Interview mit Bastian Stolz: So bringst du Struktur in Interviews und triffst bessere Einstellungsentscheidungen

Sprecher 1

Hallo und herzlich willkommen zum Podcast. Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Eigentlich müssten wir diesen Podcast singen, tanzen, slammen. Es könnte kreativ werden, wenn Bastian stolz zu Gast ist. Hallo Bastian, Grüße in den Süden.

Sprecher 2

Hi Sarah, Grüße zurück. Freut mich sehr, dass ich hier sein darf.

Sprecher 1

Ja, ich freue mich auch. Also du hast ja gerade gesagt, zwei Gitarren werden in der Nähe. Wer weiß, was wir noch zaubern. Aber nein, eigentlich soll es neben der Slamkarriere von Bastian Stolz vor allem um seine Recruitingkompetenz gehen. In der Folge wollen wir noch mal ins Thema Anforderungsanalyse driften. Ich habe schon so einige Folgen ehrlicherweise gemacht in meinem Podcast zum Thema Anforderungsanalyse. Aber ich werde nicht müde. Und ich glaube Bastian auch nicht, dass wir das Thema wirklich noch mehr nach außen tragen und Fachbereiche inspirieren. Genauso wie HR und Recruiting, dass wenn man das richtig gut macht, ja wir alle nur von profitieren. und Bastian hat ein Projekt gestartet, das war geweinten Breis. Passt übrigens kleiner Fun Fact zu deinem Namen Herr Stolz. Da darfst du stolz drauf sein auf dieses Projekt. Und über dieses Projekt reden wir gleich mal ausführlicher. Bevor wir ins Projekt driften Sag doch erst mal was. Ja, natürlich. Wo kommt so deine Reise her? Bei wem bist du gerade tätig? Für die, die dich nicht kennen.

Sprecher 2

Ja, sehr gerne. Also. Hi an alle. Ich bin Bastian stolz, aber alle nennen mich Basti. Ja, das ist auch gut so, weil, wenn man Bastian zu mir sagt, dann drehe ich mich nervös um und gucke, wo meine Eltern sind. Ja, und ich bin Recruiter, operativer Recruiter. Ich bin tätig bei den Lechwerken der Lechwerke AG in Augsburg. Wir sind ein regionaler Energieversorger in Bayerisch Schwaben. Das heißt, wir machen Strom und davon ziemlich viel in einem ziemlich großen Netzgebiet. Und ich bin eigentlich sehr im Technischen oder eigentlich mittlerweile ausschließlich im technischen Sektor unterwegs. Also ich besetze alles, was beim Elektroniker anfängt und beim Elektroingenieur für Hochspannungsanlagen aufhört. Also das ist das Spektrum, was ich abdecke. Ich bin da jetzt seit circa viereinhalb. Genau. Danke.

Sprecher 1

Das habe ich natürlich gut recherchiert.

Sprecher 2

Da hat jemand meinen Lebenslauf vorliegen. Genau. Ich bin da seit viereinhalb Jahren. Die Reise in HR hat gestartet. 2015, also vor ziemlich genau zehn, elf Jahren. Jetzt mittlerweile, also Anfang 2015, als ich in die Personaldienstleistung gekommen bin, hatte damals eine kaufmännische Ausbildung und bin dann, wie es oft so ist, wenn man noch jung ist und nicht so ganz viel Plan hat irgendwie da reingerutscht und habe dann schnell festgestellt Hey, wow, hier ist ja super, super cool, macht voll Spaß. Hatte auch das Glück, dass ich in der Personaldienstleistung war, die auch wirklich rekrutiert haben und wirklich auch qualitativ finde ich gut gearbeitet haben. Weniger Sales lastig war und einfach Profile rausgeballert bis bis zum geht nicht mehr, sondern wirklich wenige Kunden, gute Kunden und vernünftige, seriöse Arbeit. Und es hat mir extrem gut gefallen. Habe dann aber gemerkt Hey, so ein bisschen theoretisches Futter wäre noch ganz nett. Habe dann noch neben dem Job Wirtschaftspsychologie studiert und bin jetzt wie gesagt seit 2021 Inhouse Recruiter und nebenbei noch ganz viele andere.

Sprecher 1

Ich habe nebenbei noch Wirtschaftspsychologie mal nachgeholt, um ein Fundament zu haben. Ich nehme an, das war schon inhaltlich wie auch zeitlich eine Aufgabe.

Sprecher 2

Das war eine Aufgabe. Also nach München gependelt. Zwei Stunden jeden Tag fahren, 40 Stunden arbeiten, in der Zeit zwei Kinder tatsächlich auch bekommen und dann noch zusätzlich studiert. Habe auch deutlich länger gebraucht, als ich das geplant hatte, aber ich war schon ziemlich stolz, als ich, als ich es dann doch geschafft hatte.

Sprecher 1

Ja, schon wieder dein Nachname? Super. Kannst du den Slam mal draus machen? By the way. Aha. Ja, okay, jetzt kommen wir noch zur nächsten Frage Wirtschaftspsychologie. Kam da dann auch das Fundament? Thema DIN Norm und Anforderungsanalyse. Und diese Themen, das da oder wann kam das bei dir so präsent in den Alltag?

Sprecher 2

Tatsächlich gar nicht so sehr durchs Studium. Also ich könnte mich jetzt auch nicht mehr erinnern, dass das wirklich so richtig präsent da breit getreten ist. Ja, es ist wird wird sicherlich erwähnt, aber es ist glaube ich jetzt kein Du kommst jetzt nicht als Eignungsdiagnostik Experte aus dem aus dem Wirtschaftspsychologie Studium. Das ist nicht der Fall. Es hat tatsächlich erst angefangen. So richtig angefangen, als ich auch angefangen habe. Ja und? Und so richtig den Turbo gezündet bei mir oder die. Die Begeisterung dafür hat es tatsächlich, als wir eine Schulung gemacht haben bei der Deutschen Psychologenakademie zum Thema Dean. Ja, und? Und wir haben da zwei Modulschulungen gemacht. Und dann habe ich angefangen, mich damit mehr zu beschäftigen, das Thema auch mehr zu spielen, weil ich auch gemerkt habe, dass es für viele einfach ungewohnt und neu ist und ich mir dann immer dachte okay, wieso? Wieso wisst ihr das nicht? Also warum, Warum? Warum? Ist das jetzt was Neues für euch? Ja, und dann habe ich irgendwie das als mein Thema gefunden.

Sprecher 1

Also das merke ich auch immer wieder. Eignungsdiagnostik ist für viele exotisch, obwohl es eigentlich in die Grundausbildung eines Recruiters gehören sollte. Also wenn ja, im Onboarding, in der Einarbeitung als Weihnachtsgeschenk mal so ein Buch zu verschenken kann eigentlich immer ratsam sein. Und das ist ja zu Teilen auch lebenslanges Lernen. Das ist ja nicht damit getan, womöglich auch diverse Tage bei der Akademie zu verbringen, sondern die Kür Wirklich. Finde ich auch jedes Mal. Da bin ich auch immer wieder im Alltagstrubel zwischen natürlich wissenschaftlichen Erkenntnissen. Und dann die liebe Praxis Und wie kriegen wir es denn da transportiert? Weil du sagst, gerade bei dir sind es die. Ist das richtig Gewerbliche? Kann man das so sagen? Gewerbliche Zielgruppen? Du bist jetzt nicht ausschließlich in den weiß nicht verwaltenden Berufen akademischen Berufen tätig und setzt dort jetzt die Anforderungsanalyse an?

Sprecher 2

Ja, genau. Kann man schon so sagen. Also es sind schon sehr gewerblich orientierte Jobs. Aber natürlich, es geht auch, wie gesagt bis in die in die Ingenieursebene rein und auch in die Führungsebene. Also von daher ist schon ein breites Spektrum. Ich würde es gar nicht so sehr Anforderungsanalyse nennen, sondern es ist eine eine App, die uns eignungsdiagnostisch unterstützt. Aber es ist jetzt nicht der der reine Fokus auf die Anforderungsanalyse. Der Fokus liegt eher auf dem strukturierten Interviewleitfaden. Tatsächlich, Das ist die Kernkompetenz dieses.

Sprecher 1

Tools man eine Befähigung hat für Hiring Manager und für euch im HR Recruiting selber, damit sich alle entsprechend möglichst strukturiert verhalten im Recruitingprozess. Okay. Ja, gib uns da gerne mal die Details. Wie kann man sich das vorstellen? Eine fancy App, die intuitiv Bock macht und alles ist leichtfüßig, oder? Ja, erzähl mal einfach Behind the scenes, wie man sich das vor Augen führen kann.

Sprecher 2

Also Behind the Scenes ist es halt so Wir haben festgestellt, gut, wir wir haben schon Leitfäden, ja die wir nutzen und die sind waren in Excel ja, was jetzt per se nicht schlecht ist, aber auch nicht gut. Es ist einfach so, Excel kann halt alles, aber irgendwie auch. Es ist einfach, Es ist halt Excel. Und ja.

Sprecher 1

Weg mit der Psychologie an, du öffnest dein Excel und hast womöglich nicht direkt gute Laune, ne?

Sprecher 2

Ja, genau so könnte.

Sprecher 1

Es.

Sprecher 2

Passieren. Und dann ging es los nach dieser Schulung damals. Und das wir eben gesagt haben Hey, wir wollen uns eignungsdiagnostisch einfach noch ein bisschen besser aufstellen, wir wollen da ein bisschen solider werden. Und dann haben meine Kollegin Melanie und ich haben dann angefangen, eben uns die Leitfäden noch mal anzugucken und uns da auch inspirieren zu lassen von Schwestergesellschaften. Ja, wie machen die das? Da haben wir ja Gott sei Dank einen großen Pool an Wissen, auf den wir zugreifen können und waren dann aber wieder an dem Punkt, dass wir gesagt haben okay, wir haben jetzt neue Leitfäden theoretisch, die wir so umsetzen könnten, aber die sind wieder in Excel und wir haben irgendwie beide gesagt Nee, irgendwie haben wir keinen Bock auf Excel. Wie können wir denn noch machen? Wird, ist irgendwie blöd. Powerpoint ist auch ungeeignet, das geht irgendwie nicht. Und dann kam irgendwann unsere Kollegin aus der IT, die für uns die Makros programmieren sollte in Excel. Ja, und die meinte dann so Ja, warum macht er denn nicht eine Power App draus?

Sprecher 2

Ja und Melanie und ich beide so ja was? Was ist eine Power App? Und er erzählt uns mehr und gibt es und können wir das machen usw Und ja, wir haben dann unsere Chefin damals gefragt und die meinte so go for it. Macht eine App. Es ist cool für sie, also allein die Freigabe auch zu bekommen. Zu sagen Hey, probiert es einfach aus. Und unser naiver Gedanke war natürlich Ja, wir haben ja schon einen Prozess. Ja, der ist ja schon ausdefiniert. Da müssen wir jetzt ja nur noch sagen so ist der Prozess machen. Machen wir die App daraus. Ja, ja, ja. Aber würde ich sagen, Also so leicht war es dann doch nicht. Aber wir haben dann glücklicherweise auch durch unsere Inhouse IT mit mit dem Lucas zusammen arbeiten dürfen oder tun das immer noch. Und an der Stelle muss ich echt sagen also ein riesen Riesen riesen Shoutout an Lucas. Wirklich ein Kollege mit dem ich ultra gern zusammenarbeite, der wirklich zuverlässig ist, der clever ist, der schnell ist, der einfach mitdenkt, der mit uns gemeinsam auch die ganzen Sachen definiert hat und dann letztendlich in der App auch umgesetzt.

Sprecher 2

Weil sind wir mal ehrlich, so eine App komplett selber zu bauen, wenn du keine Ahnung davon hast. Es ist zwar Low Code und und man kommt, man kann da schon reinkommen, aber es dauert natürlich. Und deswegen war das natürlich der absolute Gamechanger. Dann, als wir den Lukas dann hatten und uns mit ihm regelmäßig zusammengesetzt haben, dann ist das Ding richtig geflogen. Ja, und dann haben wir, haben wir was richtig Cooles aufgesetzt und haben letztendlich diesen diesen Interview Prozess und diesen Prozess. Wie kommen wir überhaupt zu einem Leitfaden? Ja, was, was entsteht. Da haben wir in einer Power App jetzt umgesetzt und Breaking News, die wird auch zum 1. Januar jetzt tatsächlich komplett live gehen. Also oder ab nächstem Jahr. Also die war jetzt in der Pilotierungsphase, in der in der Testphase sozusagen. Und Feedback sind sehr, sehr, sehr gut von Recruiterinnen und von von Führungskräften. Und deswegen werden wir ab nächstem Jahr alle Stellenbesetzungen mit dieser Power machen. Und da freue ich mich riesig darüber.

Sprecher 1

Ja, mega toll. Klingt richtig toll. Ich würde es auch sogar gern mal sehen wollen. Man ist neugierig, mal Look and Feel zu erkennen. Ist es schwer in einem auditiven Podcast? Auch wenn wir den bei YouTube ein bisschen aufzeichnen. Aber vielleicht kannst du da irgendwann mal bei LinkedIn wirst du vielleicht noch mehr berichten oder mal was teilen. Oder du gehst ja auch auf viele Vorträge und messen Events. Vielleicht erhascht man da mal Screenshots. Ja.

Sprecher 2

zB letztes Jahr dieses Jahr da hätte ich hätte, hättest du Screenshots abgreifen können.

Sprecher 1

Echt.

Sprecher 2

Was gemacht. Da hatte ich was, hatte ich einen kleinen Vortrag dazu, aber das lässt sich bestimmt noch nachholen.

Sprecher 1

Dann. Ja bitte, das schaffen wir doch. Nehmen wir uns mal vielleicht so mit. Jetzt wäre eine neue Stelle im Ingenieurbereich der Fall oder welches Beispiel auch immer du nehmen magst. Wie läuft das ab? Wie rennt jetzt sozusagen der Hiring Manager mit dieser App los? Bist du dann davon erfährst, bis die Bewerber dann da sind fürs Interview?

Sprecher 2

Ja, ganz einfach. Wir kriegen eine neue Stelle rein. Im Recruiting über unser ATS. Ja, und dann lege ich die Stelle in der App an? Sozusagen. Also, die App basiert auf SharePoint Listen. Ja, ganz kurz der technische Ausflug dazu und ich pflege quasi in einer Sharepointliste diese Stelle und setze die auf einen bestimmten Status Status Vorlauf. Und dann geht automatisch eine Mail raus an die an den Manager, die sagt Hey liebe Manager, ich habe deine Stelle übernommen, bitte klick dich hier mal rein und fülle mir die Sachen aus. Also das heißt, das erste was passiert, der Manager hat erstmal ein To do. Ja, also der bekommt nichts von uns geliefert, sondern der muss uns liefern oder die muss uns liefern.

Sprecher 1

Das finde ich schon gut.

Sprecher 2

Genau. Das heißt, er kommt auf die auf die App und wird da ein bisschen durchgeführt. Erster Screen, kurz. Hallo. Warum bist du hier? Was? Was passiert hier? Und dann wird es schwierig. Schon weil im nächsten Screen kommt unser Kompetenzmodell. Also wir haben ein konzernübergreifendes Kompetenzmodell, das einfach beschreibt, wie wir uns verhalten wollen als als Mitarbeitende, als Kollegen, als nach außen, nach innen usw. Das heißt, wir haben Kompetenzen und Kompetenzen und diese Kompetenzen sind schon heruntergebrochen in Verhalten, also in ganz konkretes Verhalten. Also ja, ich weiß, das ist der absolute heilige Gral für, für, für Eignungsdiagnostiker, wenn es sowas schon gibt. Und der Manager muss jetzt aus einer Liste von ich glaube 75 oder auf jeden Fall vielen, also 60 bis 75 Verhaltens Operationalisierungen 3 bis 5 auswählen, die für diese Stelle, die er besetzen möchte, absolut zwingend notwendig sind. Ja, und das heißt, wir gehen schon hier an dem Punkt schon weg von diesem Ich will alles und davon viel. Ja, die Leute müssen alles können und alles mitbringen usw sondern die müssen sich fokussieren, die müssen von so einer großen Anzahl wirklich maximal 3 bis 5 auswählen, wo die sagen, das ist das Verhalten, was ich haben will, was ich sehen will, was ich brauche, damit die Person auf dieser Stelle erfolgreich wird.

Sprecher 1

Okay, du sagtest gerade, wenn ich kurz fragen darf. Also die klicken schon rein und dann kommt das sehr früh, dieses Kompetenzmodell. Auf der ersten.

Sprecher 2

Seite.

Sprecher 1

Es kommen nicht erst. Welche Aufgaben soll der neue Mensch machen? Es kommt nicht. Ich wünsche mir eine Ausbildung. Dies, das jenes, sondern sofort der Ankerpunkt. Bitte denk nach. Wir haben ein Kompetenzmodell. Du kennst es, Das ist ganz schön groß. Bitte fokussiert dich.

Sprecher 2

Genau. Das liegt aber zum Teil auch daran, dass wir eben schon sehr, sehr viele Stellenausschreibungen haben, die wir natürlich oft auch wiederverwenden. Ja, und die wir dann als Basis nehmen, später, um die Dinge abzugleichen, um zu sagen okay, wir haben die Stellenausschreibung, die war jetzt so und jetzt sind die Infos aus der aus der App aber so und jetzt gucken wir, wie passt das zusammen? Und deswegen fragen wir nach. Welche? Welches Verhalten, Welche Kompetenzen sind wirklich entscheidend, wenn es eine Führungsstelle ist? Kommen wir noch mal auf Führungskompetenzen. Ja, da muss man dann auch wieder auswählen, wenn es eine normale Stelle ist. Kommen wir oder kommt der Manager auf die nächste Seite und muss dann auch wieder 3 bis 5 maximal minimal fachliche Fragen eintragen, die er im Interview stellen möchte, damit wir diesen Zufallsfaktor rausnehmen. Mit dem Hearing Manager fällt spontan im Interview noch irgendeine supertolle Frage ein, wo wir die Hände über dem Kopf zusammenschlagen und sagen Oh mein Gott, hätte ich das vorher gewusst, dann hätte ich dich nicht ins Interview gelassen.

Sprecher 2

Deswegen und weil wir natürlich die fachliche Expertise als Recruiterinnen nicht mitbringen. Also gerade wenn es jetzt in die Elektrotechnik geht und in den Hochspannungsanlagen Bereich. Sorry, da bin ich einfach raus. Ja, und deswegen müssen die Führungskräfte hier nicht nur ihre Fragen eintragen? Ja, oder auch zum Beispiel wenn Sie ein Praxisbeispiel mitbringen wollen, halt stichpunktmäßig reinschreiben, was für Praxisbeispiel Sie mitbringen wollen, sondern auch wenn es geht, Ihre erwarteten Antworten dazu. Also wir verlangen da schon ein bisschen was am Anfang von den Managern, die müssen sich schon Gedanken machen und nicht irgendwie Fragen stellen wie mit Mit Excel können Sie aber schon gut arbeiten, oder? Oder kennen Sie sich mit Strom aus? Ja, erwartete Antwort ja. Nein, Die müssen da schon ein bisschen mehr tun. Und noch eine.

Sprecher 1

Frage, Bastian. Gilt das immer an die disziplinarische Führungskraft Manager oder holt sie sich Ihr Team ein bisschen zu Rande, damit die vielleicht in einer gemeinsamen Session so was auch durchdenken und beantworten?

Sprecher 2

Also die In der Regel sind die Stellenbesetzungen mit den disziplinarischen Führungskräften. Es gibt aber die Option, zusätzliche Leute dazuzuholen und. Aber ehrlicherweise muss ich sagen, ob die sich jetzt wirklich untereinander regelmäßig abstimmen mit ihren Kolleginnen und Kollegen? Das kann ich nicht sagen. Das muss man auch im weiteren Verlauf auch mal sehen, was da Sinn macht. Aber es gibt auf jeden Fall die Option, auch zusätzliche Teilnehmer quasi zu hinzuzufügen. Und jetzt hat die Führungskraft die Kompetenzen ausgewählt und die fachlichen Fragen reingeschrieben. Klickt auf den Knopf, sagt Ich bin fertig. Ja gut, dann kommt der ganze Sums zu uns. Ja, ich als Recruiter bekomme die Email. Hey, Führungskraft hat ausgefüllt Schaut doch mal rein. Und dann kann ich reingucken und sehe schon den ersten Entwurf des Gesprächsleitfadens. Also alles, was die Führungskraft ausgewählt hat, hat sich automatisch quasi in den Gesprächsleitfaden Template ins Template reingezogen. Ja, das ist dann quasi dort. Und jetzt kann ich aber mit den Infos aus der Stellenausschreibung, die ich in der Regel eigentlich immer habe, oder den Infos, die die Führungskraft schon im ATS hinterlegt hat.

Sprecher 2

Und mit den Infos aus der App kann ich schon mal eine Ausschreibung grundsätzlich vorbereiten. Schon mal textlich ein bisschen arbeiten, kann aber natürlich auch jetzt ein bisschen Quality Gate sein und zum Beispiel die fachlichen Fragen reingucken. Und wenn dann eben Fragen drinstehen wie Mit Strom können sie sich aber schon gut aus, oder Dann kann ich halt im Briefing dann sagen Hey, die Frage müssen wir umformulieren, das geht so nicht. Das heißt, ich nehme diese Infos dann alle mit zum Briefing Termin also erst jetzt findet das erste Treffen zwischen Recruiter und Führungskraft sozusagen statt und wir gehen diese Infos alle durch und finalisieren zum einen die Stellenausschreibung, die noch nicht über die App abbildbar ist. Die machst du noch.

Sprecher 1

Oder ihr Auto?

Sprecher 2

Ja, genau. Ich sage noch, weil das ein frommer Wunsch von mir wäre, dass man natürlich irgendwann ein ganzheitliches System hat. Aber schaut euch.

Sprecher 1

An, Lukas erfindet die Magic.

Sprecher 2

Ja, genau. Lukas, mach doch mal! Ja. Und dann finalisieren wir aber den Gesprächsleitfaden. Ja, und dann habe ich wirklich. Dann gehe ich mit der Führungskraft wirklich durch. Hey, Ja, das ist unser Gesprächsleitfaden. Der ist für jedes Gespräch, für jede, jede, jeden Bewerberin gleich und gehe auch durch. Wann bist du dran? Wann bin ich dran? Wann machen wir das gemeinsam? Wer hat wann welchen Part? Wie lange dauert es usw das da wirklich? Also es ist wirklich durch die App würde ich jetzt sagen wirklich ein hochstrukturiertes Interview. Und ja, dann drücke ich auf den Knopf, wenn wenn die ersten Bewerbungen reinkommen und starrte in die Interviewphase. Ich lege die Bewerber an, für die für die App auch wieder über eine Liste. Ganz schnell gemacht. Name, Vorname stellen, ID fertig und dann kann die Führungskraft eben also jeder für sich kann dann Interview Datensätze anlegen, die auch nur die Person selber sieht quasi und kann sich dann im Gesprächsleitfaden unter jeder Frage ist Ein Notizfeld wird automatisch gespeichert, wenn du raus klickst usw und so fort.

Sprecher 2

Also von der Bedienbarkeit her very very nice würde ich sagen.

Sprecher 1

Außerhalb komplett von ATS. Also da habt ihr dann im Grunde zwei Hoheiten laufen parallel. Ja, okay, okay.

Sprecher 2

Genau das. Du kannst solche Dinge sicherlich auch teilweise über ein ATS abbilden. Wenn du natürlich jetzt so wie wir mit Successfactors arbeitest, das würde schon gehen, aber naja. Aber halt.

Sprecher 1

Also das lassen wir mal so stehen. Ja, ich fühle dich. Ja. Okay. Genau. Okay. Krass. Krass. Krass. Okay, jetzt habe ich noch viele Detailfragen. In diesem Prozess. Wird wahrscheinlich auch abgefragt. Sprachliche Kenntnisse. Deutsche kennen also. Oder ist unser Kompetenzmodell und Kompetenzen, vor allem soziale Kompetenzen gemeint? Oder wo gehören so IT Technologiekenntnisse rein? Oder auch Sprachkenntnisse?

Sprecher 2

Ja, die sind im Kompetenzmodell nicht abgedeckt. Tatsächlich? Also da geht es wirklich um um viel, um diese soziale Komponente und um Kundenorientierung. Wie verhalte ich mich gegenüber Kollegen? Arbeitssicherheit? Solche. Solche Geschichten sind da drin. Ja, so richtige Hard skills wie jetzt eine konkrete Sprache oder ein konkretes IT Tool. Das machen wir im Briefing dann separat, wenn wir über die über die Ausschreibung sprechen. Also das ist da noch nicht abgedeckt.

Sprecher 1

Okay, okay, okay. Und jetzt stelle ich mir gerade vor, also erstmal natürlich ein Benchmark. Wenn ein Unternehmen, wie du sagst, ein Kompetenzmodell schon hat, es intern auch bekannt ist, intern ja wahrscheinlich für Personalentwicklung und Co ja auch genutzt wird und somit das ganze Thema Hand in Hand geht. Ich weiß nicht, ob ich ein kleines Komma aber dazu setze. Das ist trotzdem wahrscheinlich groß und in manchen Teilen abstrakt. Gewisse Veränderungen gibt es ja dann doch pro Stelle, pro Rolle, pro Team und schon können sich Verhaltensanker im Alltag doch wieder differenzieren. Aber das findet dann wahrscheinlich im BriefingGespräch statt, dass man das noch mal mündlich vielleicht, wenn es Besonderheiten gäbe, festhält.

Sprecher 2

Also es ist so, wir haben dieses Kompetenzmodell auch nicht eins zu eins übernommen, sondern Melanie und ich haben uns da schon noch mal dran gesetzt und haben uns jede einzelne Operationalisierung angeguckt und die im Zweifel, wenn es zu viel war, in einem aufgebrochen auf mehrere oder haben jetzt auch zum Beispiel in einem ersten Durchlauf noch mal überprüft, welche haben denn jetzt gut funktioniert, welche wurden auch vielleicht oft ausgewählt und welche sind einfach auch super schwer abfragbar. Es gibt einfach manche Sachen und es waren auch manchmal sehr Highflying Formulierungen dabei. Ja, wenn ich sowas ein Elektroniker frage, dann dann dann beendet der den Termin, der kann damit nichts anfangen. Und deswegen Wir schauen schon, dass wir möglichst viel vom Kompetenzmodell erhalten, aber natürlich auch die Praktikabilität und natürlich auch die, die, die die Aussagekraft irgendwie hinbekommen. Ja und ja, konkret wird es natürlich einmal durch die fachlichen Fragen der Führungskraft. Das ist mal den fachlichen Teil abzudecken und dadurch, dass wir mit dem verhaltensbasierten Fragendreieck arbeiten. Ich weiß nicht, ob dir das ein Begriff ist.

Sprecher 2

Lohnt sich auch immer. Also ich glaube, man könnte auch da Methode dazu sagen. Das ist im Endeffekt das Gleiche. Genau. Also verhaltensbasierte Fragen. Ich frage immer nach dem gleichen Schema ab. Ich frage erst nach der Situation, dann nach dem konkreten Verhalten und dann nach dem Ergebnis. Das heißt, im Leitfaden, den wir haben in der App steht auch keine konkrete Frage, sondern da steht dann die Verhaltensformulierung und wir fragen nach dem verhaltensbasierten Fragen. Und wir fragen eben nach konkreten beruflichen Situationen aus der Vergangenheit, in der die Person so ein Verhalten gezeigt hat. Und in welcher Form, das fragen wir ab. Ja, und so kommt zum Beispiel auch die Individualität ins Gespräch, weil das ist ja auch oft so ein Argument, dass Leute sagen Ja, aber wenn ich so ein hochstrukturiertes Interview mache. Das ist ja dann gar nicht mehr persönlich und das ist ja auch gar nicht mehr so Kuschelatmosphäre. Aber also es ist ja auch kein Date. Ja, sorry, aber es ist halt. Also es geht.

Sprecher 1

Um einen beruflichen Gabelweg, der für beide Seiten sehr elementar eine Investition bedeuten kann.

Sprecher 2

Richtig. Für beide Seiten super wichtig. Für uns sind es, keine Ahnung 5060708090 1.000 € im Jahr und für den anderen ist es ein Großteil seiner ihrer Zeit, die sie verbringt. Und deswegen ist Kuschelkurs hier nicht immer das Beste. Und dadurch, dass wir aber eben konkret auf die Personen eingehen, ist trotzdem jedes Gespräch sehr individuell.

Sprecher 1

Ja, ja, ja. Und es erhöht eben Chancengleichheit. Fairness, Strukturiertheit löst sich von gewisser Subjektivität also. Und trotzdem kannst du Augenhöhe zeigen. Du bist ja auch bei einem strukturierten Interview nicht deswegen plötzlich unhöflich oder verbittert. Im Gegenteil, Du bist einfach voller Elan, gut vorbereitet auf deine Kandidaten. Und wenn du diese gute Vorbereitung finde ich ja dann immer toll. Auch bewerben den Preis gibst, finde ich ja brillant. Ich erlebe immer noch so viele Unternehmen, die so verstockeln, was sie in ihren Gesprächen machen. Auf der anderen Seite dann von Bewerbern erwarten. Die müssen aber bitte gut vorbereitet kommen, wo man denkt ja, worauf sollen sie sich denn genau vorbereiten? Und da wäre es auch immer schön, finde ich, das, was man tut, nach außen ja rechtzeitig zu erzählen, ist doch fair. Nur wenn die auch die Augenhöhe haben. Der Vorbereitung macht dir das, wird das ein bisschen erzählt, wie die abgeholt werden.

Sprecher 2

Also super wichtiger Punkt von dir. Also wir haben es noch nicht in der Kommunikation vor dem Interview integriert, aber mir kommt gerade der Gedanke, dass es vielleicht ganz gut wäre, das zu tun. Was wir aber machen, ist in der Einleitung vom Interview zu sagen Hey, ja, wir kommen zum Interview. Ja, wir haben jetzt 60 Minuten Zeit und in diesen 60 Minuten passiert genau das und das und das und das. Ja, also die wissen genau. Wie läuft dieses Gespräch ab? Die wissen, es ist strukturiert. Die wissen, wir haben einen sehr großen Fragen Part dabei, wo wir Fragen stellen. Die Bewerbenden wissen aber auch, dass sie am Ende des Gesprächs nur zehn Minuten komplett geblockt haben, wo es nur um ihre Fragen geht. Ja, weil am Ende des Tages Wir haben halt nur 60 Minuten für ein normales Standardinterview und du musst halt Also eigentlich jetzt im Nachhinein frage ich mich immer, wie habe ich das vorher unstrukturiert gemacht? Also wie ging das, dass ich das in 60 Minuten irgendwie.

Sprecher 2

Aber wenn ich so dann an so manche Gespräche zurückdenke, denke ich mir, es sind mir auch viele Gespräche einfach komplett entglitten. Ja, die dann nach 60 Minuten noch überhaupt gar nicht da waren, wo ich sie eigentlich hätte haben wollen. Und das ist natürlich jetzt deutlich leichter.

Sprecher 1

Ja, das glaube ich schon. Ich würde es toll finden, wenn so eine Information auf der Website ist, auf dem FAQ Bereich der Website, auch mit der Einladung der Einladung. Ich finde es auch manchmal echt dünn. Manche Firmen machen es ja so schlimm, die laden ein Und laden ein auf 11:00 am Folgetag. Du kriegst ein Teams. Einmal kriegst du nicht mal gesagt, wer dabei sein wird. Ja, Entschuldigung.

Sprecher 2

Aber das ist eine gute Idee. Ich glaube, in die. In die Standardeinladung also. Ja, da steht natürlich drin, wer wer teilnimmt, welche Rolle und Funktion die auch haben und so, aber da könnte man es tatsächlich auch mit aufnehmen, habe ich mir gerade gedacht, das wäre kein großer Aufwand und würde, glaube ich noch mal. Ich finde, es gibt.

Sprecher 1

Kandidaten echt Sicherheit, einfach ein bisschen die Einordnung zu kennen. Und manche sagen dann vielleicht ja, aber dann können die sich ja wahnsinnig drauf vorbereiten. Aber ich finde es doch gut, Wir sind doch selber auch vorbereitet. Warum dürfen Kandidaten sich nicht vorbereiten und das ist nur fair enough. Und gerade was du sagst, wenn man es sogar so genau weiß, die ersten zehn Minuten ist das, dann kommt das, dann kommt das. Das gibt doch also eigentlich auch ehrlicherweise jedes Meeting hat hoffentlich eine Agenda. Warum haben eigentlich unsere Bewerbungsgespräche keine Agenda? Ja, also, naja, jetzt wollte ich dich noch was fragen. Was steht denn in eurem Interviewleitfaden im Intro? Gibt es da so typische Dinge, wo ihr besonderen Wert darauf legt für die ersten zehn Minuten und zwar unabhängig vom harten Inhalt und Prüfen und Kompetenzen?

Sprecher 2

Also was vor allem natürlich am Anfang passiert ist die Vorstellung, Ja, das ist natürlich. Also wenn man jetzt in der Einleitung steht ganz oben für uns als Anwender, ja, dass man bitte während des Gesprächs Notizen machen soll und beobachtetes Verhalten und konkrete Aussagen in Form von Zitaten festhalten soll. Ja, und es steht außerdem drin. Im Anschluss an das Gespräch findet eine qualitative und quantitative Beurteilung der einzelnen Kompetenzen statt. Ja, die Hardcore Eignungsdiagnostiker schreien jetzt auf und sagen was direkt im Anschluss an das Gespräch. Das kannst du doch nicht machen. Ja, du musst da ein bisschen Zeit vergehen lassen, Ja oder? Ja, das wussten wir vorher. Da mussten wir wieder die Entscheidung treffen. Was? Ja. Was ist jetzt hier anwendbarer in der Praxis? Und wir haben das jetzt so gelöst, dass wir. das wir nach dem Interview. Also wir haben erstmal haben wir. Wichtiger Punkt übrigens. Also wenn jemand kleine strukturelle Veränderungen machen möchte, setzt eure Interviewblogger nicht auf 60 Minuten, sondern auf 75. Ja, also wir haben jetzt immer 15 Minuten fest geblockt für die Nachbesprechung, damit eben keiner mehr sagen kann Oh, ich muss jetzt raus, ich habe einen Folgetermin, Lass uns noch ganz kurz zwei Minuten über das Gespräch sprechen, aber dann muss ich auch weg.

Sprecher 2

Ja, genau. Also. Ja, und bei Führungskompetenz, bei Führungsstellen haben wir eineinhalb Stunden. Also, da haben wir Stunde 15 fürs Gespräch, fürs erste Gespräch und dann nochmal eine Viertelstunde Nachbesprechung. Und das ist super wichtig, weil jetzt können wir es so machen, Das Gespräch ist vorbei und dann nimmt sich jeder fünf Minuten Zeit für sich. Also es fangen nicht alle an zu reden und sagen Ah, ich fand das gut und das und hier und jenes und gegenseitiges Beeinflussen.

Sprecher 1

Neutral. Jeder für sich.

Sprecher 2

Jeder kann für sich jetzt noch mal seinen Leitfaden durchgehen, seine Notizen angucken. Wir haben im Leitfaden auch die Möglichkeit, schon die Sternebewertung sozusagen vorzunehmen. 1 bis 4 und danach treffen wir uns wieder. Mikro wieder an, Kamera wieder an und dann sprechen wir über. Über das Gespräch. Also so haben wir zumindest einen kleinen Break drin. Ja.

Sprecher 1

Allein der Prozess wurde mir enorm Spaß machen, weil das ist ja wirklich so, ich habe mich konzentriert. Mein anderer Manager auch. Jetzt mal sehen, wie wir beide beobachtet haben. Und da hast du ja doch wahrscheinlich in der Praxis manchmal eine Überraschung.

Sprecher 2

Ja, ja, sicherlich. Und deswegen dieses dieses direkt danach. Irgendeiner fängt halt an, ja und? Und sobald der geredet hat, hat er schon 35 mal beeinflusst. Ja, und? Und alle anderen hätten sich. Ja, stimmt eigentlich. Eigentlich hat er es so so und deswegen um das rauszunehmen.

Sprecher 1

Und so zwischen Recruiting und Manager kommen ein paar Probleme zusammen. Ist gut gelöst. Ja, Toll. Ja.

Sprecher 2

Deswegen haben wir auch, um jetzt noch mal beim Leitfaden zu bleiben, im Leitfaden dann oben die Beurteilungsskala noch mal stehen. Also wir haben die Bewertung 1 bis 4. Wir haben die Kurzbeschreibung entspricht nicht den Anforderungen bis bis übertrifft die Anforderungen. Und dann haben wir aber die genaue Erklärung Was ist eins? Was ist zwei, Was ist drei, Was ist vier? Also als Beispiel Bewertung eins wäre die schlechteste entspricht nicht den Anforderungen. Dafür ist die Beschreibung kaum positive Verhaltensbeispiele wahrnehmbar. Mehrere negative Verhaltensbeispiele vorhanden. Fachliche Kompetenzen liegen stark unter den Anforderungen. Okay, also die die konkrete Beschreibung, damit die Führungskraft und wir einfach wissen okay, so, so läuft es. Dann kommt die Begrüßung, wo ich dann eben auch noch mal den genauen Ablauf erkläre. Wir stellen uns kurz vor und dann kommt der Bewerbende, die Bewerbenden zuerst. Und da sage ich aber auch ganz klar dazu. Bitte schildere uns kurz in drei bis fünf Minuten deinen bisherigen Werdegang, die wichtigsten beruflichen Stationen. Und ich sage wirklich explizit dazu Bitte kurz halten, wir haben deine Unterlagen seit im Zweifel Tagen Wochen vorliegen.

Sprecher 2

Wir haben sie gelesen. Wenn wir konkrete Rückfragen dazu haben, dann stellen wir sie ja. Wir müssen jetzt nicht bei der Mathematik Note in der Grundschule anfangen und dann eine halbe Stunde hier drüber sprechen, sondern wirklich nur ganz kurz und knackig, damit uns die Zeit nicht entgleitet, weil es gibt auch Gespräche, da packen bewerbende dann so eine eine Powerpoint aus und sagen ich hab da mal was vorbereitet. Ja und du siehst unten in der Ecke so 35 Folien und denkst dir so okay, die Stunde ist rum. Ja.

Sprecher 1

Auch da wäre ja die Fairness, wenn die Kandidaten vorher wissen, was auf sie zukommt, hätten sie eine Orientierung Was ist zu viel, was ist zu wenig, was wäre passend? Ich persönlich würde manchmal noch einen Schritt weiter gehen, je nach Zielgruppe. Ich würde sogar die 3 bis 5 Minuten Selbstvorstellung manchmal überdenken, ob sie wirklich zielführend ist, weil unterschiedliche Menschen sich eben sehr wohl mit so einer Selbstdarstellung fühlen. Oder genau das Gegenteil. Und ich gerade am Anfang von einem Bewerbungsgespräch dieses Verzerrungsproblem so heftig habe. Deswegen bei vielen, vielen Berufsgruppen. Ich hätte jetzt vielleicht auch im gewerblichen Bereich gesagt, vielleicht lässt man den Aspekt weg. Man macht natürlich trotzdem so ein so wie ich jetzt ein bisschen sage Wer ist Sarah Böning? Seit wann bin ich bei den Lechwerken beispielsweise? Was liebe ich an den Lechwerken? Was ist meine Rolle beim Lächeln und dann den Staffelstab übergeben? Und der Mensch sagt auch so ein paar Sätze in der Richtung und dann fertig. Aber vor. Und dann frage ich lieber zum Siri, wie du sagst, der uns vorliegt, die anforderungsbezogenen Fragen und und lenke den Menschen dorthin, was ich brauche, was ich verstehen möchte.

Sprecher 1

Ja, das führt uns noch mal kurz zu dem Punkt Anforderungsbezogene Fragen zum Siri. Die bereitest du vorher auch mit dem Fachbereich vor. Ihr tut euch geschwind den Kiwi angucken und überlegen Was will Bastian Stolz nachher im Interview fragen? Was der Fachbereich oder wie macht ihr das in der Praxis?

Sprecher 2

Tatsächlich machen wir das nicht. Also natürlich haben wir die Unterlagen vorliegen usw, aber. Dass wir uns noch mal konkrete Rückfragen zum Zivi gemeinsam überlegen, das passiert nicht. Also das wäre dann zum Zeitpunkt nach der Selbstdarstellung könnten wir das das einbauen sozusagen. Habe jetzt aber gemerkt, in den in den Gesprächen, dass das gar nicht passiert. Das ist auch gar nicht tatsächlich so relevant ist, weil wir steigen dann Fokus.

Sprecher 1

Auf die Kompetenzen, auf.

Sprecher 2

Standardfragen ein. Also wir haben Standardfragen, vier Standardfragen, die wir in jedes Interview mitnehmen. Also die sind in jedem Leitfaden drin, egal welche Stelle, egal welcher Bereich usw. Ja, das kommt zuerst. Ja, dann kommen die fachlichen Fragen.

Sprecher 1

Also dann Fragen wie Was wären Ihre drei Stärken? Drei Schwächen. Warum möchten Sie unbedingt bei den Werken arbeiten?

Sprecher 2

Und wenn Sie eine Automarke wären, welche wären Sie und warum? Nein, das ist.

Sprecher 1

Mit dem Strom. Genau.

Sprecher 2

Ja, genau. Genau. Können Sie unter Spannung arbeiten? Nein. Es ist ganz einfach. Die Standardfragen sind einmal. Was ist deine Motivation, dich zu verändern? Bzw. Warum glaubst du, ist diese Position der richtige Schritt für dich? Ja, das. Und die zweite ist dann Wie bist du auf die Stelle aufmerksam geworden? Aber der wichtigere Teil der Frage ist der zweite Wie stellst du dir diese genau vor? Weil wir gehen so vor. Wir fragen erstmal Hey, wie hast du die Stelle verstanden? Ja, du hast ja die Ausschreibung. Ja. Hast du vielleicht noch ein paar Infos dazugeholt? Wie stellst du dir die Stelle vor? Nach dieser Frage kommt die Führungskraft und erklärt Was ist die Stelle? Tatsächlich? Was macht der Bereich? Was? Worum geht es bei der Stelle? Und dann frage ich die Bewerbenden Welche deiner Kenntnisse und Erfahrungen passen aus deiner Sicht zu den Aufgaben, die du gerade gehört hast? Und welche der beschriebenen Aufgaben stellen für dich eine Herausforderung dar? Also wir wollen erst die Transparenz schaffen.

Sprecher 2

Was ist die Stelle? Und erst dann frage ich Was bringst du mit? Was bringst du noch nicht mit?

Sprecher 1

Gut.

Sprecher 2

Weil, wenn ich das vorher mache, dann kann da nichts Gutes bei rauskommen, weil die wissen ja eigentlich nur aus der Stellenausschreibung und die kann man halt auch falsch interpretieren. Was aber die Stelle.

Sprecher 1

Davon ausgehen, Bastian, dass das reichen würde. Ich. Du glaubst gar nicht, mit wie viel Kunden ich an diesem Punkt hängen bleibe. Eine Stellenanzeige sage ich auch immer, wenn du die ausdruckst. Also jetzt angenommen, jemand druckt die noch. Kannst ja vom höchsten der Gefühle sagen. Das sind zwei DIN A4 Seiten Und es geht dabei um, wie wir gerade gesagt haben, späteren beruflichen Lebensweg, wo doch ein paar Dinge von abhängen. Da darf man doch nicht von ausgehen, dass der Bewerber sich das alles glasklar vorstellen kann. Deswegen man muss darüber ein bisschen sprechen. Oder man hat natürlich schon im Employer Branding oder Landingpage und man hat schon 1000 Videos nach außen gezeigt, dann mag es manchmal wieder anders aussehen. Aber wenn es eigentlich bisher nur so ein bisschen was im Internet war und bisschen was schriftlich, muss man drüber reden, dann finde ich euer Vorgehen gut. Erstmal zu fragen Woher rührt dein Interesse gerade dann? Über was stellst du dir vor? Dann ergänzt ihr und dann muss man vielleicht noch ein paar Verständnisfragen klären, aber dann ist das gar nicht so ein wertender Part, Richtig?

Sprecher 1

Dann ist das.

Sprecher 2

Einfach.

Sprecher 1

Ja. Verklärungen. Augenhöhe. Gemeinsames Verständnis.

Sprecher 2

Ja, genau.

Sprecher 1

Schön. Gut. Lieber Zuhörenden, Das ist alles. Sind Tipps zum Nachahmen empfohlen? Ob man sich eine App baut? Mal gucken. Aber allein die Methodik und die Prozesse und wie das entsteht, ist ja schon ein Träumchen.

Sprecher 2

Ja, also es reicht schon, wenn man ein halbstrukturiertes Excel Interview macht. Ja, das ist auch okay. Hauptsache es hat irgendeine Art von Struktur. Und ich glaube der Game Changer ist, dass alle Beteiligten Führungskräfte, Betriebsräte, Recruiter usw wissen, was in diesem Interview passiert, wer wann was macht und da keine Überraschungen mit dazukommen, im Gespräch.

Sprecher 1

Na ja, wenn man so was macht, fällt es eigentlich total leicht, Menschen danach zuzusagen und ihnen zu erklären, warum man ihnen zusagen möchte. Und genauso kann man Menschen erklären, warum die Eignung nicht in dem Maße der Erwartungen erfüllt wird und kann auch eine in Anführungsstrichen Absage erläutern. Und keine Ängste vom AG und co.

Sprecher 2

Ja und das ist ein Game Changer finde ich für mich persönlich, weil also ich weiß nicht für mich die unangenehmste Sache sind. Absagen ist so, vor allem wenn es wenn. Wenn das so wenn du so also so schwurbelig bleiben musst ja so unkonkret, So war halt jemand anders. Besser so, oder? Keine Ahnung, hat eigentlich schon gepasst, aber so richtig. Warum wir dir jetzt absagen, kann ich dir jetzt auch nicht so richtig sagen. Und deswegen ist das Du hast halt wirklich jetzt bei den Absagen kann kann ich sagen Hey, wir haben für uns identifiziert, der Skill ist super wichtig. Ja und bei dem Skill, da hast du uns einfach nicht abgeholt. Da hast du ja da hat einfach etwas gefehlt, Das gefehlt, das Gefehlt Dadurch, dass wir einfach schon vorher festgelegt haben was für ein Verhalten wollen wir sehen, in welcher Ausprägung? Ja, es ist natürlich jetzt super easy zu sagen dieses Verhalten konntest du uns nicht zeigen. Ja, und.

Sprecher 1

Ich bin ja manchmal ein bisschen empfindlich bei der Wortwahl. Ich würde vielleicht sagen nicht, Es hat gefehlt, weil das gibt den Bewerber wie das Gefühl von er war nicht gut genug. Es passt nicht zu euren Anforderungen in eurer Firma, zu euren Kompetenzen. Deswegen kann der Mensch ja nur Topf und Deckel. Äh, noch einen anderen Deckel finden. Nur der Lechwerke Deckel passt halt nicht. Und dann gibt man eigentlich auch eine Wertschätzung rüber und vor allem ja Feedback, womit Kandidaten eigentlich auch was anfangen können und lernen können. Ich muss nochmal mit ihrem Podcast machen. Okay, mach noch passieren.

Sprecher 2

Ich wollte nur sagen und dass das einzige, was dann zurückkommt von den Bewerbern ist Dankbarkeit, ja Dankbarkeit, dass sie endlich mal vernünftiges Feedback bekommen. Ja, genau. Ja.

Sprecher 1

Mir ist gerade was aufgefallen. Ich habe dich gerade Bastian genannt. Oh Gott.

Sprecher 3

Oh, mein Gott. Bin ich auf die. Die Eltern.

Sprecher 2

Meine Eltern sind nicht da.

Sprecher 1

Denke ich wollte die Podcastfolge ungefähr eine halbe Stunde, glaube ich, machen. Aber wenn die Themen gut sind, machen wir einfach länger und die sind gut. Ähm. Zwei Sachen möchte ich noch schaffen mit dir. Einmal. Du sagst, die Manager müssen ja relativ früh jetzt mehr in die Bütt. Was ist denn dieses Mehr? Hast du da schon eine zeitliche Erfahrung, wie lange die da so investieren? Am Anfang, in dem Schritt dann mit dir im Briefing, bis so ein Bewerber kommt, sind es so zwei Stündchen, oder?

Sprecher 2

Also du meinst jetzt die komplette, also das was ich alleine machen müssen und dazu Das ist sehr unterschiedlich. Also ich ich hatte ja auch schon Führungskräfte, die haben bei denen bei den Kompetenzen einfach die ersten fünf angeklickt und haben dann gesagt ja.

Sprecher 3

Okay, da musstest du noch befähigen.

Sprecher 1

Ja.

Sprecher 2

Aber es gibt eben auch welche, die sagen Hey, ich habe mich da ne Stunde mit beschäftigt.

Sprecher 3

Ja.

Sprecher 2

Was du natürlich auch deutlich. Auch bei den fachlichen Fragen deutlich merkst du das dann durchgehst und du dir denkst Wow, okay, das ist echt gut. Ja, da hat sich jemand richtig Gedanken gemacht. Deswegen Der erste Stepp ist sehr schwer einzuschätzen. Da würde ich sagen, die Führungskräfte nehmen sich alles von zehn Minuten bis 90 Minuten Zeit. Und das Briefing ist in der Regel immer so 45 Minuten. Also es ist.

Sprecher 3

Trotzdem.

Sprecher 2

Überschaubar. Nee, eigentlich nicht.

Sprecher 1

Weil viele immer Angst haben mit diesen ganzen Schritten. Oh, die Armen haben alle keine Zeit. Aber das ist ja gut investierte Zeit. Das kriegst du ja später raus, ne?

Sprecher 3

Ja.

Sprecher 1

Was ich im Übrigen noch. So, jetzt ergänze ich noch eine Idee neben dem, was du gerade alles beschrieben hast. Was ich halt schön finde an So Briefing Gesprächen, dass ich auch so Themen mal ansprechen kann, bevor dieser ganze Recruitingprozess losrennt und die Kandidaten kommen und Interviews und wir so rennen, dass ich früher einfach ein paar Themen sensibilisiere. Noch mal den Fachbereich. Also Beispiel was ich regelmäßig halt leider in vielen Firmen beobachte, dass das Thema Alter und Diskriminierung auch beim Alter. Das heißt, ich würde in so einem Briefing Document Briefing nicht Dokument Entschuldigung BriefingGespräch dem Manager wirklich vielleicht einmal verbal sagen Du, ich habe jetzt richtig Bock für dich zu rekrutieren. Jetzt geht es ja auch bald los. Und sei schon mal vorgewarnt Ich will dir alle möglichen Talente schicken, die Hauptsache zu deinen Kompetenzen toll passen. Ich werde nicht achten auf Alter. Ich werde nicht aufs Foto achten, Ich werde nicht auf. Auch wenn man vielleicht schon Diversity Statements in den Unternehmen hat. Viele haben mir natürlich auch schon ein Rahmenkorsett, aber ich würde es wirklich noch mal aussprechen, damit nicht irgendein Supergau entsteht.

Sprecher 1

Wir bringen Talent in den Prozess und dann kommen irgendwelche merkwürdigen Absagen.

Sprecher 2

Dann irgendjemand, der das hier hört, ein Learning mitnehmen möchte aus diesem Gespräch. Dann bitte die letzten drei Minuten. Das könnte man, könnte man einfach loopen und und immer wieder Danke, dass du es ausgesprochen hast. Ja, also, ich. Bei mir läuft es auch. Im Briefing sage ich Halt. Hey. Alter ist keine Leistung. Ja, Berufserfahrung schön und gut, aber es kann auch jemand 20 Jahre lang seinen Job scheiße gemacht haben. Oder falsch oder was auch immer. Und Foto ist nicht wichtig. Geburtsdatum ist nicht wichtig. Herkunft ist nicht wichtig. Das sind alles so Dinge, Das muss ins Briefing. Unbedingt, Weil ja, da kann noch so viel Krater der Vielfalt im Gang hängen und was weiß ich was. Das muss dann jede einzelne Person getragen werden. Und mehrfach.

Sprecher 3

Gut.

Sprecher 1

Wir haben was Gutes bewirkt mit dem Podcast. Ich hoffe, ich hoffe.

Sprecher 3

Ja, danke.

Sprecher 1

Für deine ganzen Tipps und schönen ehrliche Behind the Scenes Einblicke. Es freut uns also, freut mich auch sehr. Ich würde da gerne mal wirklich das in der Praxis sehen dürfen. Es klingt ganz toll. Kompliment, Herr Stolz.

Sprecher 3

Ja, vielen, vielen Dank.

Sprecher 2

Ich freue mich sehr, dass ich drüber reden konnte. Ich hoffe, es war nicht zu technisch, zu.

Sprecher 3

Abstrakt.

Sprecher 2

Zu theoretisch.

Sprecher 3

Gar nicht.

Sprecher 1

Die technischen Aspekte haben wir ja sogar verhältnismäßig gekürzt. Und der Dank ging jetzt auch gut. Glaube ich an Melanie Lucas, deine Chefin? Das auch. Natürlich. Eine Organisation, so ein Projekt stützt, ist auch nicht selbstverständlich und darf man auch mal loben, dass da so investiert wird.

Sprecher 3

Na ja.

Sprecher 1

Gut, jetzt machen wir den Podcast gleich zu. Wo sieht man dich nächstes Jahr 2026 auf der Bühne für den Slam, für den Auftritt, wenn man Bastian mal singen hören will?

Sprecher 2

Ja, ich wollte gerade sagen, ich habe keine Ahnung, Aber das stimmt ja gar nicht. Also ich hoffe, ich darf das schon sagen, aber ich denke, Recruiter Slam bin ich am Start. Weil beim letzten Recruiter Slam habe ich ja mit 0,1 Punkten Abstand zum Hendrik verloren. Ja, Henrik Zaborowski.

Sprecher 3

Und.

Sprecher 2

Der darf ja dann Gott sei Dank nächstes Jahr nicht mehr teilnehmen als aktiver Teilnehmer. Der ist ja dann quasi Opferlamm. Der muss den Auftakt Slam machen und das heißt, dieser Konkurrent ist schon mal ausgeschaltet. Ist schon mal gut, weil. Also letztes Mal bin ich da hingekommen und habe mir gedacht, ich gehe einfach hin und habe Spaß und wäre toll, wenn ich ins Finale kommen und meinen zweiten Slam zu machen. Nächstes Mal oder dieses Jahr. Ich gehe hin, weil ich das Ding gewinnen will.

Sprecher 3

Das ist ganz klare Ansage, ganz.

Sprecher 2

Klare.

Sprecher 3

Ansage.

Sprecher 1

Wettbewerb erhöht den Druck.

Sprecher 3

Okay, falls du proben willst.

Sprecher 1

Vorweg bin ich gern dein Publikum. Kaninchen Dann machen wir das mal vorweg. Mega. Also viel Spaß. Wir nehmen das mal in die ShowNotes. Ist glaube ich nämlich in den Osterferien. In Stuttgart wäre das Format vielleicht noch nicht kennt und daher. Also danke fürs Zuhören an alle oder zuschauen auf YouTube. Danke an Dich Basti und viele Grüße auch an deine Eltern. Schöne Weihnachten und Aufzeichnung veröffentlichen wir dann frisch zum neuen Jahr. Genau.

Sprecher 3

Alles Gute. Danke, Danke.

Sprecher 1

Schön. Und bei Fragen schreibt gerne den Basti oder mir. Alles Gute zusammen. Tschüss.

Sprecher 2

Bis dann. Tschüss.

Sprecher 1

Tschüss.