig, zu gucken, wie wir auch intern kommunizieren wollen.

Sarah Böning: Die gute und so. Also die gesamte Employee Journey, wie man so schön sagt. Recruiting Candidate und dann aber auch die Reise bei Claneo.

Martin und Dennis: Genau, vom ersten Kontakt bis zur Einstellung und dann darüber hinaus.

Sarah Böning: Cool, sehr schön. Ja, bevor wir gleich GEO, SEO, Deep Dive machen, da ja mein Podcast heißt Mitarbeiter gewinnen, die bleiben, will ich natürlich erstmal die Warm-Up-Frage loswerden an euch beide. Was wäre so für euch so der erste Gedanke, der euch in den Kopf schießt, wenn ihr an Mitarbeiter gewinnen, die bleiben denkt? Vielleicht den Tipp.

Martin und Dennis: Also mein Tipp wäre auf jeden Fall, dass jeder Mensch respektiert und gesehen wird. Man sollte die individuellen Bedürfnisse einfach auch mal in den Fokus rücken und nicht mitarbeitend wie eine Nummer behandeln, sondern jeder hat sein Päckchen, was er mitbringt und da einfach auch mal richtig zuhören. Und ich finde das tatsächlich auch

Sarah Böning: Hmm.

Martin und Dennis: Ab dem Erstkontakt im Recruiting schon wichtig, weil es gibt immer mal auch Problemchen, die jemand hat, weil er vielleicht einen Termin nicht wahrnehmen kann oder warum was verschoben wird oder warum was kurzfristig abgesagt wird. Einfach mal nachfragen und zuhören. Warum? Wieso? Und dann ergibt sich das meistens und man kommt dann ohnehin zusammen. Also der Tipp, mein Tipp wäre tatsächlich richtig zuhören und respektvoll mit der Situation umgehen.

Sarah Böning: Ja. Und sprechen. Kommunikation. Ja. Martin, was würdest du ergänzen? GEO?

Martin und Dennis: Gute Nacht. Ja. Noch nicht. Ich würde schon sagen, ich glaube, was mir persönlich in meinem Job damals oder wenn ich sozusagen noch Arbeitnehmer war, immer wichtig war, dass man auch Interesse an der Person hat und dass man sich Zeit für die Menschen nimmt und nicht guckt, dass jeder hier nur eine Nummer ist und guckt, dass er seinen Job macht, dass man einfach schaut, wer ist dahinter. Und ich glaube, wenn ein Interesse und eine persönliche Verbindung zueinander da ist, dann ist das schon mal ein sehr, sehr wichtiges Faktor, damit man gerne in einem Unternehmen bleibt. Ich glaube, es kommen noch viele andere Dinge hinzu. Hast du die Kompetenz, deinen Job auszufüllen? Das ist eine erfüllende Rolle, macht dir die Arbeit Spaß und genau, bekommst du Wertschätzung und ich glaube, so diese Themen sind halt alle sehr, sehr wichtig, dass man die in Einklang bringt und schaut, dass man die richtigen Leute auf dem richtigen Job, im richtigen Unternehmen hat und dann besteht auch die Möglichkeit, dass man länger bleibt.

Sarah Böning: Mhm. Mh. Dann haben wir das Puzzlestück ergänzt. Und beide Tipps sind ja eigentlich kostenlos. Das ist doch eigentlich mal eine gute Nachricht, es einfach nur eine Frage von Mindset und Menschenbild und Werteorientierung. Wenn einem das wichtig ist, lässt sich der Tipp eigentlich jederzeit umsetzen. Low hanging fruits, wenn man es ernst meint. Bei SEO und GEO müssen wir langfristiger investieren, so würde ich vielleicht mal einleiten. Und ich erlebe im Moment Kunden, verschiedenste Arbeitgeber, klein, mittel, groß, das sind eigentlich alle gleichermaßen. Die jetzt so bisschen wie aufgeschreckte Hühner, Gott, was muss ich tun? Und alle machen ein Schirschaluh und wo packe ich jetzt an und wer packt vor allem an? Was macht HR? Was macht IT? Vielleicht können wir uns da mal zum Start so bisschen reinbewegen, in welcher Situation Arbeitgeber sich im Moment befinden. Ja, vielleicht habt ihr da gerade so ein Kundenbeispiel, wo wir uns mal so durchhangeln als Case. in welcher Situation die stecken und wie ihr vor allem da ja Stück für Stück helfen könnt.

Martin und Dennis: Ja, können wir gerne machen. Also ich glaube, wenn wir als Arbeitgeber gefunden werden wollen, dann müssen wir uns als erstes erstmal Gedanken machen, wofür wollen wir denn gefunden werden. Ich glaube, ist das Wichtigste. heißt, Unternehmen müssten sich im ersten Schritt selber klar sein, für was wollen wir denn gefunden werden, wenn es in Bezug auf Jobs oder auf unser Unternehmen geht. Das können halt...

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: Das können Stellen sein, können branchenbezogen sein, das können aber auch sagen, kann aber auch sein, zum Beispiel guter Arbeitgeber oder sowas. Dass man sich erstmal grundsätzlich erstmal Gedanken macht, ja, wofür möchte ich denn stehen als Unternehmen? Was verbindet uns als Unternehmen zu vielleicht Stellen? Welche Leute wollen wir finden? Genau, welche Position? Ich glaube, das ist erstmal so der Grundgedanke. Darum muss man sich erstmal Plan sein. So und dann, wenn wir sowas gemacht haben, wir hatten das jetzt auch bei

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: haben beim Kunden-Case gehabt, ein Premium Fashion Brand, die nicht gefunden wurden in ChatGPT und Google und so weiter. dann stellen wir im Schwieriggrundsitz jetzt mal die Frage, wofür Wildsinn überhaupt gefunden werden. Das ist, ich, der Kern der ganzen Sache.

Sarah Böning: Mhm. Und ist dann auch ein Angelpunkt im Grunde die Employer Brand eigentlich, deren Arbeitgeber Marke, aber die muss wahrscheinlich teilweise heftig noch geschärft werden mit klaren Begriffen, wozu man gesucht und gefunden will.

Martin und Dennis: Genau, also zum Teil ist es glaube ich klar, zum Teil ist es nicht klar und wenn es klar ist, dann sollte man es auf jeden Fall auf Papier bringen. Ich glaube, das ist auch nicht so selbstverständlich. Man hat das vielleicht manchmal im Kopf, aber ich glaube, nur was man im Kopf hat oder vielleicht man, ja.

Sarah Böning: Hmm.

Martin und Dennis: sich vielleicht auch die Geschäftsführung wünscht, ist halt nicht immer das, was dann irgendwie auch irgendwo auf dem Papier steht und auch nachhaltig umgesetzt wird. Ich glaube, du brauchst halt ein unbezügliches Ziel und dann kannst du das Ziel auch verfolgen. Aber wenn du das Ziel nicht mal schaffst aufzuschreiben, sondern irgendwie bei dir im Kopf ist, dann hast du auch keine Struktur, das Ziel irgendwie abzuarbeiten.

Sarah Böning: Keiner. Mhm. Mhm. Mhm. Und wer war da euer Auftraggeber, wenn ich noch schnell fragen darf? Kommt da HR auf für euch zu oder Marketingabteilung oder brav zusammen?

Martin und Dennis: Genau. In dem Fall kam die HR-Abteilung von zu, die aber ein Intro von der Marketing-Abteilung bekommen haben. Also das heißt, die haben bei Marketing gefragt, wen können wir denn da kontaktieren und die Person aus dem Marketing hatte bei uns, hatte mit uns schon Kontakt gehabt und genau und so ist dann quasi HR von zu kommen und man dann im HR-Bereich im Austausch. Ja.

Sarah Böning: Mhm. Okay. ⁓ gut. Okay, gut. Und dann brauchen wir wahrscheinlich erst mal Workshops, das zu erarbeiten, wirklich rauszukriegen, wofür stehen die, wofür wollen die gesucht und gefunden werden. Je nachdem ist das bisschen umfangreicher, wahrscheinlich so was zu erheben erst mal.

Martin und Dennis: Ja, also ich glaube, man kann das im Wirklauf machen, man kann es aber auch relativ schmal machen und kann sagen, so sagt man auch mal, was ist euch wichtig, wofür wollt ihr gefunden werden, in welchen Bereichen, in welchen Regionen. ist, in dem Fall war es Einzelhandelsunternehmen, die haben sowohl ein Headquarter als auch Filialen. So dann ist natürlich die Frage, suchen wir fürs Headquarter, suchen wir für einen Einzelhandel. Was suchen wir für einen Einzelhandel? Was sollen die mitbringen? Was sollen die können? Das Quereinsteiger, was haben die, genau, wofür sollen die ein Table haben?

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Und

Sarah Böning: Okay.

Martin und Dennis: zentral selten genauso suchen wir dort im Developer-Bereich, suchen wir dort im Einkauf oder was auch immer, dass man da einfach weiß, haben wir denn überhaupt Need? Ich glaube, gewisse Stellen ist bei uns auch so, die kriegst du gut besetzt und gewisse Stellen kriegst du halt nicht gut besetzt. Und das erst mal zu definieren, ich glaube, da braucht es sich zwingend einen Workshop, da können die Leute sich dann in den Unternehmen einfach genank machen, das aus Papier bringen.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Und vielleicht auch selber mal testen. Also wenn ich jetzt zum Beispiel suche Developer Job im Raum München, kommt dann mein Unternehmen, wird das bei ChatGPT oder bei Google wird das da genannt oder werden wir halt da gar nicht aufgezeigt. weiß nicht, Einzelhandelsjob im Premium Fashion Bereich oder im Fashion Bereich oder

Sarah Böning: Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: dem Unternehmen war Nachhaltigkeit sehr wichtig, dass man sagt Fair Fashion, Einzelhandelsjobs oder so und dass man da einfach mal guckt, wonach sollen denn die potenziellen Leute suchen und wenn dafür meine Seite, meine Stellenbeschreibung, werden die dafür gefunden.

Sarah Böning: Da bin ich ja dankbar über diesen Tipp, weil den gebe ich auch immer. Ich sage immer zu den Firmen, egal ob HR, Marketing oder auch Fachbereich, googelt euch bitte mal selber, sucht euch mal selber oder gerade jetzt mit KI versucht so zu prompten und nach einem Job zu finden, werdet ihr selber vorgeschlagen. Dass man auch da mal wieder das Gefühl verspürt, wie das für Bewerbende ist, rumzusuchen und mal überhaupt auffindbar zu werden. Dass man auch mal die Brille wieder aufsetzt, finde ich da ganz wertvoll. Macht aber, habe ich das Gefühl, fiel nicht so viel Spaß. Also, muss man da auch manchmal wirklich sagen, mach mal bis heute Abend, jetzt wirklich.

Martin und Dennis: Ja, es ist kein Daily Business und alles was nicht bei Daily Business ist, immer bisschen, wird meistens mal nach hinten geschwimmen. Aber ich glaube wichtig ist halt, man, wenn man das gemacht hat, dass man dann sozusagen systematische Muster findet, nach dem man dann vorgeht. Also zum Beispiel Marke plus Job plus Stadt, so wäre ich dafür gefunden.

Sarah Böning: Ja, schiebt man vor sich her. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Jobart plus Stadt oder kann auch zum Beispiel sein Teilzeit plus Stadt plus Job. Also man sagt Teilzeit Einzelhandelsjob Berlin oder

Sarah Böning: Häh? Mhm.

Martin und Dennis: Das gleiche geht dann auch mit, zum Beispiel, wenn ich ein Einkaufszentrum habe, Outlets zum Beispiel, dass man sagt, Jobs, Outlet City, Metzing zum Beispiel, dass man dann sich sozusagen Gedanken macht, welche Muster gibt es und welche Kombinationen wollen wir sozusagen abbilden. Und dann fängt man an, das für mehrere Städte zum Beispiel zu machen, wenn man mehrere Fialen hat oder eben wenn man die Zentrale hat, dass man dann sagt, sagen wir mal, Berlin zum Beispiel, dass man dann sagt, Developer Jobs, Region Berlin, nachhaltige Jobs, Region Berlin oder

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: dass man dann

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: Muster findet dort, man die Jobs eben sucht.

Sarah Böning: Und je nachdem was wahrscheinlich was ein Arbeitgeber beschäftigt, kannst du daraus auch andere Themen priorisieren, wie jetzt besondere Facetten von Diversity vielleicht bewusst Frauen zu erreichen oder bewusst wie du sagst Quereinstieg oder bewusst vielleicht auch für Menschen mit Beeinträchtigung. Wenn der Job auch mit körperlicher Beeinträchtigung kürt, könnte ich das auch. Also eigentlich ein riesiger Hebel strategisch in die richtige Sichtbarkeit der Zielgruppe zu kommen. Und wenn man das dann systemisch hat, kommt die Arbeit nämlich an.

Martin und Dennis: Genau, indem man sich erstmal klatscht. Dann kommt die Arbeit. Genau, also immer im Regel. Wir gucken uns heute an, das ist bisschen abhängig davon, jetzt sagen wir sind jetzt alle KI-Systeme relevant oder ist das jetzt nur Google relevant.

Sarah Böning: Was müssen wir denn da dann alles machen? Und was müssen wir dann machen? Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Aber davon abhängig machen wir dann, wie in dem Fall, Keyword- eine Prompt-Strategie. Also das heißt, wir gucken wirklich, uns Prompts zu überlegen, wie würde jetzt bei Chat GPT Dinge eingegeben werden. Also ich bin, keine Ahnung, 40 Jahre alt, habe 10 Jahre Erfahrung im Einzelhandel. Ich suche im Raum Berlin einen Job im Einzelhandel, möglichst fashionbereich, Arbeitgeber mit guten Wertungen oder sowas. Also das ist ja relativ komplex und ich gebe halt so viele Kontext und meine Person damit dazu.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: und muss halt dann gucken, dass ich dafür quasi so Prompt erstelle oder wie wir es vorher gesagt haben, ein Stück weit feste Themen. Und dann fängt man an, sagen wir mal, so 100 bis 200 Prompt sich anzuschauen und ⁓

Sarah Böning: 100 bis 200.

Martin und Dennis: Naja, wenn du jetzt sag mal, du probierst halt, Themencluster zu bilden, ja, also wenn wir jetzt gesagt haben, wir wollen Marke, Job und Stadt haben, wir wollen eine Jobart haben, wir wollen vielleicht eine Arbeitszeit plus Stadt haben, wir wollen vielleicht nachhaltiger Arbeitgeber Berlin, wir wollen guter Arbeitgeber Berlin. So, das heißt, du hast dann irgendwie 10, 15 Cluster und wenn du nur alleine dafür, mal so 5, 6 Prompts überlegst, dann bist du halt schnell bei 100, Wenn du weniger hast,

Sarah Böning: Mhm. Dann gehst du alle Szenerien eigentlich Kombination durch. Mhm. Ja, okay.

Martin und Dennis: nur eine Stadt hast, dann wird es natürlich weniger. Und dann legt man sich Tools für, indem man diese Prompt oder Keywords hinterlegen kann, je nachdem, für welche Plattform man sucht. Und dann guckt man, wie wird man denn da überhaupt gefunden. Und dann kannst du dir die Daten ziehen und sagen, okay, für dieses Cluster, für diesen Job, für diese Region werden wir zum Beispiel gefunden oder werden wir nicht gefunden.

Sarah Böning: Gut. Daten ziehen. Du sagst das so leicht physisch und ist ja klar, wir ziehen Daten. Ich glaube, das ist natürlich auch Ihren Kodex per se schon im Online-Marketing. Marketing und den Metiers aus dem HR kommt nicht immer der Fall. Da muss man sich dann erst mal damit auch befassen, ein bisschen schwanger werden, sich Daten auch wirklich da ernsthaft mal anzugucken und sich reinzurobben.

Martin und Dennis: Absolut, ich glaube, ist eine große Herausforderung HR. Ich glaube, der Job wird immer mehr Daten getrieben, Performance getrieben, gerade wenn es um Speedcruiting geht. Genau, glaube, in dem Fall ist jetzt nicht die Erwartungshaltung, dass sich dann die HR-Abteilung diese Promps dann in Tools aufsetzt. Da gibt es halt dann, sagen wir mal, Leute wie uns, die das dann umsetzen können mit relativ wenig Aufwand. Genau, und dann rückt man sich mal an die Ergebnisse. Wie taucht man denn da so auf? Und dann schenkt man an...

Sarah Böning: Hmm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm, okay. Aber in der Szenerie, du beschreibst, was ja schon HR tun kann, erst mal die Keywords, das ist schon eine Aufgabe, die darf aus dem HR-Mem-Fachbereich kommen. Und dann brauchen wir wahrscheinlich entweder Agenturen wie euch oder eine gute interne IT, die die Website gut betreut und hostet und dort natürlich mithelfen kann, Ja. Ich hab ja eins von euch beiden lernen dürfen, Stichwort JavaScript. Da dachte ich, Sarah hat jetzt was gelernt, könnte das auch noch schnell teilen hier im Podcast. Das fand ich persönlich ein Hack.

Martin und Dennis: Ja, also genau, man guckt sich quasi diese Ergebnisse an und wenn man dann eben sieht, dass man zum Beispiel gar nicht auftaucht, dann kann das halt unterschiedliche Themen haben. Es gibt halt unterschiedliche Bereiche, wo das herkommen kann. So und den ersten, den wir uns nochmal aus unserem Bereich angucken, ist eben die technische Perspektive. Das heißt, können denn die KI-Systeme oder Google, können die deine Seite, deine Stellenbeschreibung, können die die auslesen? Und womit Google und insbesondere noch mehr die KI-Systeme Probleme haben, ist JavaScript. Das ist eine Programmiersprache, mit der immer

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: mehr mehr Webseiten schick gemacht werden und gebaut werden. Und da ist halt die Herausforderung, dass dort die Inhalte, wenn Inhalte im JavaScript geschrieben werden, dass das, insbesondere die KI-Systeme ChatGPT und Co. gar nicht auslesen können. Google kann es auslesen, braucht aber dafür mehr Zeit, mehr Aufwand und das ist auch mal ein Thema, wo sie dann vielleicht Dinge dann vielleicht nach hinten priorisieren. Das heißt, was wir als Erstes immer machen, wenn wir sehen, dass gar keine Sichtbarkeit ist, wir gucken uns die Seite technisch an und gucken halt, ob es da Probleme gibt bei dem

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: Kundenbeispiel war das sogar so gewesen, das war ganz spannend. da konnte man, wenn man zu Plugins, die können wir vielleicht nachher in die Shownotes packen, wo man mal schnell mitgucken kann, ist meine Seite denn mit JavaScript die Inhalte oder nicht. Genau, und dann muss man halt tiefer reingehen und muss halt gucken, was gibt es denn da für Lösungen.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Also ich würde wirklich sagen, das ist ein To-Do für jeden, zuhört, der eine Website gehört oder Jobpostings gehören. Einmal dieses Plugin, also so eine Art Chrome Extension, glaube ich, sich zu holen, das dann zu sehen, ob man dann als HRler wirklich weiter damit was anfangen kann, mal dahingestellt. Aber man kann zumindest als Warnsignal nehmen, auch zum Anlass zu gehen mit IT, mit je nachdem, weiter sprechen und weiter an die Problemlösung ranzugehen. Finde ich gut.

Martin und Dennis: Genau, und das guckt man halt, dass wir das erstmal ausschließt, wenn es nicht ist. Und ansonsten guckt man, für die Themen, für die man gefunden werden will, hat man denn auch die Inhalte dazu auf der eigenen Webseite, in den Stellenbeschreibungen, auf den Profilen. Also wenn wir als guter Arbeitgeber, als nachhaltiger Arbeitgeber, als was auch immer Unternehmen, als Premium Fashion Unternehmen gefunden werden wollen für Stellenbeschreibungen, dann sollten wir auch darüber auf unserer Webseite schreiben. Wir sollten das in unseren

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Profilen haben zum Beispiel LinkedIn Profils, Steptoes Profil und so weiter, dass man da eben auch klar sagt, wenn wir jetzt ein Unternehmen haben, ich bin Unternehmen XY, was macht denn das Unternehmen, wofür steht denn das Unternehmen und da sollten natürlich diese Kernwerte, wofür man stehen will, also das, wir Anfang definiert haben, sollte natürlich da auch dann nun vorkommen. Und wenn ich halt, sagen wir mal,

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: Ich will ein nachhaltiges Unternehmen sein und will für diese Jobs gefunden werden und habe aber in keiner schnellen Beschreibung, in keinem Profil, auf keiner Webseite schreibe ich darüber. ist es natürlich schwer, dass die KI-Systeme dann mich damit in Verbindung setzen und dementsprechend wird man dann dafür eben noch nicht ausgespielt.

Sarah Böning: Dann ist's. Hm. Leuchtet ein, leuchtet ein. Das heißt eigentlich noch mal den Content überprüfen auf der Website und was jetzt glaube ich auch jetzt dadurch auch on Vogue ist, FAQs, Frage-Antwort-Schema. Das gab es schon auch auf Karriere-Seiten auch bisher, aber nicht ganz so häufig und nicht vor allem nicht in der, glaube ich, Aktualisierung dann auch regelmäßig, dass du das immer wieder mal hinterfragst. Nicht, dass man FAQs erarbeitet, die einmal gut aussehen und dann lässt man sie auf ewig liegen. Da müssen wir jetzt wahrscheinlich alle deutlich schneller bleiben.

Martin und Dennis: auch FAQs einen, ist sozusagen ein Teil, der gerne genommen wird von KI-Systemen und gerne ausgelesen wird, weil die eben einen gewissen Chunks immer auslesen. Also sie gucken sich nicht eine ganze Webseite an, sondern gucken sich mal eine Frage und dann die Antworten darunter an, weil sie eben nicht alle Daten auf einmal so schnell erfassen können. Genau das ist ein Thema, was man machen kann. Und ansonsten, erstmal was natürlich auch dazu gehört, wenn ich jetzt für guten Arbeitgeber gefunden werden will, dann ist es natürlich für mich schwer, wenn ich wie zwei Sterne

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: Bewertung bei Kununu habe. Das heißt also, es ist jetzt auch nicht so, dass man jetzt sagt, man kann es jetzt irgendwie komplett zu 100 Prozent manipulieren, sondern da muss natürlich auch was dahinterstehen. Also das heißt, so KI-Systeme oder Google, die gucken sich dann Bewertungen an, die gucken sich Auszeichnungen an. Das heißt also, wenn ich für solche Themen gefunden werden will, dann ist halt damit auch wieder eine andere Arbeit verbunden, ein Beispiel von guter Arbeitgeber sollte ich eben auch zeigen, dass ich ein guter Arbeitgeber bin durch zum Beispiel, weiß nicht, Great Pace to Work Auszeichnungen oder Kununu oder Glassdoor Bewertung. Das heißt also, nur weil ich das sein möchte und auf meine Webseite schreibe, heißt das ja nicht, es auch so ist und dass wir das natürlich wahrnehmen. Das das steckt natürlich auch Arbeit hinter.

Sarah Böning: Ja, ja. Und da kommt mir so ein anderer Gedanke noch, kenne auch immer noch viele Firmen, sagen, Kununu finde ich nicht wichtig. Und die, die da nur hingehen zum Meckern, ach, da will ich mich gar nicht mit beschäftigen, habe andere Sorgen. So eine Einstellung geht eigentlich nicht mehr, weil die KI daraus trotzdem, ob du es willst oder nicht, enorm viel mitnimmt. Und das muss nicht nur Kununu sein. Wie du sagst, viele verschiedene Plattformen, wo Meinungen dann publiziert werden. Deswegen muss man da, glaub ich, auch über den persönlichen Schatten vielleicht springen, wenn man zu den Themen dann gesucht und gefunden werden will.

Martin und Dennis: Genau, wenn man das alles ja eine Art von Priorisierung und Wichtigkeit, wenn man das nicht gefunden hat, was eigentlich wichtig ist, dann kann man es natürlich aus achten.

Sarah Böning: Dann braucht man sich nicht wundern. Das heißt, wenn wir uns Claneo angucken, sehen wir wahrscheinlich ein Best Practice oder eure Stellenanzeigen sind toll gemacht. Auf der Website finden wir wichtige Informationen. Ich weiß nicht, ob ihr auch einen FAQ-Bereich schon habt und Schemen. Kann man von euch doch lernen.

Martin und Dennis: Wir haben auch einen FAQ-Bereich, wie geht es weiter, was passiert als nächstes mit deiner Bewerbung. Das gibt es auch bei uns.

Sarah Böning: Ja. Bitte nachmachen, liebe Zuhörenden. Okay. Und, äh, helft ihr da weiter in so einer Art Contentplan? Und wie man das dann, ich stelle mir das schon noch im Hintergrund, Komplex von dem Content-Erarbeitung, wie muss eine Website aufgebaut sein, dass dann auch die Struktur stimmig ist? Ich bin da jetzt auch nur Lernende aus einer HR-Welt mit irgendwie H1, H2, H3 Überschriften. Da bewege ich mich auch auf Dünnem-Eis. Aber das seid ihr dann, die das dann schemenhaft begleitet. Kann man das

Martin und Dennis: Ich glaube, man guckt sich das dann an, also wie gesagt, wir jetzt so ein Monitoring aufsetzen, dann sieht man halt, wir mal, welche Plattformen oder welche Seiten, wenn denn, für gewisse Themen oder für Prompten ausgespielt. Und auf der einen Seite ist es erstmal super spannend, weil wir werden natürlich nicht für jeden Job immer mit unserer Webseite präsent sein. Das kommt natürlich auch vor. Aber oftmals sieht man eben auch, welche Plattformen sind denn überhaupt für meine Stellenbeschreibung relevant. Und wenn man jetzt, sagen wir mal, sich das anguckt, wenn ich jetzt

Sarah Böning: Da gerne ein bisschen Einblicke. Mhm.

Martin und Dennis: nach HR-Manager-Suche oder ich suche nach Jobs für nachhaltige Unternehmen oder Fashion-Jobs, dann haben immer andere Plattformen höhere Relevanz. ⁓ für einen HR-Manager ist zum Beispiel Indeed oder StepStone ganz oben. Oder da halt meistens immer von den KI-Systemen nach Google ausgewählt. So wenn ich jetzt aber nachhaltige Jobs in nachhaltigen Unternehmen suche, kam zum Beispiel da jetzt raus, dass Plattformen wie GreenJobs oder JobWerde eine viel höhere Relevanz haben. Das heißt also, ich kann halt dieses Monitoring

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Ja.

Martin und Dennis: auch nutzen, zu gucken, welche Plattformen sollte ich denn überhaupt meine Stellenbeschreibung überhaupt platzieren.

Sarah Böning: Hm.

Martin und Dennis: Und gleichzeitig gucken wir natürlich, wo müssen wir vielleicht noch auf unserer eigenen Webseite Inhalte schaffen. Und es ist dann aber eher dem Thema, dass man sagt, warum sind wir denn nachhaltiges Unternehmen oder warum sind wir denn ein gutes Unternehmen? Und dass man sich, ich glaube, sind auch Standardseiten, aber dass man die Seiten letztendlich auch klar definiert hat, mit welcher will man denn eine Relevanz für diese Jobs dann auch schaffen. Und da brauchen wir Inhalte, die verknüpft werden. Optimalfall schreiben wir auch eine Stellenbeschreibung was dazu.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: und sagen, wo sollten wir jetzt Inhalte erstellen.

Sarah Böning: Okay. Also man sieht dadurch dann auch die relevanten Daten bezogen, wo sind die Zielgruppen, was macht mehr Sinn, was macht weniger, dann kann ich ja auch priorisieren. Könnte dadurch so ein Hype oder Trend entstehen, dass jetzt HR-Units oder Arbeitgeber auch viel mehr so Blog-Content machen, denke ich gerade noch? Oder merkt ihr da was oder wäre das einfach eure Sicht darauf?

Martin und Dennis: Ich glaube, da gibt es natürlich auch Themen. glaube, was will man erreichen? glaube, gibt Blog-Themen, die auch relevant sein können für KI-Systeme. Ich glaube, dass man solche Themen immer aus zweierlei Hinsicht macht. man zum einen sagt, für die Leute, die sich schon bei mir bewerben, kann solche Themen, wenn ich coole Inhalte habe, überzeugen, sagen, ich entschleppe mich für den Arbeitgeber und nicht für den anderen. Und anderen gibt es auch Themen, wonach die Leute suchen. Die Frage wäre für mich, sind diese,

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: spitz sind diese Themen, dass sie nah an einer Bewerbung sind oder sind es halt irgendwie einfach nur zu generisch, breite Themen, wo ich weiß, okay, da kann sich jemand nach dem Thema informieren, aber es heißt nicht, dass er sich danach bei mir auch bewirbt. Deswegen glaube ich, muss man schon eingegrenzt und nicht blind irgendwelche Blogthemen schreiben, sondern gucken, was ist nah an dem Thema oder an dem Job, ich quasi ausschreibe und den ich besetzen will.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Zu generisch. Mhm. Mhm. Mhm. Nachrichtung Candidate Journey oder Employee Journey, wo die sich dann aufhalten. gut nachvollziehbar.

Martin und Dennis: Also was wir dem zugemacht haben, ist zum Beispiel, was macht ein SEO-Analyst oder was macht ein SEO-Consultant, dann haben wir dazu Inhalte sozusagen erstellt und haben dann Videos aufgenommen. Wenn, und das hatte dann schon noch eine Relevanz, dass das außerhalb von Plattformen auch dann in Google zum Beispiel in den Top 10 auch gerankt hat.

Sarah Böning: Mhm. Ja!

Martin und Dennis: Sowas kann man natürlich schon machen. dann sehr nah. Wenn sich jemand für den Job interessiert, dann kann er sich sozusagen angucken, wie sieht es bei seiner Praxis aus, wie hat man Videos aufgenommen und dann ist das vielleicht schon eine Möglichkeit, dass man darüber auch Bewerbungen generiert.

Sarah Böning: Die Idee finde ich sogar extrem charmant, weil wenn man bedenkt, finde ich immer noch im Recruiting so ein Job-Posting. Selbst wenn du das gut machst, sind ja eigentlich meist nur so zwei, drei, höchstens die nach vier Seiten. Also so viel Content ja nicht, wenn man bedenkt, Menschen müssen kündigen extra, sich committen auf eine neue Stelle und so weiter. Wenn man den Menschen mehr spezifischen Content geben würde. Wie sieht das Team aus? Wie ist unser Leben? Wie ist unser Alltag? Für welche Kunden arbeiten wir? Dann haben ja viele immer die Ängste, Gott, die Stellenanzeige können wir ja jetzt nicht noch länger machen. Dann wäre ja genauso so eine Art Blogschema oder vielleicht FAQ Schema ganz nice, wie so eine Fortsetzung zu machen, eine Erzählereise, aber nah an diesem Content für die Zielgruppe, damit es nicht zu breit wird. Das ist eigentlich dann mehrere Fliegen mit einer Klappe vielleicht. Dann ist das nice für SEO und GEO Dann für die Bewerber vielleicht nice, weil sie dadurch mehr Engagement entwickeln können, ob der Job ihnen zusagt oder auch nicht. Und für Dennis wäre es cool, weil wenn er ganz viel Content schon vorher erzählt hat, muss er nicht im Bewerbungsgespräch alles nochmal erzählen. Das kann ja auch.

Martin und Dennis: Also wir haben das tatsächlich auch direkt in die Stellung zeigen aufgenommen, die Verlinkung zum YouTube Kanal und so in Blöcke unterteilt.

Sarah Böning: Aha. Ja.

Martin und Dennis: Da gibt es einen Bereich, das bringst du mit, das erwartet dich, aber auch Good to Know, zum Beispiel, dass man auf einen Blick sieht, warum geht es in der Stelle, was brauche ich dafür. Als nächstes, Good to Know ist zum Beispiel ein paar Themen zu unserem Mobile Working Kontingent, was wir anbieten, aber auch die Verlinkung zum YouTube-Kanal, dass man da noch mehr über die Stelle erfährt. Wird sehr häufig in Vorstellungsgesprächen angesprochen, dass der YouTube-Kanal von links nach rechts einmal durchgeschaut wurde. Wird gut genutzt, ja.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Ach echt? stark,

Martin und Dennis: wird

Sarah Böning: stark.

Martin und Dennis: sehr stark angesprochen.

Sarah Böning: Ja, und das ihnen halt früh auch publiziert. Ich sehe oft in YouTube oder auch andere Social-Media-Kanäle bei Arbeitgebern so unten rechts im Footers so der Hinweis, ja, du kannst uns auch noch woanders folgen, aber viel zu dezent. Und wenn da toller Content ist, doch der Zielgruppe ruhig aufs Butterbrot schmieren eigentlich. Was seht ihr in euren Daten denn jetzt gerade bei euch? Woher kommen dann die Bewerbungen? Weil ihr seid ja jetzt best practice. Ihr macht im Punkt SEO und GEO ja alles vorbildhaft, auch wenn Shoes das leisten wahrscheinlich so sind. Kleine Room for Mores findet ihr wahrscheinlich bei euch auch, trotzdem macht ihr ja viel richtig. Was lernen wir denn bei euch von diesem viel richtig machen?

Martin und Dennis: Also ich habe mir das vorher noch mal angeschaut, wo die meisten Bewerbungen tatsächlich herkommen. Wir arbeiten natürlich auch mit dem klassischen Personalmanagement Tool, was auch auf diversen Webseiten im Hintergrund noch ausspielt. Wenn wir was veröffentlichen, ansonsten direkt über die Karriere Seite natürlich, 48 Prozent unserer Bewerbung, wenn man es zusammenfasst, kommt tatsächlich noch über die Karriere Seite. Da spielt die direkte Stellenausschreibung mit gerade mal 25 Prozent rein. Also ich gehe auf die Webseite, klicke die Stellenanzeige an, lese mir

Sarah Böning: Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: durch und klickt auf jetzt bewerben. Dann gibt es Hinweise zu Initiativbewerbungen. Das ist so ein eigener Bewerbungsprozess, auch hast du Fragen, sende das an diese E-Mail-Adresse. Dann müssen die natürlich von uns gegebenenfalls manuell bearbeitet werden, aber das sind auch nochmal 23 Prozent, aber die kommen im Grunde ja auch alle über die Karriere-Seite. Weil ich habe das da gelesen, ist nicht ganz eindeutig, also schreibe ich jetzt mal.

Sarah Böning: Okay. Mhm. Mhm. Und die fühlen sich vor allem von euch eingeladen, das zu tun dann auch. Initiativbewerbung kann auch bei manchen genau das Gegenteil womöglich bei euch.

Martin und Dennis: Genau, 10 zum Beispiel. Wir haben auch eine Trainee-Seite, die unser Traineeship beschreibt. Wir haben aber nicht immer ein Traineeship ausgeschrieben und sagen aber, wenn du Lust auf ein Traineeship bekommen hast, dann bewirb dich gerne initiativ. Vielleicht ist ja gerade eins in Planung und wir können drüber sprechen. Und das sind natürlich auch alles Bewerbungen, die also wirklich konkret von der Seite kommen. Also 48 Prozent. Und 23 Prozent sind mittlerweile tatsächlich schon von LinkedIn. Also über...

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. Mhm. 23 Prozent jeder Vierte über LinkedIn, weil ihr dort viel selber publiziert oder über eure Corporate-Seite verschweigen.

Martin und Dennis: Corporate-Seite, auch durchaus mal eigene Stellenausschreibungen gepostet. Da gibt es natürlich Kanäle wie sowas, du sprachst das vorhin auch schon an, woman in tech SEO zum Beispiel. Die haben auch so eine eigene LinkedIn-Gruppe zum Beispiel. postet dann ganz gerne eine Kollegin von uns auch mal was rein, ⁓ speziell auch mal dann Frauen nur anzusprechen, einfach zu gucken, die Zielgruppen. Grundsätzlich ist glaube ich wichtig, man muss gucken, was suche ich und wo...

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: Ja, also wo schreibe ich quasi aus, einfach die entsprechende Zielgruppe zu erreichen? Wenn ich jetzt zum Beispiel jemanden im Office Management suche, da sage ich mal, muss man

Sarah Böning: Hmm.

Martin und Dennis: Ja, vielleicht nicht ganz so speziell suchen, sondern das ist sehr vielfältig die Aufgabe. Das kann man auch mit anderen Berufsfeldern abdecken oder als Quereinstieg zum Beispiel jemanden einladen. Und da wäre zum Beispiel die Plattform Indeed gut, dass man sagt, man schreibt das mal auf Indeed aus. Da wäre jetzt LinkedIn nicht unbedingt der richtige Kanal vielleicht für eine Office-Manager-Stelle. Aber Indeed wäre da schon sinnvoller. Wiederum, wenn ich jetzt... Ja?

Sarah Böning: Ja. Mhm. Mhm. Aber guter Punkt, du gerade sagst mit den LinkedIn-Gruppen, das gilt ja auch bei anderen Social Media, auf Facebook und Gruppen, ich muss gestehen, ich denke da auch manchmal, sind die tot? Aber nee, sind sie genau nicht. Da ist halt eine kleinere Zielgruppe, aber genau die, die ich ja erreichen will. Und wenn es dann sogar wahrscheinlich jemand postet neben dir im HR Dennis, die Kollegin aus dem Fach direkt, noch umso besser. Augenhöhe, Zielgruppe.

Martin und Dennis: Ja. Ja, oder auch einfach jemand, da vielleicht, so ist das nämlich mit der Kollegin, die ist da rege im Austausch. Das ist eine spezielle, deswegen heißt sie auch Woman in Tech Gruppe, eine spezielle Gruppe nur für Frauen und deswegen postet sie das eben auch. bin da logischerweise kein Mitglied. Ja, doch, ich auch nein, genau. Aber sie ist da halt auch sehr aktiv und einfach mal angesprochen und sagt, du, hast du Kanäle, hast du Verletzungen, wo du vielleicht noch mal was streuen kannst? Und dann sagt sie, klar, ich probiere es mal da. Und da haben wir definitiv auch schon Gespräche geführt.

Sarah Böning: Mhm. Mhm. Mhm. Da darfst nicht rein. Ja. Mhm. Mhm. Mhm. Jaja, gut.

Martin und Dennis: Wenn ich mir jetzt aber so speziellere Stellen angucke, wie zum Beispiel Consulting, das ist oft so, ja, da muss man halt gucken, da sind meistens so Stellenausschreibungen wahrscheinlich nicht ganz so sinnvoll, da muss man dann selber tätig werden. Gerade Active Sourcing bei uns ist großes Ding. Wir machen das meistens auch über LinkedIn. Tatsächlich machen wir selber. Ich habe ein kleines Beispiel aus der jüngsten Vergangenheit. Da haben wir zehn potenzielle Kandidatinnen angesprochen und neun haben sich zurückgemeldet und tatsächlich drei Gespräche geführt. Und einer hat abgesagt, aber sogar mit Video abgesagt, was natürlich total witzig ist, weil unser Geschäftsführer

Sarah Böning: Active Saucing. Mhm. Cola! Ach ... hat es gespiegelt. So wie ihr euch verhalten habt, hat die Person mitgemacht.

Martin und Dennis: Ja, haben ein Video gesendet und er hat einfach ein Video zurück gesendet. Er hat nett abgesagt und einfach gesagt, ich fand das so eine gute Idee, dass du so persönlich mich einfach angesprochen hast und gib das persönlich zurück. Also bei solchen Stellen, die etwas schwieriger zu besetzen sind, da muss man wirklich bisschen mehr Zeit investieren und eben auch entsprechend gucken.

Sarah Böning: Wow. Mhm.

Martin und Dennis: Ja, das hatte Martin auch schon gesagt, das kann er technisch natürlich viel, besser erklären, aber dass der Suchbegriff auch entsprechend passt, auch in der Stellenausschreibung. Natürlich kriegen wir auch Consultingstellen über die Webseite rein, aber das muss dann auch jemand sein, der gerade wechselwillig ist und der vielleicht kleine Jo schon kennt. Martin hat das gesagt, dass oftmals, wenn nach SEO-Berater gesucht wird, ist er eher der gemeint, der wirklich eine Beratung braucht, also der eigentlich

Sarah Böning: Mhm.

Martin und Dennis: braucht als Dienstleister. deswegen muss man halt einfach gucken, wie halt vielleicht auch die Stellenanzeige benannt ist. Deswegen heißen zum Beispiel unsere Stellenausschreibungen SEO, also nach SEO Consultant sucht auch keiner, weil so heißt die Stelle bei uns intern, aber nach SEO Manager suchen halt viele und deswegen heißt die Stelle SEO Manager Consultant. So, dass man das ein bisschen anpasst. Wonach suchen denn die meisten Leute?

Sarah Böning: Ach so, andersrum die Perspektive. Okay. Ja. Ja! Ja, ja, Und was wäre da für ein Tipp? Ihr seid ja die Profis, ihr macht das, ihr könnt das, ihr tut das, aber jemand, der dem nicht so bewandert ist, was sind für euch so die Low Hanging Fruits, so einen SEO-optimierten Titel gegenzuprüfen? Was könnte man da ansetzen?

Martin und Dennis: Was kann, glaube ich, am besten Martin beantworten? Eigentlich gibt es ja nur die klassischen Suchvolumen-Tools, also Keyword Tool I.O., was kann ich sagen, es gibt sogar kostenlose Tools. Ansonsten würde ich immer aus Marketing zugehen und sagen, könnt ihr mal in Google Keyword Planner diese zehn Stellen, Jobbeschreibung mal gucken und wonach suchen die meisten da monatlich. Bei uns ist es halt, wir, wir haben intern, wie Dennis gesagt hat, den SEO-Consulten und den SEO-Analysten. Danach suchen, glaube ich, so 10, 20 im Monat. Aber nach dem SEO-Manager suchen wir halt über

Sarah Böning: Einmal durchjagen. Mhm. Mhm.

Martin und Dennis: 1.000 Leute auf Google im Monat. Das heißt also, wonach schreiben wir aus? Wir schreiben den SEO-Manager aus, die anderen natürlich auch. Manchmal kann es auch mal sein, dass wir sagen, wir haben SEO-Manager, SEO-Analyst und SEO-Consultant ausgeschrieben in den Stellenbörsen oder bei uns. Aber wir stellen nur eine Position ein, das ist immer die gleiche Stelle. Aber die Leute suchen unterschiedlich und wir wollen alle sozusagen erreichen.

Sarah Böning: Ja. Mhm, mhm. Mhm. Ja, ja. Abfangen, absolut. Ja, und ein paar Kinderkrankheiten werden durch so eine Hausaufgabe, glaube ich, auch automatisch aufgeräumt. Weil ich sehe immer noch viel diese typischen Klassiker. Junior, SEO-Analyst und Senior, SEO-Analyst. Und wahrscheinlich ist Junior nicht ganz clever für SEO, GEO und Senior auch nicht. Aber viele hängen halt dran und sagen, so heißt das aber bei uns in der Visitenkarte oder so heißt das bei uns aber im Arbeitsvertrag. wenn man da auch mal die Daten zusammen anguckt und genau wie dein Extrembeispiel, du siehst fünf oder acht, die das suchen oder siehst 1000, na gut, dann nimm ich doch die 1000. Da hilft eben wieder ganz gut der Blick auf die Daten und dann die Veränderung. Und dann können die ja ihre Begriffe immer noch im Text erwähnen oder immer noch im Tiefgang, wenn es ihnen so wichtig ist, das zu erzählen. Oh ja, ja. Also.

Martin und Dennis: Ein wichtiger Kanal, wenn man so etwas noch nicht eingeführt hat. Wir haben das eingeführt mit einem kleinen Belohnungswert. Ich bin selber auch über diesen Kanal zu Planier gekommen. Das ist, glaube ich, auch ganz gut, weil man einfach die Empfehlung, die man bekommt...

Sarah Böning: Ich weiß, was du sagen willst. Mitarbeiter werden Mitarbeiter werden. Ja.

Martin und Dennis: Man verlässt sich ja auf einen Kollegen oder Kollegin, die hier schon arbeitet. Und wenn die Person sagt, ich habe da jemanden, der würde gut zu uns passen, würde gut ins Team passen, ist gut in seinen oder ihren Aufgaben, schaut euch die doch mal an. Dann hat man einfach schon so viele Häkchen gemacht auf der Liste, die man vielleicht irgendwie im Kopf so abhakt. Und bis jetzt alle, die uns so empfohlen wurden, sind auch in der Regel zumindest solange ich da bin, auch eingestellt worden.

Sarah Böning: Mh. Total. Ja.

Martin und Dennis: Und wie gesagt, bin selber da oben gekommen.

Sarah Böning: Nice. Und ich finde, ergänzt mich da nochmal gerne, irgendwo ist das doch alles ein Puzzlestück, auch im Kontext GEO und SEO. Selbst wenn ich ein tolles Active Sourcing mache oder Mitarbeiter werden Mitarbeiter oder Jobposting oder Kampagnen, am Ende die Menschen, egal über welchen Kanal sie aufmerksam werden auf so eine Claneo zum Beispiel, sie werden selber nochmal schnell googeln oder werden selber schnell nochmal mit der KI sich ein Rad suchen. Also irgendwo ploppen die Infos dann entweder hoch oder nicht hoch und lieber bin ich proaktiv im Handeln, den richtigen Dingen gesucht und gefunden zu werden und steuer das, als wenn ich da natürlich abhängig werde und mir alle anderen davonrennen womöglich. Zum Ende hin, ich weiß nicht, wie ich es euch gehe, ich fang es kurz, weil ich schwupp halbe Stunde rum und ihr kommt bitte demnächst einfach nochmal und dann machen wir eine Fortsetzung. Nochmal ein Deep Dive zu GEO. Wenn aber jemand nicht warten will auf die nächste Folge, habt ihr, glaube ich, noch einen Spezialtipp für die, die in das Thema noch tiefer eingehen wollen.

Martin und Dennis: Ja.

Sarah Böning: Bitte. Das wäre…

Martin und Dennis: Wir haben gerade ein Buch rausgebracht bei Amazon Bestseller in unterschiedlichsten Kategorien zum Thema Marketing. Ja, und wenn ihr wollt, schaut einfach mal nach GEO-Buch bei Amazon oder Googles und dann werdet ihr unser Buch finden. Da könnt ihr gerne reinschauen, wenn ihr euch tiefer mit dem Thema beschäftigen wollt.

Sarah Böning: Ich brauche es auch noch übrigens. Sollte es selber dringend lesen, ne? Ja, das Buch googelt man oder man findet es über die KI, wäre jetzt auch direkt der Testwert, ne? Ja, sehr schön. Ja, also Fazit ein bisschen für die Folge, für mich und ist am Ende keine Panik auf der Titanic mit GEO, SEO ne?

Martin und Dennis: Das lässt sich doch einrichten, Ja.

Sarah Böning: man braucht ein gutes Fundament so oder so. Man muss sich weiterhin über die Identität als Arbeitgeber anständige Gedanken machen. Wenn man die hat, kann man eigentlich enorm viel an alle Ecken bringen. Sei es mit seiner Marketingabteilung zusammen, IT zusammen oder zu Teilen auch HR alleine und die Chrome Extension mit diesem Java-Thema. Ich fand das möglich. auch ein Kniff, dass man mal selber rankommt, weil ich erlebe auch einfach eine gewisse Überforderung in manchen Firmen, die wissen gar nicht, an wen sie sich wie wenden sollen oder mit welchem Auslöser. Und das ist vielleicht so einer der Kniffe. genau. Gibt es noch was Schönes von euch, von eurer Seite zum Schluss, sonst können wir gleich jetzt einen schönen Nachmittagswetter genießen. Es ist Frühling in Germany.

Martin und Dennis: Den Rest besprechen wir in einer Fortsetzungssache.

Sarah Böning: Ja, sehr gut. Also ich danke euch beiden sehr, sehr, Danke für die wertvollen Tipps ab Geobuch kaufen und Martin und Dennis mindestens bei LinkedIn folgen. Also vielen Dank an alle Zuhörenden und bis zum nächsten Mal. Auf Wiedersehen. Tschüss zusammen.

Martin und Dennis: Vielen Dank,