Interview mit Steven Höppner - Gutes & schnelles Recruiting am Beispiel Mittelstand und v.a. für gewerbliche Positionen

Sprecher 1

Hallo und herzlich willkommen zum Podcast. Heute wieder Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Und in dieser Folge haben wir einen Menschen zu Gast, der vor allem eine wachsende Organisation kennt und viel dafür tut, dass das Recruiting auch ziemlich flott und gut läuft. Deswegen freue ich mich sehr, dass wir jetzt mal eine Folge haben für einen tollen Arbeitgeber um ein bisschen zu werben, die wirklich Menschen gewinnen möchten. Auch nächstes Jahr 2026. Deswegen herzlich willkommen Steven Höppner. Hallo!

Sprecher 2

Hi. Grüß dich! Schön, dass ich da sein darf.

Sprecher 1

Ja, Und wo grüßen wir dich hin? August musste ich ja fast mal googeln. Wo ist es denn?

Sprecher 2

Ja, ist in der Nähe von Bielefeld. Bielefeld Kennen dann doch einige auch vom Fußballverein. Ja, genau.

Sprecher 1

Cool. Sehr gut. Ja. Wir gehen gleich mal den Deep Dive schon direkt rein. Ich habe jetzt schon angekündigt, es ist so, dass der Steven ziemlich viel anpackt mit seinem HR und Recruiting Team. Will auch früh sagen besucht ihn mal auf LinkedIn, weil so wurde ich auch auf ihn aufmerksam durch viele, viele Beiträge, wo du ja, wie ich finde, gute, klare Themen einfach mal zur Sprache bringst. Thema Alter im Recruiting Prozess oder Thema? Wie sollte ein Zivi aussehen oder auch nicht aussehen? Also schön schöne, profunde Themen finde ich, die du da anschneidest. Und da gehen wir mal genauer rein deswegen. Vielleicht starten wir erstmal damit. Erzähl doch mal ein bisschen, wie deine Firma aufgestellt ist, wen ihr da so typischerweise sucht, dass man sich ein bisschen ein Bild machen kann, wo ihr tätig seid.

Sprecher 2

Genau. Also wie sind wir aufgestellt? Wir stellen Sportnahrung und Nahrungsergänzungsmittel her. Also jeder, der mal eine Kapsel genommen hat oder ein Proteinpulver etc. steht nicht drauf, weil wir machen halt private Label Geschäft kommt aber eine Menge aus. Augustdorf war auch für mich. Ich bin selber in der Sportszene unterwegs, dann überraschend, wo man doch gemerkt hat, was man konsumiert, wo man denkt, es kommt vom Markt oder? Und am Ende kommt aber doch so das ein oder andere aus Augustdorf. Das ist halt sehr cool, dass halt mit 450 Mitarbeitenden, davon in etwa so 70 % in der Produktion tatsächlich und knapp 30 % in der Verwaltung. Und ja, wenn du jetzt fragst wen suchen wir da eigentlich? Das ist von bis. Also wir haben zuletzt sehr viel im Büro gesucht, weil wir einfach die Strukturen aufgebaut haben im Backbone. Und wir suchen aber fortlaufend auch im produktionsnahen Bereich Maschinenbau, Produktionshelfer, Qualitätssicherung etc. Warum tun wir das nicht? Weil hier alle weglaufen, sondern weil wir extrem am Wachsen sind. Das ist halt ein dynamischer Markt und wir sind jetzt allein in der Zeit.

Sprecher 2

Ich bin ein Jahr und einen Monat jetzt hier, also noch relativ frisch, aber wir sind da in der Zeit schon von den etwa 330 Mitarbeitenden bis auf jetzt knapp 450 angewachsen. Also eine enorme Entwicklung. Und ich sage mal der der Markt drückt weiter. Also das Wachstum wird nicht abreißen. Das zeichnet sich jetzt schon fürs nächste Jahr ab, dass wir diesen Pfad weitergehen müssen, einfach um alleine die Kundenbedürfnisse decken zu können. Und das macht einerseits sehr viel Spaß, tut aber manchmal auch ein bisschen weh, weil ich sage mal, die Masse zu bewältigen. Und so musst.

Sprecher 1

Du Jonglieren.

Sprecher 2

Finden, da muss man schon gucken. Aber es ist natürlich positiv. Gerade in der jetzigen Zeit, wo viele eher schauen, kann ich die Stelle wirklich noch. Da noch voll im Wachstumsmodus zu sein, ist schon wirklich eine coole Situation und macht eine Menge Spaß.

Sprecher 1

Ja, ich finde vor allem es ist mal tut auch uns gesellschaftlich hoffentlich gut, dass mein Podcast jetzt hören, wo jemand eben von diesem Wachstum berichtet, der Schnelligkeit berichtet und dass das möglich ist, weil ja, man liest zurzeit in den Medien, in der Presse oder auch wenn man sich LinkedIn anschaut, auch eher die Negativschlagzeilen oder das, was eben noch Recruiting ist. Von daher umso toller, dass wir jetzt auch mal dein dein Beispiel sehen. Genau. Gib uns doch. Gehen wir noch eine Schippe tiefer. Jetzt schon so ein Wachstum in einem Jahr und einem Monat. Ähm, erstmal Glückwunsch. Vielleicht noch zum Happy Birthday Firmenjubiläum. Welche Haupt recruitingkanäle hast du denn so in diesem Jahr? Jetzt alles in die Hand genommen?

Sprecher 2

Genau. Also, wir haben es, bevor ich kam, sehr mit der Hand am Arm genannt. Sag ich mal einfach über Person in der Massenveröffentlichung auf diverse Jobportale. Aber unpaid, das geht so rein durch eine Integration. Das lief so lala. Nenne ich es mal und dann haben wir halt geschaut, wie können wir es machen. Und auch im gewerblichen Bereich. Inzwischen läuft eine Menge über digital und Online. Das heißt, wir haben uns in die als Partner geholt und mit denen haben wir wirklich ein Kampagnenmodell aufgesetzt und das funktioniert exzellent. Also wir haben wirklich eine fortlaufende Kampagne. Was ist der Vorteil dahinter? Man kennt ja das klassische Ich kaufe mir eine einzelne Anzeige für meine Stellen und Co. Und das ist natürlich in meinem Bereich schwierig, wo ich von Woche zu Woche, da brauche ich eine neue Stelle, da ist eigentlich schon wieder besetzt und du gibst ja klassischerweise das Geld aus und dann ist es weg, ob du nach einer Woche oder nach drei Monaten besetzt hast. Das ist bei der Kampagne eigentlich das Schöne, was mir sehr geholfen hat.

Sprecher 2

Ich bin sehr flexibel. Ich habe ein Budget, was ich mir im Monat setze, was ich mit dem Berater dann ausgearbeitet habe, wo wir sagen, da müssten wir eigentlich genug Traffic reinbekommen und dann kann ich aber wenn ich Glück habe und habe nach einer Woche tatsächlich schon einen Zufallstreffer, dann ist nicht mein ganzes Geld weg, sondern dann nehme ich die Stelle raus und dann geht mehr Budget auf die anderen Positionen. Und das hat wirklich sehr gut funktioniert und ist mit Abstand unser Hauptkanal. Was im gewerblichen Bereich auch nicht zu verachten ist, ist natürlich Mitarbeiter werben, Mitarbeiter. Da gibt es bei uns genau da gibt es eine kleine Prämie und das funktioniert durchaus auch. Die Prämie soll einfach ein kleiner Anreiz sein. Man merkt aber Die Leute arbeiten gern bei uns. Und gerade im gewerblichen Bereich spricht sich das rum. Und da sind dann doch schon einige, die sich kennen und bei uns arbeiten.

Sprecher 1

Und ihr sucht auch wahrscheinlich recht regional und in einem gewissen Umkreis und Radius. Ist das so, oder?

Sprecher 2

Ja, definitiv, Das muss man sagen. Ich sag mal, Bielefeld ist die nächste Stadt. Das sind schon 25 Kilometer und viel weiter darüber hinaus. Das macht keiner im produktionsnahen Bereich. Aber ich sag mal, da hast du natürlich. Für mich ist das immer so von den Aufgaben her und auch vom Gehaltsgefüge her. Je höher du gehst, je mehr sind die Leute auch bereit umzuziehen und co. Wenn du natürlich eher im unteren Bereich unterwegs ist, da schauen die Leute lokal. Also ich würde sagen, wir sind hier in Augustdorf, der Nummer eins Arbeitgeber. Die Leute, die da in der Nähe wohnen, sich so einen Job vorstellen, die kommen durchaus zu uns, weil sie die Nähe schätzen. Also definitiv regional.

Sprecher 1

Hast du da gerade zufällig eine Zahl im Kopf? Wie viele Einstellung ging dann letztlich über Mitarbeiter? Werben Mitarbeiter? Ich würde eine Schätzung.

Sprecher 2

Ja, ich. Ich. Also, eine konkrete Zahl habe ich nicht. Ich würde schätzen, zwischen fünf und 10 %, würde ich sagen.

Sprecher 1

Das ist doch schon toll.

Sprecher 2

Ja, also, das ist es durchaus. Manchmal hast du halt auch, das eine Empfehlung bekommst, wo es nicht passt. Es ist ja nicht immer ein Treffer, das gehört auch dazu. Aber ich würde sagen, so von der Zahl her, bei der hat es wirklich auch geklappt.

Sprecher 1

Mhm. Cool. Cool. Gibt es noch weitere Kanäle neben jetzt? Indeed Kampagnenarbeit und Mitarbeiter werben. Mitarbeiter.

Sprecher 2

Genau. Ich versuche natürlich über LinkedIn auch mein Glück, dass jetzt tatsächlich, seitdem ich bei Alphacups bin, erst verstärkt. Wir haben tatsächlich, wo jetzt der eine Beitrag viral gegangen ist, über die die Altersthematik zwei konkrete Bewerbungen daraus bekommen. Das fand ich super cool und ich.

Sprecher 1

Habe das dann für Verwaltung oder Produktion.

Sprecher 2

Das eine war definitiv Verwaltung, bei der zweiten bin ich mir nicht mehr sicher.

Sprecher 1

Ja, okay. Allein wegen der Bubble, die sich vielleicht doch eher auf LinkedIn aufhält, als vielleicht im gewerblichen produzierenden Bereich. Aber man kann es ja nie in Gänze ausschließen, wer dann wie weiter spricht oder im Netzwerk teilt.

Sprecher 2

Das ist so, ist aber ein richtiger Hinweis. Also LinkedIn ist primär im Verwaltungstrakt, das muss man ganz klar so sagen. Und was ich jetzt noch gemacht habe, weil LinkedIn kostet schon auch Zeit und man macht es einerseits, weil es Spaß macht, natürlich. Aber andererseits hofft man natürlich auch, sich als Arbeitgeber positiv darzustellen und Bewerbungen zu generieren. Ich habe jetzt also als Kanal das Angebot tatsächlich, dass mein Mitarbeiterprofil der ausschlaggebende Punkt war, dass jemand sich bewirbt und dann schauen wir mal. Also ab jetzt kann ich es auch wirklich tracken, ob es was bringt und was es bringt. Was natürlich immer sehr interessant ist.

Sprecher 1

Ja, erzähl doch mal ein bisschen zu dem Post, der viral ging. Um was ging es genau? Für die den natürlich nicht kennen. Und ja, welche Dimensionen hat das dann angenommen?

Sprecher 2

Genau es hat. Es ging um eine Einstellung. Eigentlich relativ. Ja, für mich. Banales Thema. Eine Einstellung eines über 60-jährigen. Ein bisschen speziell ist natürlich, weil im IT Bereich, wo ich glaube, dieses Vorurteil mit die alten sind abgehalftert die kennen können mit der neuen Technologie gar nicht die lernen nichts mehr neues so präsent ist und dann in der IT eingestellt was glaube ich so dieser Widerspruch war, wo die Leute gesagt haben Oh, das finden wir cool und du liest es im Moment selber die ganze Zeit. Man hört halt an allen Ecken und Enden von doch älteren Menschen, die händeringend suchen und die halt haufenweise Ablehnungen bekommen. Und das ist dann tatsächlich rumgehangen, was ich mega cool fand. Ich glaube inzwischen knapp unter 8000 Likes und irgendwie so um die 300.000 Aufrufe, was echt Wahnsinn ist und ja aber aber super cool, weil ich das ist eins meiner Themen einfach wo ich sage wie wie kann man von vornherein ob das Geschlecht ist oder Alter oder gern auch in Kombination junge Frau Schwangerschaft. Wie kann man da immer so hinschauen, wenn man andererseits dann die ganze Zeit schreit Ja, Fachkräftemangel.

Sprecher 2

Wir finden gar keine Leute und das passt für mich halt nicht zueinander, wo ich sage Leute, öffnet mal ein bisschen eure Augen und gebt den Leuten mal eine Chance, dann werdet ihr auch Talente finden.

Sprecher 1

Total. Na, das ist aber eine Frage von Selbstverständnis. Du hast es gerade banal formuliert Für dich ist glasklar die beste Passung zu finden auf die Anforderungen deiner Fachbereiche. Und da spielt Alter keine Rolle. Geschlecht keine Rolle, Herkunft keine Rolle und noch viel mehr. Aber leichter gesagt als getan. Anscheinend in vielen Firmen, die sich mit den Aspekten schwertun. Also sehe ich auch gerade dieses Jahr enorm bei. Bei LinkedIn ist sicherlich vielleicht auch eine gefühlte Wahrnehmung. Ich kenne sie nicht in genauen Daten, Zahlen und Studien. Aber die Altersdiskriminierung, die macht mir schon sehr viel Sorge in Deutschland. Wir haben ganz schön, ganz schön dolle. Da wüsste ich auch mal gerne, ob es ob die Klagen hochgegangen sind oder ob es gar nicht unbedingt zu rechtlichen Schritten kommt.

Sprecher 2

Ja gut, das ist ja der kommt ja der zweite Punkt rein, dass ganz oft mit Standardabsagen gearbeitet wird. Daraus kannst du natürlich dann nichts machen. Ja, aber es ist. Oft kommt ja dann noch dieses Argument, Das hat man auch gesehen, Ja. Der geht ja in drei, fünf, vielleicht sieben Jahren, wer weiß es genau. Viele arbeiten ja auch noch weiter genau in Rente. Viele arbeiten ja auch weiter. Und das ist halt aus meiner Sicht ein Hirngespinst, weil gerade in der heutigen Zeit. Jetzt gerade vielleicht aktuell, weil es ein bisschen schwieriger ist, etwas weniger. Aber ansonsten gerade junge, talentierte Menschen, die gucken sich auch nach drei, fünf Jahren mal um und sagen Oh, es gibt ja auch noch andere schöne Arbeitgeber. Ich bräuchte mal eine neue Herausforderung. Also das ist für mich, das ist vorgeschoben. Das ist so ein Argument, was einfach was gesucht wird, um irgendwas zu finden. Ne.

Sprecher 1

Total, Total. Jetzt bist du ja gerade das frische Jahr da, bevor du wahrscheinlich alles hochgekrempelt hast mit Kampagnen und aktiven Recruitingwegen. Thema Website, Testimonials, Mitarbeiterstimmen. Ich nehme fast an, alles hast du dir mal angeguckt und noch mal in neue Richtungen gebracht, oder was kannst du da berichten?

Sprecher 2

Genau. Also, was habe ich noch gemacht? Unsere Karrierewebsite. Da muss man wirklich sagen, obwohl wir noch eine überschaubare Größe haben, war das schon in der Überarbeitung. Die war halt in die in die Jahre gekommen. Und tatsächlich, da musste ich gar nicht so viel anpacken. Also die war wirklich auf ein cooles Design schon ausgelegt. Richtige Sprache also wir sprechen hier alle im Duo, das heißt, die ist im Format, es muss zueinander passen, man muss das nicht machen, aber bei uns ist es so und deswegen haben wir da auch die Sprache gewählt. Was du schon richtig gesagt hast Mitarbeiterstorys waren schon geplant. Finde ich ganz wichtig, das eigene Mitarbeiter authentisch wirklich sagen. Wie finden Sie es hier? Und dass man da gewisse Einblicke gibt. Und dann vielleicht noch zwei Aspekte Benefits da einfach mal schauen, dass was wichtig ist. Weniger ist mehr zu nennen. Überschaulich gerne mit. Wir haben da so ein so ein Schaubild, so nenne ich das mal und was für mich noch ganz entscheidend ist, ist das Thema offene Stellen.

Sprecher 2

Wir haben die jetzt nicht eingebettet, weil es nicht schön ausgesehen hätte, sondern da wird auf Personen dann verlinkt, weil es einfach vom System her so besser integrierbar ist. Aber der Button wir haben den zweierlei eingebaut. Wenn du ganz bisschen scrollt, kommt der direkt und andererseits ist der fließend auch schon mit dabei. Und das ist uns ganz wichtig.

Sprecher 1

Ja, ja, dass jederzeit der Absprung passieren kann. Und ihr habt die Hunde abgebildet, habe ich gesehen. Also mir hat es auch Spaß gemacht, auf eurer Website kurz zu klicken. Also sehr schnell. Mitarbeiter, Mitarbeitende, Gesichter, Zitate. Ihr habt die Benefits sehr früh, sehr schnell präsent, wie ich fand und eben aber auch so nett. So ein paar Zahlen, Daten, Fakten. So auf einen schnellen Blick. Wie viele Menschen bei euch arbeiten, wie viele Nationalitäten Und wie hieß noch mal der Hund? Ich weiß es gerade nicht mehr, aber da waren sogar die Hunde.

Sprecher 2

Müsste es sein. Das ist.

Sprecher 1

Der Hund von.

Sprecher 2

Seinem Chef, der da abgelichtet ist. Wir haben eine Menge Hunde, aber Gustav hat es auf die Titelseite geschafft.

Sprecher 1

Ja. Wahnsinn. Wahnsinn.

Sprecher 2

Es ist halt so, ist halt pragmatisch. Und es schätzen wirklich viele. Also, wir haben über zehn Hunde dafür, dass wir jetzt so. Wir kratzen gerade so an den 100 Verwaltungsmitarbeitern. Ist schon eine ganz gute Quote. Also das wird wirklich geschätzt, ne?

Sprecher 1

Wow. Ja, wir haben ja sogar für mich in Frage. Ich habe auch einen Hund. Ist ja immer die Frage wo nimmst du den wie mit und gar nicht so einfach organisierbar, wenn dann auch mehrere Vierbeiner aufeinandertreffen. Das könnte auch kurz laut werden im Büro. Ja, okay, gut und du sagst es schon Personio auch als Bewerbermanagement Tool nutzt ihr noch andere Systeme Tools oder Wir sind auch deine Gedankengänge. Gerade bei so einem Tempo, was ihr habt, denkt man natürlich schnell an die Wege mit der lieben KI.

Sprecher 2

Also primär ist ganz klar Personio und darüber läuft auch das gesamte Recruiting. Also die die Bewerberkarteien werden angelegt. Wir haben da unsere Templates, womit wir schnell arbeiten können von Einladungen, Wartenachrichten, Absagen, whatever, also von A bis Z, einfach damit man schnell handeln kann. Kalender ist integriert, so dass man die Intervieweinladungen darüber machen kann. Das ist halt sehr auf Geschwindigkeit, wie du sagst getrimmt, weil das macht hauptsächlich meine Kollegin und da muss halt auch schon eine Masse bewegt werden. So, das Screening ist für mich erstmal noch unter ferner liefen, dass das jemals eine KI macht. Also wir schauen uns jede Bewerbung selber an, das geht teils im Sekundentakt. Ich sags dir so wie es ist. Die die Gemüter streiten sich darüber. Wir arbeiten primär über den Lebenslauf und screenen. Erstmal hat er schon mal was relevantes gemacht oder was relevantes gelernt. Wie viel Schnittmenge ist da? Dann guckst du natürlich. Nach so ein paar bunten Punkten hat er extrem viele Wechsel oder gibt es da komische Phasen? Das nehme ich einfach schon mal raus.

Sprecher 2

Fürs Gespräch ist für mich meistens kein Absagegrund, sondern es geht wirklich in den ersten paar Sekunden bis Minuten darum gibt es da genügend Schnittmenge und dann führe ich lieber ein Gespräch schneller als zu wenig, ne? Ja, weil dann kann ich diese Themen wie Lücken und whatever kann ich dann einfach aufklären, ne? Ja, so das ist das bei uns. Aber ansonsten arbeiten wir wirklich da ganz zentral über Personen. Und dadurch, dass wir das ausgiebig eingerichtet haben, funktioniert das wirklich gut. Das muss man schon sagen.

Sprecher 1

Oh, ich liebe es, dass du auch sagst Warte Nachrichten, Weil auch da denke ich manchmal ist doch eigentlich so schön und simpel, vor allem, wenn du es eh schon integriert hast In einem Tool und das haben ja eigentlich die meisten, würde ich mal behaupten. Aber irgendwie in der gängigen Praxis von Candidate Experience Erlebnissen erzählen mir nicht so viele Bewerber, dass sie schon mal warte Nachrichten bekommen haben, sondern die erzählen meist Ich höre gar nichts mehr von der Firma.

Sprecher 2

Ja, und das finde ich immer. Ich ich schnall das halt nicht. Also wir brauchen es meistens nicht, weil unser Prozess ist ja.

Sprecher 1

Eigentlich zack.

Sprecher 2

Zack. Gespräch mit einem Probetag. Ich sag mal, in drei Wochen sind wir bei den allermeisten durch und da sind ja Gespräche und Probetag, da brauchst du in der Regel keine Warte Nachricht. Aber wie du richtig sagst, bei uns läuft es halt so, es ist mit Templates und die kann ich mir alle selber anlegen und dann kann ich die auswählen und das ist ja, ist ja ruckzuck das einzige, was ich hinkriegen muss. Ich muss auf dem Schirm haben und bei dem dauert es jetzt gerade doch zwei Wochen länger. Da muss ich mal drei Klicks machen und dann ist die Nachricht raus. Ja, ist eigentlich im machbaren Bereich. Ja, ja, sage ich.

Sprecher 1

Also vor allem Menschen, die uns zuhören, Solltet ihr Warte Nachrichten noch nicht haben, bitte implementieren. Solltet ihr sie haben, aber noch ganz selten nutzen, vielleicht auch wieder öfter nutzen. Ich finde es auch eine gute Nachricht. Schön jetzt zu Weihnachten zum Beispiel. Natürlich ist allen für allen Kandidaten wahrscheinlich klar, Jede Firma geht jetzt wahrscheinlich in den Weihnachtsurlaub und man rechnet nicht jetzt mit vielen Anrufen oder Aktionen. Aber es kann doch trotzdem schön sein, wenn du deinen Bewerben denn jetzt einfach schöne Feiertage wünscht und sagst, man ist zum Beispiel am 10. Januar wieder da. So, weiter geht's also auch Das ist ja so Mini Talentbindung, Mini mini und tut auch nicht weh.

Sprecher 2

Und es ist so einfach du kannst. Gerade für Weihnachten kannst du ja ein paar schöne Worte. Da gehst du weg von deinem STANDARD. So, du setzt einmal eine Nachricht auf und die nutzt halt für die Leute, die du in der Pipeline hast. Ja, das ist und es wird wirklich geschätzt. Also wie du richtig sagst, man hört so viele Gegenstimmen, das heißt, da kann man einfach mit einfachen Mitteln ich sage mal, wir sind jetzt auch nicht der beste Arbeitgeber der Welt, dass wir hier die ganzen Talente gewinnen, sondern ich sage mal, wir begegnen ihnen auf Augenhöhe und die grundsätzlichen Dinge, die eigentlich aus meiner Sicht selbstverständlich sein sollten, die beherzigen wir halt. Und das fällt aber schon positiv auf.

Sprecher 1

Absolut. Das ist schon ein Wettbewerbsvorteil. Ja, er macht, glaube ich, auch noch einiges richtig bei den Kennenlerngesprächen, oder Du hast gerade schon das Wörtchen Probearbeiten erwähnt. Vielleicht gibst du uns da auch noch ein bisschen Einblick. Jetzt kommt man zu euch. Was findet da statt? Strukturiert, nicht strukturiert.

Sprecher 2

Genau. Also der erste Stepp ist immer, dass es ein Gespräch gibt. Manchmal noch. Falls es Unklarheiten gibt oder der Gehaltswunsch über der Spanne gibt, rufe ich auch mal an und sage Ich habe da ein, zwei Themen. Bevor wir uns jetzt zum Gespräch treffen, nachher sagen Passt vom Geld her gar nicht. Klopfe ich sowas zum Beispiel vorher ab, dass ich nicht jemanden einlade, wo ich sage, da gibt es vielleicht was, weswegen er dann im Gespräch raus ist. Das finde ich immer unglücklich. So, dann gibt es ein Gespräch. Wie ist das? Jemand wird warm empfangen, nimmt in der Lobby kurz Platz, wird dann mit Namen abgeholt und das Gespräch geht los. Das ist bei uns immer teil strukturiert in fünf Phasen. Fünf. Ja, also wir haben einen Leitfaden gemacht, einfach damit. Aber vor allem auch die Führungskräfte wissen, durch welche Phasen laufen wir. Es gibt immer Begrüßung. Wir lernen uns einmal kurz kennen. Wir hören sehr Relevantes von dem Kandidaten. Ich will nicht alle Stationen bis Ultimo hören, sondern ich möchte gucken.

Sprecher 2

Wirklich hat er sich die Stelle angeschaut und dann soll er noch mal kurz relevant konkret berichten. Was dafür bringt er mit? Dann kommen wir dazu in einen Austausch mit dem Kandidaten. Dann haben wir einen längeren Part als Firma, wo wir wirklich noch mal sagen wer ist Alpha eigentlich? Aber auch ganz wichtig Warum gibt es diese Stelle? Ist das eine Nachfolge? Was ist damit verbunden? Also was sind unsere Erwartungen? Aber auch ganz klar was haben wir für Problemchen? Sind strukturelle? Haben wir vielleicht auch Teamprobleme? Was auch immer. Wir sind da sehr transparent, weil da ist es mir besonders wichtig, dass der Kandidat versteht Wo komme ich da hin? Was erwartet mich da? Weil durch dieses extreme Wachstum wir sind ja wirklich die letzten Jahre so zwischen 40 und 50 % jedes Jahr gewachsen haben wir halt teils Strukturthemen und co. Und manchmal ist es bei uns ein bisschen wilder, als sich das ein Mensch vorstellen kann. Wieso bei einer, bei so einer großen Firma? Und da ist es mir ganz, ganz wichtig, weil dass der nicht auf falsche Erwartungen trifft, dass da zu holen dazu, da kommt man dann in der Regel auch noch mal Dialog, weil das regt zum Nachdenken an und meistens haben die Leute Fragen dazu und dann kommt ein Abschluss, wo man noch mal den Rahmen abstecken, Geld, Kündigungsfrist und Co und halt sagt, wie geht es weiter?

Sprecher 2

Zweiter Schritt ist dann der Probetag. Haben wir gerade auch hatte ich einen Beitrag, da wird hitzig drüber diskutiert. Soll man den bezahlen? Soll man nicht, Braucht man sowas? Ist doch alles Schwachsinn. Man kann dazu viele Positionen einnehmen. Es ist durchaus legitim. Ich kann nur von dem berichten, wie es bei uns ist. Ich kannte es vorher gar nicht. Aus meiner Tätigkeit überhaupt gar nicht. Ich selber habe also bei meiner Einstellung den ersten Probetag auch durchlaufen. Also selbst Abteilungsleiter machen einen Probetag. Und ich finde es mega. Ich finde es wirklich mega viele. Da sind wir wieder beim Bubble Thema. Warum war das auch so eine Diskussion? Ich sag mal, wenn du im Officebereich tätig bist, ist das noch mal so ein bisschen anders. Du kannst die Themen nicht so so greifen greifen und du hast das Gespräch in der Regel auch in einer Officeumgebung. So, und jetzt haben wir aber 70 % gewerbliche Mitarbeiter, da redest du nicht über irgendwelche konzeptionellen Themen oder ähnliches, sondern am Ende steht er an der Maschine macht.

Sprecher 2

Das wird jemand.

Sprecher 1

Tun.

Sprecher 2

Genau so und er hat auch ein ganz anderes Umfeld. Der der arbeitet halt nicht im Office, sondern am Ende ist er in der Halle, die kann dreckig sein, schön. Neue Maschinen, kaputte Maschinen. Das hast du ja. Du weißt, am Ende weißt du erstmal nicht. Du hast ein nettes Gespräch mit Menschen, die du hinterher. Einmal im Jahr siehst, gefühlt so und und da ist der Probetag halt wirklich ausgezeichnet. Also ich finde in den beiden Bereichen super, aber hervorzuheben noch mal im gewerblichen Bereich, dass die Leute wirklich mitkriegen, was heißt das ja eigentlich Schichtarbeit an der Maschine in der Position. Was muss ich konkret über mehrere Stunden machen? Und ich kann es auch mal ausprobieren, wenn ich will, muss ich nicht. Das ist immer ganz wichtig. Nee, wir wollen hier niemanden gratis ausbeuten oder ähnliches. Er soll es sich anschauen. Er wird auch die ganze Zeit, wo er dann bei uns ist, betreut. Wir machen das meist so ein Vormittag neun bis 14:00 PI mal Daumen schließen, immer ab mit einem Mittagessen in unserem eigenen Bistro, so dass man wirklich einen guten Eindruck bekommt und und sich vorstellen kann Ist das mein Ding oder ist es das nicht?

Sprecher 2

Und wir haben tatsächlich zwei Reaktionen. Ganz oft ist es, dass es zu einer einstellung kommt, weil wir laden nur sage ich dir so. Sagst kein Bewerber. Aber wer zum Probetag kommt, der ist schon wirklich in der engeren Auswahl und da muss schon einiges passieren. Dass man dann noch sagt, den finden wir jetzt auf einmal nicht mehr gut. Was tatsächlich manchmal vorkommt, ist, dass Bewerber sagen Du, ich habe es mir doch irgendwie anders vorgestellt. Das ist mir zu wild. Oder Ich. Ich kann mich damit nicht anfreunden. War nett bei euch. Vielen Dank.

Sprecher 1

Zu erkennen.

Sprecher 2

Und genau das ist aber gut und schlecht. Natürlich hättest du die Menschen gern, aber es ist super, weil. Was wäre passiert? Du stellst ihn ein und er fängt an und in der Probezeit baut sich der Frust auf und in der Regel wird dann die Reißleine gezogen.

Sprecher 1

Dann wird es teurer.

Sprecher 2

Es wird teurer und es wird unangenehmer für beide Seiten. Der Kandidat hat seinen Job unter Umständen gewechselt, ist vielleicht noch umgezogen, was weiß ich. Und das alles braucht es nicht. Dadurch haben wir extrem wenig Probezeitkündigungen, weil die Leute halt durch das offene und ehrliche Gespräch, aber auch durch den Probetag, den du halt mit den Leuten dann verbringst, mit denen du später zusammenarbeitest, haben die einen sehr guten Eindruck. Was wird da passieren? Und dass das funktioniert für uns prima.

Sprecher 1

Ja, sehr schön. Ja, ich glaube, es ist eine extrem individuelle Frage von Unternehmenskultur. Und wie du sagst, was will man damit erreichen? Vor allem in eurem Beispiel. Jetzt ja. Viel Transparenz in der Linie, viel reden, viel Ehrlichkeit. Sicherlich. Wahrscheinlich 80 % Marketing. 20 % ist eben so wie es ist. Ähm, wie sagt man im Englischen so schön Realistic job preview. Ähm und den Menschen, denen das gefällt, die wollen mit euch weitermachen und Menschen, denen das nicht gefällt, mach nicht weiter. Aber das ist ja genau die Selbstselektion, die wir eigentlich im Recruiting brauchen. Das ist eigentlich was Gesundes. Ich persönlich bin beim Probearbeiten dann immer ein bisschen ambivalent, wenn die Agenda nicht sauber erklärt wird, weil Probearbeiten kann ja auch die Tonalität haben eben Probe. So, du kommst da dahin als Kandidat, und dann weißt du nicht, wie. Werde ich jetzt hier beobachtet? Kriege ich irgendwelche komischen Aufgaben? Und wie wird da abends aus dem Team bewertet? Passiert das valide strukturiert oder ist das eigentlich ein Bauchgefühl Tag?

Sprecher 1

Oder ist es eher, wie du gerade beschreibst eigentlich? Habt ihr eure Finale Recruiting Auswahl schon fast getroffen und das Probearbeiten dient komplett dem Kandidaten fast schon als Preboarding. Ich darf noch mal erleben, wie es sich anfühlen würde. Also es macht einen Unterschied, glaube ich, wie ich das in der Agenda genau erläutert. Für Firmen, intern, für den Kandidaten. Ähm. Und je nachdem ist das Ergebnis auch ein anderes. Es ist einfach auch eine Recruitingprozess Frage, wie ich das machen möchte.

Sprecher 2

Ja, ist nochmal ein guter Hinweis. Ich sage auch geläufig immer Probearbeit, warum auch immer ich mir das angewöhnt habe. Im Gespräch erläutere ich es am Ende immer als Schnuppertag, weil das ist es eigentlich. Also da kommt niemand, der halt eingeladen wird, wie du richtig sagst, wo gesagt wird so, der kriegt jetzt mal eine gezielte Arbeit, um zu überprüfen, ob er das überhaupt kann. Das ist es halt gar nicht. Ja, das ist wirklich ein Kennenlernen und noch ein besseres Erwartungen abstecken und sehen. Ist es das wirklich so? Aber das ist noch mal ein guter Hinweis.

Sprecher 1

Der Ton macht die Musik. Plus Transparenz und Agenda und alle Teilnehmenden sauber an Bord. Vielleicht auch früh schon erzählen auf einer Website transparente Recruitingprozess. Und dann glaube ich sofort, dass das zu eurer Kultur und Identität für die Region und auch gerade für den gewerblichen Bereich gut passt. Es ist eben oft so ist wie bei Anschreiben bei Arbeitszeugnissen. Da können wir jetzt alles hochheben. Die Menschen haben einfach eine gewisse Vorstellungskraft, wenn sie das Wort Probearbeitstag schon hören. Nee, da geht bei jedem die eigene Emotion mit durch. Dabei habt ihr ja ein positives Ansinnen. Das muss man wahrscheinlich gut rüberbringen, damit das vertretbar ist. Ja, auch bei Abteilungsleitern, da müsste ich glatt noch mal nachdenken, wie es da empfindet. Das ist halt auch wichtig. Tonalität Wie wird darauf geachtet? Wie macht das Team mit? Also ich erkläre zum Beispiel da können wir vielleicht kurz einen Exkurs machen. Ich habe ja auch immer wieder Schulungen, die ich gebe für Hiring Manager, Führungskräfte Trainings. Und da befähige ich im Grunde auch für gute Anforderungsanalysen gute Stellenanzeigen.

Sprecher 1

Was können Hiring Manager mithelfen für gutes Recruiting? Ist ja nicht alles HR Arbeit soll ja der Hiring Manager genauso mithelfen und eben für strukturierte Bewerbungsgespräche. Und da kommt auch immer die Frage natürlich hoch Soll ich mein Team mitbringen? Das Team will sich doch auch involvieren im Recruitingprozess und auch da muss man immer, glaube ich, ganz sauber hinschauen Wer trifft Recruitingentscheidungen und was dient mit dem Team schon fast fürs Gewinnen und Begeistern? Weil wenn ich ein Team glaube ich zu früh involviere und sagt Komm doch mal mit ins Bewerbungsgespräch und im nächsten kommen noch mal zwei mit, kriegst du halt sehr viel mehr Subjektivität plötzlich im Raum, wenn ich die saubere Anforderungsanalyse allen klar ist. Und dann bewegen wir uns genau wieder weg von dem, was du gerade beschrieben hast. Auch mit Teilstruktur, mit guter Vorbereitung. Je mehr Köche da in diesem Brei mit Mit rühren, musst du eben das alles auch gut sicherstellen, wenn dein Team involviert ist. Und beim Probearbeiten ist ja ähnlich. Ist ja auch ein Team da.

Sprecher 2

Ja und ich würde noch ergänzen, also bei Abteilungsbereich, ich sag mal so wie es bei uns ist. Wir haben extremes Wachstum und mit Wachstum verändern sich immer Anforderungen, Positionen etc. Und wenn das Team nicht entsprechend mitwächst, die Führungskräfte, was auch immer insgesamt, dann musst du natürlich schauen. Irgendwann passen Anforderungen und so wie es aufgestellt ist, vielleicht nicht mit dem zueinander, wo man hin muss. Und dann würde ich immer vorsichtig sein. Jetzt noch mal ganz speziell bei Führungskräften, die rekrutiere, inwieweit ich das Team wirklich einbeziehe, weil manchmal sind die halt auf einem Stand, wo die gar nicht wissen, was jetzt eigentlich so die sind auf einem anderen Stand und würden anders entscheiden, weil halt der Blick noch nicht ist, wo eigentlich die Reise hingehen muss. Dafür suchst du ja manchmal dann eine Bereichsleitung, die diesen Weg ebnet und die Leute auf die Reise mitnimmt. Deswegen, da wäre ich durchaus vorsichtig, weil Geschäftsführung haben sich da Gedanken gemacht Wo wollen wir hin, Warum machen wir diesen Schritt da? Da involvieren wir zum Beispiel das Team, die, die können alles erzählen und etc.

Sprecher 2

etc. aber die werden am Ende nicht gefragt Würdet ihr den nehmen oder nicht? Weil das.

Sprecher 1

Prüfenden Charakter sondern eher Team.

Sprecher 2

Da ist wirklich der der Kandidat. Die laufen alle frei rum, der kann jede Frage stellen die er lustig ist. Warum gibt es diese Position? Was ist mit dem alten? Gab es einen Alten? Was gibt es für Probleme? Wir sind ja nicht dabei. Das heißt, du kannst da wirklich als Kandidat rausschießen, was dich interessiert. Feuer frei, ne?

Sprecher 1

Ja. Ja, Du. Also, vielleicht haben wir direkt die Idee aufgegriffen, jetzt hier im Podcast sich die Überlegung zu machen, wie will man so ein Probearbeiten nennen? Wie sieht eine saubere Agenda aus, Wie erläutert man das? Sauber, intern, extern? Und dann kann man damit durchaus Gutes bezwecken, wenn eben das Transparent beschrieben wird. Ne, cool. Also ich höre Raus bei dir in der Schnelligkeit mit dem Wachstum. Ihr habt viel angepackt bei der Website, Testimonials und Stimmen, Recruitingprozess. Zack, zack. Ich glaube, ihr guckt auch nicht groß. Arbeitszeugnisse anschreiben. Also ist wirklich schneller Blick, schnelles Anrufen, schnelles Kennenlernen, ab nach Vorbeikommen. Gibt es noch andere? Ja, ich weiß nicht. Das Wörtchen Hacks, wo du sagst, die waren eine gute Hilfe für euch oder sind gerade noch eine gute Hilfe.

Sprecher 2

Ja, du hast schon eine Menge jetzt beschrieben, also durch durch die Schnelligkeit und dann das hast du ja auch schon vorweggenommen, die die Unterlagen. Ich bin weder ein Fan von Anschreiben, da ist in der Regel zu 90 % die Stellenanzeige wiederholt und ein bisschen Kiwi. Ich bin kein Freund von Arbeitszeugnissen, da steht eh nur Positives drin. Wenn du Glück hast und sie sind gut gemacht, erkennst du, was jemand genauer früher gemacht hat? Aber auch das ist oft leider nicht der Fall, weil die Kandidaten selber schreiben etc.. Deswegen ja, es ist so kurz, einen kurzen Blick drauf, was ist da passiert? Und dann schnell weiter gehen. Besonders wichtig noch kenne ich von früher halt auch anders Fachbereich. Also du brauchst ein einheitliches Verständnis, dass Recruiting wichtig ist und nur funktioniert natürlich, wenn er gute Arbeit macht, aber mindestens genauso, wenn der Fachbereich mitspielt. Deswegen ist es bei uns denen, die mitentscheiden, das sind die Bereichsleitung, dann ist denen das Bewusst und Training mit denen gemacht, dass die halt auch schnell sind und nicht den Bewerbungsgesprächstermin erst in fünf Wochen geben.

Sprecher 2

Das heißt also, ich, ich würde wirklich sagen, Geschwindigkeit ist wichtig und gleichzeitig aber nicht nicht zu viel Individualität aufgeben. Also wenn ich nur noch schnell, schnell mache und weg, weg, weg, weg, weg und und gar nicht mehr prüfen. Das ist auch nicht gut. Da muss man so ein bisschen seinen Mittelweg geben Und dann tatsächlich neben Geschwindigkeit glaube ich, der zweite große Punkt, wo wir punkten Offenheit und Ehrlichkeit. Ich glaube, die Leute merken bei uns wirklich schnell, dass wir nicht irgendwie ein schönes Bild verkaufen oder so, sondern wir sind nett, wir sind freundlich, wir haben eigentlich einen coolen Umgang. Für die, die das mögen Und wir lassen aber dann auch in Anführungsstrichen die Hose runter, wenn es um uns und unsere Probleme gibt, weil wir halt auch erwarten von den Bewerbern und das Spiel eben so, dass die eben so ehrlich sind und sagen, da hatte ich ein Problem oder das ist mir wichtig, was auch immer. So dass man da und das ist, das bringt glaube ich, eine Menge und dann zügig sein.

Sprecher 2

Also ich finde es äußerst kritisch, wenn dein wenn dein Prozess 468 Wochen oder noch länger dauert. Das ist schwierig.

Sprecher 1

Na und? Vor allem ist es schwierig. Egal ob nun Kandidatenmarkt, haben, Arbeitgeber, Markt oder was auch immer für Erklärung da so hoch kommen, sondern wenn der wirkliche Wille da ist, diese Position zu besetzen, ist es eigentlich Zeit ist Geld. Die Cost of Vacancy ist am Rennen und dann machen wir es lieber profund und anständig mit Timelines. Naja, okay, bei dir finde ich ja noch einen Aspekt spannend. Steven, Du kommst ja von deiner Historie auch stark, wenn ich es richtig so dich kennengelernt habe. Aus dem Vertrieblichen, aus auch einer anderen Organisation, die auch schon mal stark gewachsen ist. Ähm, gibt es da vielleicht noch Aspekte, die du mit einfließen lassen möchtest? Jetzt haben wir natürlich stark über die ein Jahr und ein Jahr und einen Monat Wachstumsstory erzählt, aber will dem nicht zu kurz kommen, was du vorher erlebt hast?

Sprecher 2

Genau. Also ich komme ja aus dem Vertrieb. Ich bin gelernter Groß und Außenhandelskaufmann. Ich habe ein paar Jahre Vertriebsinnendienst gemacht und das Witzige ist eigentlich Vertrieb und Recruiting ist halt total ähnlich. Bei dem einen jagst du halt den Kunden, bei dem anderen dem Bewerber. Und da gibt es so viele Gemeinsamkeiten. Ob das ist? Du musst auf Zack sein und schnelle Rückmeldung geben. Du musst dich in den Kunden Bewerber hineinversetzen. Du musst versuchen, eine Beziehung aufzubauen, eine Ebene zu finden. Und du musst dann halt auch gucken, was sind die Wünsche Bedürfnisse dann Richtung Abschluss. Ob das jetzt ein Angebot ist über ein Produkt oder über einen Vertrag. Du musst halt gucken, dass du die wichtigen Dinge, damit er auch am Ende unterschreibt, halt vernünftig abgesteckt hast und du ein Agreement findest. Und das ist halt lustig, weil das gibt da total die die Vergleiche und der Ehrgeiz kommt halt auch ein bisschen dazu. Klar, wenn du Vertrieb hast, dann hast du Ehrgeiz. Du willst Kunden machen und so ist das im Recruiting halt auch.

Sprecher 2

Wenn ich die Stellen offen habe und davon habe ich genug, dann will ich halt zusehen, dass ich da gute Leute drauf kriege.

Sprecher 1

Ja, so die Parallele mag ich auch persönlich. Am liebsten vom Vertrieb. Allein, dass der Vertrieb natürlich glasklar eine Kundenbrille hat und ich immer wieder im Alltag merke, dass Recruiter da warum auch immer so indifferent manchmal sind, wer denn eigentlich ihr Kunde ist. Das ist für manche echt kurz. Ein Moment des Nachdenkens. Sollte man nicht.

Sprecher 2

Meinen. Am Ende ist halt, auf welchen Standpunkt du stehst. Sehe ich den Bewerber als Kunden oder sehe ich ein bisschen den als Bittsteller, dass der bei uns doch bitte arbeiten möge? Dann hast du halt einen ganz anderen Anspruch an den Umgang. Das ist schon so!

Sprecher 1

Genau das habe ich dich gerade kurz unterbrochen. Entschuldige. Du willst noch was ergänzen?

Sprecher 2

Alles gut aus der Zeit, bevor ich hierher kam. Es waren ja auch über zehn Jahre großer Dienstleistungskonzern von 1300 Mitarbeitenden in den zehn Jahren auf über 3000 und entsprechend die Abteilung. Ich glaube, wo wir angefangen haben, acht später um die 30, so grob. Das hilft mir jetzt natürlich, weil ich Ich habe dieses Wachstum gesehen. Ich habe ungefähr eine grobe Vorstellung wie muss eine Abteilung, wenn sie so viele Mitarbeiter hat, aufgestellt sein, damit sie vernünftig handeln kann. Ich habe aber auch eine Menge gesehen. Gerade was bei uns auch Thema ist, wenn du dich umschaust und vielleicht Unternehmen auch aufkauft etc. was sollte man da tun? Was sollte man unterlassen? Wie geht man damit um? Das sind natürlich eine Menge Themen, die mir jetzt bei der damaligen Skalierung, die ein bisschen langsamer vonstatten ging, jetzt extrem helfen, weil ich halt schon so ist, noch ein bisschen hin, bis wir da sind bei der Größe. Aber ich ich weiß schon mal, wie ich, wie ich in die Richtung gehe, dass das hilft mir schon.

Sprecher 2

Plus Wir hatten dann natürlich auch wenn du so viele Mitarbeiter hast, wenn du dann nicht gut digitalisiert und standardisiert hast, hast du natürlich einen richtigen Pain, weil das Dokumentenmanagement bei der Menge ist echt hardcore. Und deswegen bin ich hier auch eigentlich reingekommen und habe gesagt jetzt Leute, bevor wir über Personalabbau oder was auch immer mir bei mir im Bereich sprechen, gucken wir uns erstmal an, wie wir aufgestellt sind. Wir haben halt extrem digitalisiert. Unser Dokumentenmanagement ist zu 95 % komplett digitalisiert und standardisiert und dadurch können wir halt auch von 330 auf 450 Mitarbeiter immer noch mit der gleichen Kapazität, weil wir halt Datengeschwindigkeiten gewonnen haben. Und das kam halt zum Beispiel aus meiner früheren Zeit, weil da ist es uns durchaus auf die Füße gefallen, dass wir zu spät standardisiert haben und hinterherhängen. Genau. Wenn du dann alleine was weiß ich 25 Arbeitsvertragsmustern durch verschiedene Gesellschaften, was weiß ich alles, hast das? Das frisst dich Spaß? Ja, genau. Da hast du keinen Spaß mehr.

Sprecher 1

Also ich nehme mit aus unserem Podcast vor allem auch mir eure Produkte noch mal ehrlicherweise anzuschauen. Wäre ja auch mal wieder ein Anlass als Privatperson. Thema Proteine und da kann man mal eure Website so oder so besuchen. Vielleicht jetzt unter beiden Aspekten einmal als Nutznießer. Oder wenn man natürlich einen Arbeitgeber sucht, in der Nähe von Bielefeld am wachsen seither die nächsten Jährchen noch. Von daher kommt man an dir vorbei und auch bei LinkedIn sehr, sehr, sehr gerne.

Sprecher 2

Wer da Bock hat. Wir haben genug Stellen verfügbar und wer nichts findet, einfach bitte die Initiativbewerbung eingeben. Wir machen gerne einen Pool auf und haben den und den ziehen wir auch wenn sich da Möglichkeiten ergeben.

Sprecher 1

Ich glaube, da siehst du es wie bei den anderen Aspekten als banal an Natürlich gibt es Initiativbewerbungen, natürlich findet man Initiativbewerbungen gut und baut einen Pool. Ich kenne auch so viele Firmen, die haben das zwar irgendwie auf ihrer Website, aber nehmen das halt leider in keiner Form ernst. Und auch das führt ja oft zu Frust bei bewerbenden Schicksal. Was Initiativkraft ja eh nur die Absage. Aber wenn es gut gemacht ist und wieder hier ehrlich und authentisch und wieder schnell gespielt, ist es wieder ein ganz, ganz kleiner, schöner Wettbewerbsvorteil auch wieder für eure Region.

Sprecher 2

Genau, Ich kenne es halt von früher, dass äh. Also ich sag mal, das mit dem Bewerberpool wird ja in der Regel so gemacht, dass du die Initiativbewerbung schiebst, dann alle in einen Pool und dann hast du da je nach Firmengröße hast du da halt eine Menge Bewerbungen. So, wenn du dann eine neue Position hast, die alle durchzugucken, wenn du die unstrukturiert hast, das dauert halt und das macht dann keiner, weil du dir denkst, kriegst ja auch mit. Manchmal bewerben sich die Leute dann noch mal auf die die passende Stelle. So läuft ja von selbst. Und was wir jetzt angehen, weil es bei uns natürlich auch mehr wird. Wir haben es im Moment noch überschaubar, dass wir so handeln können, aber es wird langsam mehr. Das heißt, wir werden es auch klar kategorisieren, dass wir die im ersten Moment screenen und dann vergeben wir Text. Was wir wissen, ist eher Verwaltung oder ist dafür dafür. Da werden wir uns ein paar Kategorien auch nicht so viele denken, damit wir den besser händeln können.

Sprecher 2

Weil ich merke jetzt schon, wir haben so 20, 25 und wenn du die immer einzeln nachgucken musst, wofür war der denn jetzt geeignet? Das ist ja, genau. Das ist so der nächste Schritt, den wir machen werden, dass wir den Pool noch mal ein bisschen werblich auch anders aufbauen. Etwas schicker und dann aber auch vor allem für uns intern clustern, damit der händelbar bleibt.

Sprecher 1

Da bin ich noch zwei Tipps hinterherschießen. Jetzt sind wir gerade so mitten drin. Ich muss auf die Zeit gucken, wer selber Moderator des Podcast einmal Thema Pool. Was ich da als Idee noch schön finde, so ein Ding nie Pool zu nennen, weil eigentlich welcher Mensch ist denn freiwillig gerne in einem Pool von vielen? Das fühlt sich immer so anonym an und so Sammelbecken mäßig, sondern ich sage einfach Hey, lass uns netzwerken, lass uns im Blick behalten. Vielleicht findet man sogar einen eigenen Begriff für eine Firma. Wäre auch sogar sehr wertschätzend und schön. Aber ich glaube, man muss den Menschen gar nicht das Gefühl geben von Datenschatz Sammlung, das ist nicht so cool. Vor allem bei ITlern sowieso nicht. Die sind sehr empfindsam, wenn sie, glaube ich, wir unsere Daten da irgendwo sammeln. Und dann noch ein Aspekt. Du sagtest das ja vorhin mit 5 bis 10 % ungefähr. Mitarbeiter werben Mitarbeiter als Erfolgskanal. Ich könnte eine Wette eingehen. Das schaffst du ja irgendwann locker. Noch zehn, 15, 20 %.

Sprecher 1

So wie du euch beschreibst, in der Authentizität von innen nach außen. Und solche Programme auch wirklich gar nicht. Ähm, ja, vielleicht auch da Eigenbegriffe finden, Engagement pushen, in der Organisation immer wieder anbringen, vielleicht noch mal bei Prämien kreativ werden. Und gerade im gewerblichen Bereich ist es ja oft schwere Thema. Empfehlung vielleicht weil du hast eben nicht LinkedIn und hast auch nicht Xing, sondern nämlich privates Handy oder eben komplett offline. Und auch da gibt es coole Lösungen und man kann auch mal auf die Wege gehen. Gerade im gewerblichen Bereich sich Mitarbeiter werben, Mitarbeiter als wirkliches Sonderthema zu überlegen. Ja, ich überlege mir mal eine Podcast Folge zu diesem Thema.

Sprecher 2

Ja. Ja. Letzter Winkel. Wir haben es tatsächlich in den Onboarding Mappen, die jeder kriegt. Da ist immer ein Flyer drin über zu dem Thema, damit jeder präsent hat. Und wir haben eine Mitarbeiterapp, die die privat nutzen können auf den privaten Endgeräten. Vor allem Kommunikation. Da ist es auch sehr prominent. Insofern finde ich gut, Aber dein Hinweis mit dem Pool richtig gut. Ja, finde ich gut.

Sprecher 1

Manchmal die kleinen Dinge auch, ne? Ja, also, danke. Steven hat mir Spaß gemacht. Ich wünsche euch wirklich gute Schritte der weiteren Entwicklung und des Wachstums und wie du sagst, aber auch nicht um jeden Preis schnell, sondern gut hingucken. Bleibt so ehrlich und authentisch und weiterhin viel. Ja, LinkedIn Schmackes mit guten Beiträgen von dir. Da folgen jetzt vielleicht dann bald noch ein paar mehr Menschen. Danke Steven.

Sprecher 2

Auf jeden Fall Danke dir, Sarah. Mach's gut.

Sprecher 1

Danke. Tschüss an alle Hörenden Und bis bald wieder. Danke schön. Tschüss.

Sprecher 3

Du.