Interview mit Helena Schneider & Stefan Rippler: Mit datenbasierten Personas bessere Kandidaten gewinnen

Sprecher 1

Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Mitarbeiter gewinnen. Die bleiben heute wieder ganz tolle Gäste bei mir. Helena Schneider grüße ich und den Stefan Räppler. Hallo ihr beiden.

Sprecher 2

Hi, Hallo zusammen! Hi! Juhu!

Sprecher 1

Ja, wir machen noch eine Folge vor Weihnachten. Aber ich verrate jetzt schon Wir werden aufzeichnen. Zwar vor Weihnachten publizieren im Januar, das Thema rennt nämlich glücklicherweise nicht weg. Wir reden über Daten, Daten, Daten und wunderbare Candidate, Centricity und Candidate Journey. Herzensthemen, die mich ja auch begleiten und zum Podcast glaube ich sehr gut passen Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Deswegen hoffen wir auf viele Zuhörenden. Gerade im Thema natürlich Recruiting, verheiraten mit Employer Branding, Personalmarketing, alles rund um Talent Acquisition. Ja, ein paar Worte versuche ich mal in beide Richtungen zu lenken. Wer ist Helena? Wer ist Stephan? Und dann gehen wir aber auch schon den Talk, damit wir ins Gespräch kommen. Also Helena, ich. Mir geht das Herz auf, wenn ich deine Vita vorlese und und vor allem für innerliche, was du schon alles erleben durftest. Sie ist Dozentin Employer Branding, Strategin, People und Culture Expertin, seit über 16 Jährchen in dieser ganzen Welt und in verschiedensten Firmen und Familienunternehmen, börsennotierte Unternehmen. Und vor allem war es ja auch selber lange Führungskraft in verschiedensten Rollen, auch aktiv und besonders finde ich auch dein Buchprojekt.

Sprecher 1

Da spoilere ich jetzt mal nicht zu viel. Das machst du gleich selber. Da geht es dann um die nordfinnische Arbeitskultur. Auch ganz, ganz arg spannend. Buch ist die Überleitung zu Stephan. Wir haben noch einen Autor bei uns. Stephan hat schon ich weiß nicht wie viele Bücher geschrieben. Eins habe ich hier in der Hand. Das versuche ich mal direkt schon in die Kamera zu halten. Das Baby Prinzip kannst du auch gleich noch mal mit ein paar Sätzen ergänzen, Stephan. Wie es zu dem Buchprojekt kam und vor allem ist neben der Historie von Stephan extrem spannend. Er ist eben Geschäftsführer vom PersonaInstitut. Das heißt, wenn wir gleich über Daten sprechen, die vielleicht Helena mitgebracht hat aus ihrer Praxis, was sie angewandt hat, kamen die wahrscheinlich aus der Feder von Stefans Institut. Und da schlagen wir zwischen euch beiden die Brücken. Stefans Vita ist enorm. Du also, was du alles schon gesehen hast an Unternehmen Burda, Bertelsmann, Bauer, Axel Springer, warst geschäftsführender Redakteur auch und Chefredakteur und ich glaube in der Personal und HR und MarketingBubble, wenn ich es richtig weiß, seit ungefähr 2018.

Sprecher 1

Ja, und aus diesen Perspektiven gehen wir jetzt in die Vollen und schöpfen daraus. Und gewinnen, glaube ich, viele wertvolle Tipps. Genau das mal soweit zu den beiden. Wer dann auch in den ShowNotes und ihr werdet eh alle Hyperlinks bekommen, damit man Helena folgen kann auf LinkedIn und diversen anderen Medien und ebenso. Stefan Genau, Starten wir mal zunächst mit so dem Tipp, weil ich das ja immer gerne mache, Bezugnehmend auf den Titel meines Podcasts Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Was wäre denn da, wenn ich Helena mal zuerst anlächle oder anspreche? So, dein Tipp, den du da loswerden möchtest.

Sprecher 2

Vielen, vielen lieben Dank für diese tolle, umfangreiche Intro, Sarah. An dieser Stelle ja. Eine schöne Frage. Also was ich immer ganz wichtig finde Ich arbeite ja eigentlich ganz klassisch im Employer Branding und Employer Branding. Wie viele wissen, ist ja klassische Kulturarbeit. Das heißt, wir machen die Mitarbeiter und vor allem die Unternehmenskulturen sichtbar. Und ja, da gibt es natürlich ganz viele bunte Bilder und schöne Dinge, die nach außen getragen werden. Aber es geht natürlich immer und das hört man ja so generell auch ganz oft um Authentizität. Und mir ist hier ganz wichtig, dass man vielleicht nicht immer nur dieses authentische, schöne Bild zeigt, sondern das ehrliche. Und da geht es dann auch oft darum, vielleicht auch mal die Dinge zeigen, die nicht unbedingt immer perfekt sind.

Sprecher 1

Stephan, der Ball zu dir Der Tipp.

Sprecher 3

Der Tipp Menschenzentriert arbeiten. Also im Sinne von wirklich verstehen wollen. Was treibt die Leute da draußen eigentlich zu einem Match, was über Jobtitel und Benefits hinausgeht? Also wie wünschen die sich ein Onboarding? Was verstehen die unter diesem Schlagwort Purpose? Die schon wahrscheinlich keiner mehr hören kann? So was ist denn kulturell wichtig? Wie wollen die die Zusammenarbeit gestaltet haben, Die Arbeitsumgebung? Was brauchen die wirklich, um ein gutes Ergebnis abzuliefern, um Spaß an der Arbeit zu haben? Und das verstehen wir. Also jetzt kommt meine Datenbrille. Wenn wir. Wenn wir uns Daten anschauen, wenn wir uns Daten generieren, die genau das aussagen. Also da gibt es Umfragen, wie auch immer. Also auf jeden Fall den Menschen verstehen wollen und die Bedürfnisse dahinter.

Sprecher 1

Schön. Nehmen wir mal ein Beispiel. Vielleicht aus deiner Welt, Helena. Du hast dir ja ab und zu Daten genauer angeguckt. Gibt es da eine Beispielzielgruppe, an der wir es mal ein bisschen verdeutlichen können? Welche Lernerkenntnisse da auf einen schlummern, wenn man so Kandidaten menschenzentriert schauen möchte?

Sprecher 2

Mhm. Also ich habe ja schon verschiedene Employer Branding Projekte begleitet und in ganz unterschiedlichen Stadien. Also manche, wo noch gar nichts da war, wo man quasi fast from the scratch, also bei Null, angefangen hat. Aber ich hatte auch schon Projekte, wo auch schon so ein bisschen Daten und Zielgruppen vorhanden waren. Also das Wichtigste ist, erst mal kennenzulernen, was man sucht. Ja, also du musst wirklich erst mal überlegen, welche Zielgruppe geht es denn da überhaupt? Da arbeitet man in der Regel ja auch immer sehr eng mit dem Recruiting zusammen. Ja, und da gibt es natürlich schon sehr unterschiedliche Zielgruppen. Und die ticken natürlich auch ganz anders. Also wenn wir zum Beispiel mal über Blue Colorbereiche reden, da sind schöne Beispiele, zum Beispiel LKW Fahrer oder Elektroniker für Betriebstechnik. Der meistgesuchte, meistgesuchte Position hier in Deutschland. Da muss man schon ein bisschen tiefer gucken. Und da sind eben Daten. Und Stefan, du hattest das ja auch schon ganz schön gesagt, um diejenigen zu verstehen und anzusprechen Wo befinden die sich denn?

Sprecher 2

Wo mache ich denn eine Kampagne? Sind da eigentlich die Grundlage?

Sprecher 1

Ich höre ja viel von Kunden. Immer mal wieder diesen saloppen Satz, glaube ich. Ja, wir kennen doch unsere Zielgruppe. Wir haben doch mit unseren Teamkollegen gesprochen. Was entgegnet ihr da oft als Argumentation, schnell um mehr die Datenbrille aufzuziehen.

Sprecher 2

Stefan, möchtest du oder soll ich?

Sprecher 3

Kann, kann ich gerne reinspringen? Also wir liefern da dann oftmals Beispiele, die vielleicht einen doch ein bisschen überraschen im Sinne von wir kennen sie, weil wir sie befragen noch ein Stückchen besser, also gar nicht, um uns abzuheben, sondern um den Hinweis zu geben. Hey, da gibt es noch andere Perspektiven. Ja, also zum Beispiel hatten wir mal sehr spitze Zielgruppe. Medizinisch technische Assistenten in der Nephrologie, also Nierenheilkunde. Und da war auch klar. Ja, also für ein Klinikum relativ groß und da war auch so das Verständnis. Wir kennen die eigentlich ganz gut und wissen auch, wo die unterwegs sind. Und dann haben wir gesagt okay, wir, lass uns doch mal in die Daten gucken. Und uns geht es gar nicht darum, jetzt Geld zu verdienen, sondern einfach mal zu zeigen, was wir über die Zielgruppe kennen. Und das legen wir neben die Erkenntnisse, die ihr habt. Und dann kam dabei zum Beispiel raus, dass die in Spotify unglaublich aktiv sind. Und es gab von diesem städtischen Klinikum oder Klinikverbund noch keinerlei Aktivitäten auf Spotify.

Sprecher 3

Auch keine Ahnung, dass da irgendwie Potenzial schlummert. Und dann haben wir zusammen mit einer befreundeten Agentur da eine Kampagne draufgesetzt und haben gemerkt, dass nicht nur die Bewerbungsqualität, sondern auch die Anzahl an Bewerbungen gestiegen ist, weil wir gesehen haben Hey, guck mal, Spotify ist ein relevanter Werbe Touchpoint für diese Zielgruppe. Und so gehen wir dann in der Regel vor.

Sprecher 1

Und haben die Werbemaßnahmen dann gemacht bei Spotify und eigenen Content Auditiven.

Sprecher 3

Oder die haben eine Werbekampagne gefahren und waren dann in Gast Podcast, also in Podcasts. Gast So Genau. Ja.

Sprecher 1

Okay.

Sprecher 2

Vielleicht kann ich noch ganz kurz ergänzen, weil du ja gesagt hast, die Leute zu überzeugen in dem Unternehmen. Wir kennen ja unsere Zielgruppe schon. Oft macht es dann einfach Sinn, noch mal zu gucken, was gibt es denn schon für Daten aktuell? Ja, und da macht es natürlich Sinn, mit der Zielgruppe im Unternehmen mal zu sprechen. Aber das dann auch wirklich noch mal mit quantitativen Daten noch mal wirklich abzugleichen und zu gucken, das, was wir jetzt aktuell machen, erreiche ich die Leute da überhaupt? Wenn ich mein Beispiel jetzt von den LKW Fahrern noch mal kurz ergänze. Da haben wir dann festgestellt, dass an Touchpoints, wo die unterwegs sind zum Beispiel ja Autobahnraststätten oder auch in Facebookgruppen witzigerweise, wo sie ihre Mittagspausen irgendwie miteinander koordinieren. An welcher Raststätte bist du denn da heute unterwegs? Das ist auch ein ganz, ganz guter Touchpoint war. Das heißt, oft denkt man, man kennt seine Zielgruppe schon, aber dann wird man doch ab und zu noch überrascht, was die Daten dann noch mal ausspucken.

Sprecher 2

Und da ist dann der Stefan natürlich Experte.

Sprecher 1

Ich sehe es auch oft so, dass eben die Daten fehlen. Es gibt natürlich interne Emotionen, die sind auch wertvoll, natürlich. Aber es fehlen die Daten. Und was ich oft erlebe Je nach Firmenhistorie ist die ausreichende Gruppengröße natürlich überhaupt vorhanden. Und welche Verweildauer hatten die Menschen schon in den Unternehmen? Und da ist es manchmal auch stark eingefärbt. Wenn du jetzt eben schon eine sehr lange Verweildauer hast und gar nicht so die Menschen befragst, die vielleicht im aktiven Bewerbungsmarkt stecken, das kommt noch hinzu.

Sprecher 2

Sehr guter Punkt.

Sprecher 1

Ja, wie kann man sich das denn vorstellen? Sagt man. Okay, ich will mir den LKW Fahrer mal genauer unter die Lupe nehmen. Was musstest du da erstmal als Firma rein liefern, Helena? Also mit welchen Daten bist du erst mal schon losmarschiert, um ein gutes Briefing zu machen?

Sprecher 2

Ich habe quasi so Focus Zielgruppen im Unternehmen definiert. Das heißt, ich habe wirklich mit den LKW Fahrern dann mit dem Team gesprochen Was macht ihr so? Wie viele gibt es denn? Wie viel Strecke fährst du? Wo sind deine Pausen? Was hörst du? Was machst du? Also, wir haben wirklich schon uns ganz intensiv mit der Zielgruppe beschäftigt und die auch befragt. Ja, und dann hat man noch. Haben wir uns noch Daten wirklich gezogen und noch mal bisschen geguckt. Stimmt es denn eigentlich alles, was wir so annehmen oder was die auch sagen und was du gesagt hast? Wenn jetzt jemand zwei Jahre im Unternehmen ist oder 20, dann haben wir natürlich da auch schon ein bisschen ein bisschen Gap und dann haben wir einfach geschaut, was kann man denn da noch ergänzen und wirklich noch zusätzlich machen. Und da ist zum Beispiel das Thema mit dieser Facebookgruppe damals rausgekommen?

Sprecher 1

Ja, hätte man nicht auf dem Schirm gehabt, glaube ich. Und in welcher? Jetzt muss man ja trotzdem Befragungen machen, bis dann so ein Persona Institut auch noch befragt und die Daten sammeln, klingt das nach einem großen Projekt. Und das dauert. Oder wie ist da die Praxis, in der zeitlichen Geschwindigkeit auch sowas umzusetzen?

Sprecher 2

Also intern ist es ein klassisches Projektmanagement. Also da musst du natürlich schon überlegen, in welchem Zeitraum möchtest du denn was vorliegen haben. Das heißt, da musst du intern schon ein bisschen Zeit einplanen, weil es geht ja um reale Personen, die du befragst. Das heißt, da ist schon, ist schon zeitintensiv. Aber wenn du dann extern jemanden beauftragt hast und dir da die Daten holst, dann geht das relativ schnell. Ja, also das kann man ganz gut integrieren und miteinander vereinbaren.

Sprecher 1

Das kannst du vielleicht noch ergänzen, Stefan Wenn du da ein gutes Briefing bekommst, dann rennst du wie los. Wo zieht ihr alles eure Daten aus den Zielgruppen? Gerade so ein Spezialthema, wie du gerade im Klinikverbund genannt hast Wo kriegt man da Daten?

Sprecher 3

Also wir. Wir greifen auf der einen Seite auf Panel, auf Befragungsdaten zurück. Also Statista befragt so anderthalb Millionen Menschen im Quartal. Wir machen auch Primärforschung. Also wir haben auch eigene Panels. Wir sind an alle möglichen statistischen Quellen angeschlossen. Also ein Markt Media Studien an die Arbeitsagentur, an statistische Bundes und Landesämter, an Einwohnermeldeämter und ein paar andere. Und da ziehen wir am Ende des Tages die Daten her. Also wenn wir so ein Briefing haben, dann suchen wir sozusagen nach statistischen statistischen Zwillingen, die, die diese Zielgruppe repräsentieren und erstellen daraus dann datenbasierte Personas. Und wenn wir dann so ein Briefing haben, dann brauchen wir in der Regel maximal zehn Arbeitstage. Es kann aber auch mal schneller gehen. Ja, also. Aber zehn Arbeitstage sind in der Regel eh schon relativ sportlich.

Sprecher 1

Gut.

Sprecher 3

Das ist gut.

Sprecher 2

Geht schnell.

Sprecher 1

Da kann man sich also zu Weihnachten wünschen und dann hat man es im Januar.

Sprecher 2

Gute Idee.

Sprecher 1

Okay, okay. Und dann kriegt man so einen großen Datensatz. Ich durfte das ja auch schon ab und zu sehen vom Persona Institut. Die Kür ist ja dann, glaube ich, auch die Daten mal gut auswendig lernen, gut verinnerlichen, gut sacken lassen und dann noch natürlich transferieren aufs Unternehmen. Was sind da so eure Gedanken? Sätze wie man mit den Daten dann ja, wie man sie in die Hand nehmen sollte.

Sprecher 3

Also ich springe vielleicht mal kurz aus aus Institutssicht rein, weil natürlich ist uns am wichtigsten, dass diejenigen, die diese Persona dann in Auftrag geben, auch damit arbeiten. Und das ist nicht was ist. Wir haben jetzt eine Persona entwickelt und dann verschwindet die in der Schublade. Sondern das Entscheidende ist ja, aus diesen Daten Dinge abzuleiten, die für Recruiting, Employer Branding, Retention, für alles das, was Candidate Centricity am Ende ausmacht. Wichtig ist und oder ein Impact hat. Und das funktioniert nur zum Teil über uns, also wir. Wir leiten da schon etwas ab. In so einer Art Playbook nennen wir das. Also wenn wir die Daten schon heranziehen und und uns überlegen, was wäre jetzt also zum Beispiel bei diesem Klinikverbund, war für uns klar, auf der einen Seite macht Kampagne auf Spotify Sinn, auf der anderen Seite machen Gastauftritte Gastauftritte in Podcasts sind. Aber dann geht es auch darum, mit dem Kunden zusammen das weiterzuentwickeln. Also zu gucken, Welche Podcasts sind denn relevant, Wo könnte man denn rein?

Sprecher 3

Welche Themenschwerpunkte Macht denn machen denn für diese Zielgruppe Sinn? Was für Experten gibt es denn im Unternehmen, die auftreten können? Und da ist immer auch ein bisschen Workshoparbeit mit verbunden, die die im Preis inklusive ist, aber optional. Also manche sagen auch, wir wollen nur die Persona und machen den Rest selber auch fein. Aber wichtig ist uns eben dann da dann ein Stück weit die Brücke schlagen, genau die Brücke zu schlagen, weil niemand kennt das Unternehmen letztlich besser als derjenige, der es beauftragt.

Sprecher 1

Absolut, absolut. Ich habe ja übrigens bei den datenbasierten Personas ein Lieblingsfeld. Weiß nicht, ob ihr das auch habt. Also wenn ich eine Persona öffne, habe ich immer einen Punkt, wo ich am schnellsten hin scrolle. Vielleicht habt ihr so eine auch. Wenn ja, erzählt ihr immer zuerst und dann verrate ich meinen.

Sprecher 2

Ich schaue mir immer gerne die Hobbies natürlich an, wo die, wo sie unterwegs sind, was sie so machen, weil ich muss ja da abholen, idealerweise in der Freizeit. Und das finde ich immer ganz, ganz spannend, was die so privat machen.

Sprecher 1

Ah ja, das ist eine Employer Branding sich glaube ich auch speziell und der Aspekt, wo sie sich aufhalten. Ja, du Stefan Man, je nach Kunde auch unterschiedlich. Aber vielleicht hast du trotzdem bei einem Feld eine extra Emotion.

Sprecher 3

Ja, wo ich immer draufschaue ist so die die Mediennutzung und und da auch so ein bisschen die Wir sortieren die Menschen auch in eine Social Media Typologie ein. Also was für eine Art von Nutzung habe ich denn auf Social? Also bin ich eher passiv? Bin ich eher aktiv? Bin ich Multiplikator? Bin ich eher jemand, der selber was postet oder verbreitet oder wie auch immer? Also da schaue ich immer ganz gerne drauf, weil da ganz oft auch Überraschungen auf einen warten.

Sprecher 1

Glaube ich. Ja schön, dann ergänze ich mit einer dritten Perspektive. Die ist nämlich anders. Ich gucke sofort in winzigen Sekunden auf die Pain Points der Zielgruppe finde ich persönlich immer das alleraller spannendste, weil da stehen ja oft so 345 vermeintlich kleine Gesichtspunkte. Also ich sage manchmal in meinem Alltag mit Kunden ja das, was die halt nervt, was die triggert, was den Menschen irgendwo ein Bedürfnis ist. Und wenn wir als Arbeitgeber oder gerade aus einem Recruiting gegenüber diesen Pain Points vielleicht Lösungswege haben oder Besserungen haben oder eine Differenzierung haben, dann haben wir doch dadurch eigentlich ein perfektes Storytelling. Auch wieder mit der Brücke. Vielleicht zum Employer Branding. Ich sag nur immer Seid bitte vorsichtig von vier fünf Pain Points jetzt nicht alle zu verschönigen, das wäre selten machbar. Da muss man auch wieder bei deinem Punkt Helena ehrlich bleiben. Aber vielleicht gibt es von den 345 ebenso einen, wo sie vielleicht einen Ticken besser sind. Und dann kann das gerade bei so einem Kandidatenmarkt, wo nicht die aktiven Bewerber die passenden sind, vielleicht genau helfen.

Sprecher 1

Aber dann würde es auch heißen Stefan wie im Alltag mit Workshops. Ja, was mache ich jetzt mit dieser Erkenntnis und wo kommt das jetzt hin? In der Stellenanzeige? Oder wo schreibe ich das rein oder wo erzähle ich das? Ja, da hilft es, Brücken zu bauen, um das zu transferieren. Glaube ich.

Sprecher 3

Ja, genau. Weil da gleich wieder unsere Daten oder welche auch immer. Also, ob man jetzt von uns, von Trentons, von wem auch immer da draußen hat, ist ja völlig. Ist ja völlig gleichgültig, aber. Wichtig ist eben dann zu erfahren okay, welches? Welchen Ton of Voice? Ich denn? Wie gestalte ich das denn? Ist das eher was, was über ein Video transportierbar ist? Ist es eher was, was über Text funktioniert? Ist es vielleicht auch, was über Bildsprache transportiert werden kann? Und das finde ich eben so entscheidend. Also dass auf der einen Seite hat man die Erkenntnis und dann die Frage wie baue ich jetzt daraus ein Storytelling und wo adressiere ich das? Mache ich das in der Stellenanzeige? Mache ich das auf Social? Mache ich das vielleicht beides? Mache ich das auf der Karriereseite? Also wie lege ich da auch Schwerpunkte?

Sprecher 1

Ich muss jetzt direkt an Tinder denken. Als wir das Vorgespräch hatten, Hattet ihr was von Tinder erwähnt, würde ich jetzt im Recruiting. Ich vergleiche Recruiting zwar durchaus manchmal mit Dates. Aber an Tinder denke ich vielleicht doch nicht im ersten Atemzug. Vielleicht gibt uns da noch Hintergrundinfos, was es mit Tinder auf sich hat.

Sprecher 3

Das war ein ähnlicher Case wie bei bei den MTAs allerdings eine andere Zielgruppe. Auf jeden Fall. Also eigentlich waren es zwei Zielgruppen und da war es dann so, dass die in der Mediennutzung beide explizit angegeben haben, dass Tinder für sie relevant ist. Und dann haben wir uns gedacht naja, gut, also warum nicht einfach mal was ganz Kreatives tun und eben diesen Gedanken aufzugreifen? Naja, also Jobmatching ist ja vergleichbar mit das was, was Tinder da draußen tut. Nur gleicht man sein Profil mit der Zukünftigen oder dem Zukünftigen ab, sondern mit dem oder der zukünftigen Unternehmung. So, und dann haben wir eben eine. Also nicht wir, weil unser Fokus ist nach wie vor Daten und Personas, aber mit einer befreundeten Agentur dann eben eine eine Tinder Kampagne gefahren und das hat überraschend gut funktioniert. Cool. Ja, also weil eben dieser, dieser Witz und diese Übertragung Oh, da war ganz, ganz viel Arbeit drin, dass das da halt nicht irgendwie Fremdschämen Momente entstehen, sondern dass das wirklich auch zielgruppenspezifisch gestaltet war, dass das da eben ein Lächeln bei rauskam.

Sprecher 3

Ja, dazu muss man die Zielgruppe sehr genau kennen, weil Humor brauchst.

Sprecher 1

Du fast schon Humor. Guerilla Marketing, ne? Äh, und bewusst ein bisschen keck, aber trotzdem noch zur Unternehmenskultur Hopefully passend.

Sprecher 3

Authentisch.

Sprecher 1

Bleibt ja genial. Das hätte ich gern mal gesehen. Gibt es das noch irgendwo zum Anschauen? Ich bin ja kein Tinder User. Wie komme ich an die Werbung irgendwo?

Sprecher 3

Ich gucke mal nach. Ja, wir haben es bestimmt.

Sprecher 1

Noch mal auf den Schirm zu holen, dann packen wir das noch mit rein der Veröffentlichung. Cool, Du hast gerade im Start Stefan sowas gesagt wie Purples dieses Wort. Lass uns darüber noch mal ein bisschen sprechen, weil das kommt ja in den datenbasierten Personas schon hoch. Was wünschen die sich als wie drückt man es denn dann richtig aus, wenn man nicht so zu sehr purpose Sprache nutzen?

Sprecher 3

Also was wir machen ist, dass wir dieses Wort purpose operationalisieren. Also um jetzt in der Wissenschaftssprache unterwegs zu sein, was meine ich damit, das konkreter fassbar zu machen? Also weil viele verbinden ganz unterschiedliche Dinge mit dem Wort Purpose, also ist es Kultur, ist es Mission, Vision, also das, was auch schon als du keiner mehr hören kann. Aber es bleibt ganz oft so abstrakt. Also wir machen die Welt besser? Oder ist es eigentlich zu erfahren, dass man selbst wirksam ist? Also was ist eigentlich mein Part im Unternehmen? Warum meinen auf genau mein Warum? Das ist auch Purpose Und deswegen finde ich so Marktforschung und wo man rauskommt. Naja, Benefit is purpose völlig. Also ich übertreibe es jetzt, aber ich finde es halt total nicht hilfreich, weil ich weiß gar nicht, was versteckt sich denn jetzt dahinter? Und deswegen stellen wir unterschiedliche Fragen zu diesem und zu dieser Wolke. Genau um rauszufinden. Ja, gehen wir denn jetzt rein? Also, wie ist es denn? Hat es mit Verantwortung zu tun?

Sprecher 3

Hat es mit Beziehungen zu tun? Hat es mit Innovationscharakter? Hat es mit Arbeitsumgebung zu tun? Mit was denn? Ja, und? Und so laden wir das auf. Und klar, wenn der Kunde dann Wert auf dieses Wort Purpose legt, dann können wir auch das Label drauf kleben. Aber viel wichtiger ist ja, dieses steckt dahinter. Genau. Also klassische Storytelling Show. Don't tell. Also ich. Ich zeige, was Purpose ist. Und ich sage nicht, ich klebe nicht das Label drauf.

Sprecher 1

Da sind wir wieder bei Kulturarbeit.

Sprecher 2

Helena Genau. Da kann ich vielleicht auch noch ein bisschen ergänzen, weil das ist ganz schön, dass du das sagst. Weil das da sind diese internen Daten, die du von deinen Mitarbeitern hast, so extrem wichtig und ergänzen das dann nämlich ganz schön. Aktuell arbeite ich ja in der Energiebranche und wir haben auch verschiedene interne Befragungen durchgeführt. Und es ist schon so, dass viele Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen oder auch individuell irgendwas verbinden und irgendwas verändern, gestalten wollen, dass denen irgendwas wichtig ist. Ja, und wenn du dann so eine Befragung machst und dann bekommst du über 50 % raus, die sagen immer das Gleiche und es geht in die ähnliche Richtung. Dann hast du hier einen ganz, ganz wichtigen Kultur aspekt, den du integrieren kannst. Ja, deswegen ist es ganz schön, Stefan, dass ihr das eben extern mit abfragt und auch zur Verfügung stellt. Das kannst du dann durch deine internen Daten, die du dann auch hast, noch wunderbar ergänzen. Und dann weißt du schon ungefähr, in welche Reise, in welche Richtung deine Reise hingeht und hast einen wichtigen Baustein deiner Kultur identifiziert?

Sprecher 1

Total. Wie machst du das Gerade für die interne Kommunikation. Natürlich bist du stark in deinem Marketingteam, in deinem Recruitingteam, in allen verwandten Teams. Aber inwieweit gehen die Daten Erkenntnisse auch zum Fachbereich, zum Hiring Manager? Das habe ich mich gerade gefragt.

Sprecher 2

Ja, also du. Also in der Regel macht ja viele Unternehmen einfach so Unternehmenskulturbefragungen. Und da fragst du natürlich ab Wie würdest du dein Unternehmen mit drei Begriffen beschreiben? Oder Was ist dir persönlich wichtig oder was würde gar nicht gehen? Das heißt, du bekommst wirklich, wirklich viele inhaltsstarke Aussagen und Daten. Und da sind in der Regel ja auch Hiring Manager integriert. Also ich befrage ja nicht nur meine Leute, sondern das komplette Unternehmen. Das heißt, du hast da eigentlich einen ganz guten Überblick über Daten aus jeder Hierarchieebene. Und deswegen kann man dann damit sehr gut arbeiten und das auch nutzen, um eben den Hiring Manager oder den Fachbereich auch mit zu überzeugen. Weil du sagen kannst ja so und so viel Prozent haben gesagt, das ist den wichtig in ihrer täglichen Arbeit Nachhaltigkeit whatever oder einfach hier die täglichen Doing einfach zeitgerecht umzusetzen oder auch Führungskultur. Und da hast du dann ganz gute Inhalte, die du halt einfach auch belegen kannst. Und ja, Data is King.

Sprecher 1

Absolut. Ja. Also ich bin auch Fan davon, wenn man Daten hat. Teilen, weitergeben. Ganz natürlich muss man immer wieder die Brücke mit vermitteln, sonst kommt auch eine gewisse Überforderung zu tragen. Wenn du nur die Daten siehst, aber absolut weitertragen. Entschuldigung Stefan.

Sprecher 3

Alles gut. Ich wollte nur einmal kurz reinhüpfen, weil viele kleinere bei uns, also kleinere Unternehmen, dann oft auch sagen ja, wir haben gar nicht so die die Mittel und Möglichkeiten jetzt keine Ahnung alle LKW Fahrerinnen zu befragen oder Softwareentwickler oder whatever. Und was wir dann so als Zwischenlösung machen ist, dass wir, dass wir auch mal so Focus Interviews machen. Also wir greifen einfach zwei, drei oder vier Fragen, zwei, drei Menschen, die bereit sind, ihr ihre Zeit mit uns zu teilen. Maximal eine Stunde und befragen die dann zu bestimmten Themen und aber dann halt ein bisschen länger und lassen die auch mal zu Wort. Ein bisschen. Also so ein geführtes, geführtes Interview oder einen Podcast machen, einfach miteinander sprechen. Ja, und das sind auch Daten. Ja, also ich ich muss nicht immer irgendwie jetzt fünf Fragebögen entwickeln und dann mit 150 Mitarbeitenden sprechen, wenn ich die Möglichkeit habe. Super cool machen. Aber wenn ich halt die Möglichkeit nicht habe, dann hilft auch sowas schon, um so dieses Selbstbild der Menschen, die bei uns.

Sprecher 1

Das schon mal strukturierte, anzugehen. Als erster Schritt Und dann kannst du ja immer noch einen Schritt nach extern draufsetzen und so ein bisschen das Thema reinwachsen auch ne? Ich sehe es ja aus einem schwäbischen Gesichtspunkt manchmal. Ich finde ja trotzdem die Investition okay. Überschaubar, sei es in Zeit oder auch Budget. Wenn du bedenkst, welchen Mehrwert ich dann übermorgen habe. also, bevor ich die Stellenanzeigen zu generisch ins Internet baller und mich Wunder über meine Grundquote oder Kampagnen, die alle geht so ziehen. Na dann doch lieber einmal sauber. Ähm, und die Wahrscheinlichkeit ist hinten raus sehr viel besser. Was ich nur auch bei vielen erlebe, ist natürlich diese Fokussierung. Was du sagtest, auch diese Fokussierung auf die Zielgruppen, das ist gar kein so entscheidender Schritt, weil manche haben natürlich auch schier, äh stellen eine ganze Stadt ein von den Zielgruppen im Portfolio, da sich wirklich zu fokussieren und auch die Mehrwertargumentation zu haben, intern und gegenüber dem Management zu sagen okay, wir können jetzt nicht alle gleichzeitig auf einmal befragen, wir müssen einfach Stück für Stück priorisieren.

Sprecher 1

Das ist ein Struggle.

Sprecher 2

Ich habe da auch noch so einen kleinen kleinen kleinen Hack. Ich habe ganz lange einen Lebensmittelkonzern gearbeitet und da waren ja auch Produktionsmitarbeiter eine sehr starke Zielgruppe. Und die arbeiten im Schichtdienst und die haben keinen Rechner, wo du sie digital erreichen kannst. Und da haben wir wirklich richtig Old School Paper Penbefragung gemacht. Das heißt, wir haben eine Box aufgestellt mit einem wirklich einer Zettelbefragung. Das haben sie dann vor der Schicht kurz ausgefüllt. Waren sechs Fragen Zack, rein geworfen? Ja, musste man natürlich dann auch auswerten. Ist natürlich zeit und arbeitsintensiv. Aber auch diese Zielgruppe konnte man generieren. Ja, also auch das ist möglich, wenn jemand nicht digital erreichbar ist.

Sprecher 1

Ja. Megacool. Also es muss weiter in die Welt. Jetzt mit dem Podcast noch tausendmal mehr bitte ein. Eine Sache, die mich allerdings manchmal selber ich weiß gar nicht, wie ich es ausdrücken soll. Mich stört es fast. Bei datenbasierten Personas ist dann doch, dass ich selber schnell die Zeichnung habe. Ach, 38-jährige Menschen und diese männlich oder weiblich, ähm, das ist mir auch persönlich eine Überzeichnung. Also wenn ich es manchmal in Vorträgen auch platziere bei Spikings mache ich mit Absicht Alter und Geschlecht weg, weil man ja einerseits auch sich engagiert für Diversität und Inklusion. Da bin ich manchmal ambivalent zu. Aber es gibt natürlich wahrscheinlich die saubere Datenbrille, die, die du belegst, Stefan und und wir vielleicht im Employer Branding wieder andere Aspekte auch sehen, was ich da mal eure Emotionen und Meinung.

Sprecher 3

Ja, wobei wir da auch schon so ein bisschen anders handeln, weil dieses Schubladendenken wollen wir damit auch nicht fördern. Ja, jetzt mag es ja sein, dass die die überwiegende Zahl der Befragten aus dieser Zielgruppe männlich ist. Das heißt aber ja nicht, dass die 100 % männlich sind. Und was, was wir dann öfter mal machen, ist, ähm, wir haben ja eine Persona Setcard, auf der wir das Bild da ist ein Name, da ist eine Beschreibung usw und man kann mit der chatten. Alles cool, aber was wir dann eben. Aber was wir dann eben auch machen ist, dass wir da nicht ein Bild abbilden, sondern dass wir da Bilder durchlaufen lassen. Und da ist dann eben auch mal, wenn es jetzt eine überwiegend keine Ahnung 70 % männliche Zielgruppe ist, dann sind da halt 7/10 Bildern männlich. Aber dann ist der Rest eben auch weiblich und und was wir auch noch machen ist und das lohnt sich für jeden, der mit Personas arbeitet, dass wir, dass wir uns die Zielgruppe als allererstes mal übergreifend anschauen und nicht sofort auf diesen prototypischen Vertreter oder die Vertreterin gehen, sondern die Zielgruppe mal im Blick haben, sofern man denn die Daten hat, klar und sich dann mal anschaut.

Sprecher 3

Gibt es denn da Teilsegmente? Ja, weil dann keine Ahnung. Beispiel Softwareentwickler Da gibt es. Da gibt es Junge, da gibt es Ältere, da gibt es weibliche, männliche. Und nach diesen Clustern kann ich oder können wir auch filtern. Und dann packen wir in das Playbook diese Teilsegmente und beschreiben in welchen Punkten unterscheiden die sich eigentlich von dieser von diesem prototypischen oder prototypischen Vertreterin der Zielgruppe? Also dass man dann halt diese Zielgruppe erst mal im Ganzen anschaut, sich überlegt, okay, welche Teilsegmente gibt es und welche sind auch die entscheidenden für mich, Weil vielleicht ist der prototypische Vertreter oder die Vertreterin gar nicht das Entscheidende, sondern genau, sondern ich will halt vielleicht den Frauenanteil steigern. Oder ich will eine englischsprachige oder polnischsprachige oder ich weiß es nicht. Also für andere.

Sprecher 2

Interessiert.

Sprecher 3

Genau so und.

Sprecher 1

Ja, schön wie du es erklärst. Dann gibt das noch mal eine andere Form der Vielfalt wieder und ich glaube wir Recruiting EmployerBranding, Hopefully Fingers Crosseye können diesen Transfer leisten, aber ich habe da manchmal Angst, wenn man es weitergibt, dass wir wieder die Verkäuferin ist, die Verkäuferin, der Bilanzbuchhalter, der Bilanzbuchhalter und und dann geht das Spiel so munter weiter. Ich will noch mal eben über dein Buch sprechen Helena und die nordische Kultur. Gibt es da Aspekte, Daten, Persona? In wie viel Belang sind die da Anders, besser? Machen wir da noch einen Schlenker zum Ende?

Sprecher 2

Ja, da könnte ich, könnte ich jetzt tief reinsteigen?

Sprecher 1

Ich lade dich nochmal ein. Versprochen. Ja.

Sprecher 2

Alles gut. Ja, ich meine, ich arbeite jetzt schon auch über 16 Jahre im HR Bereich und habe natürlich auch schon sehr viele unterschiedliche Führungen erlebt, selber geführt, unterschiedliche Unternehmenskulturen kennengelernt und durch meine nordischen Wurzeln. Also meine Mutter ist ja Finnen und mein Vater ist Deutscher. Also ich bin halbe Finnen. Kann ich schon sagen, dass es da vom Wertesystem ein bisschen anders ist als hier. Also dieses ganze Thema Vertrauen, Gleichstellung, Transparenz, das wird dort ganz, ganz anders gelebt. Führung wird dort ganz anders gelebt. Also Hierarchien spielen dort eine untergeordnete Rolle. Das merkst du auch im Arbeitsalltag ganz, ganz stark. Und es ist auch so ein bisschen das Thema, wofür ich brenne, was ich mir auch wünsche, hier mehr zu integrieren. Ja, und man merkt da ja auch schon ganz viele Ansätze. Genau, und deswegen forsche ich ja schon mehrere Jahre zu dem Bereich und bringe das jetzt dann auch in Form von einem Buch dann auf den Markt und freue mich sehr darüber.

Sprecher 1

Wie wird das Buch heißen und wann kommt es?

Sprecher 2

Den Titel, den Titel kann ich noch nicht definieren, noch nicht sagen, aber ja, in Richtung Ende nächsten Jahres.

Sprecher 1

Also nächstes Jahr Weihnachtsgeschenk. Ja.

Sprecher 2

Als ich 26.

Sprecher 1

Dann dieses Jahr vielleicht Stephans Weihnachtsgeschenk. Magst du, Stefan, zu deinem Buch noch ein bisschen was sagen, worum es da geht?

Sprecher 3

Ja, da geht es im Wesentlichen darum was kann ich eigentlich von oder was können wir alle von Kindern oder von Babys lernen in Bezug auf unsere Karriere, unseren Job? Also, weil ganz viel von dem, was so moderne Führungs the Future of Work irgendwie ausmacht, das steckt schon ganz tief in uns drin. Also so netzwerken, gegenseitig unterstützen, sich helfen. Auf seine Bedürfnisse achten. Also dieses Resilient, was ja jetzt in aller Munde ist, das Huch, jetzt.

Sprecher 1

Haben wir verloren. Ich hoffe, Sie kommen gleich wieder. Ist auch okay. Stefan führt den Satz einfach fort. Wir improvisieren.

Sprecher 3

Also das, was jetzt so als Resilienz durch die durch die Welt wabert. Das haben wir als Baby eigentlich schon, weil wir äußern unsere Bedürfnisse und. Und das geht uns im Job oder eigentlich schon Schule und Studium immer wieder verloren. Und das ist so ein kleiner Appell, das innere Kind wiederzuentdecken und mal ein bisschen auf das zu hören, was tief in uns drin steckt.

Sprecher 1

Ja, schön, nehme ich mit ins Wohnmobil. Ich habe es nämlich noch zu lesen. Danke, dass du mir geschickt hast und.

Sprecher 3

Auf.

Sprecher 1

Dein Feedback. Kurze Anekdote dazu Mein Sohn ist acht und der hört mich natürlich viel im Homeoffice. Immer so reden, quatschen und hört gefühlt 1000 mal am Tag das Wort Recruiting. Der hat schon wirklich ein paar Mal gesagt Das muss doch jetzt jeder mal verstanden haben. Recruiting, Recruiting, Recruiting kann doch nicht so schwer sein. Das sagt ja du. Wäre schön, wenn sie das schon verstanden hat. Dann fokussiere ich meinen Job anders. Auch okay. Ja. Ähm. Ja. Mensch, Helena, jetzt haben wir sie echt auf der letzten Meile technisch verloren. Und wir sind alle im Flugmodus, damit wir uns auf den Podcast konzentrieren können. Das ist mir jetzt technisch auch noch nie passiert. Aber gut, wir lernen daraus. Deswegen mache ich mal die letzten Worte und vor allem die letzte Frage an dich, Stefan. Gibt es noch für dich so ein Tipp an Event oder Buch oder etwas, was du emotional noch wichtig findest? Ah, da kommt sie doch wieder, Helena. Juhu! Ich habe gerade zu Stefan gesagt Liveaufnahme, da passiert das, da kommen die Gäste, da gehen die Gäste, da kommen sie wieder.

Sprecher 2

Und da sind sie wieder.

Sprecher 1

Da hat.

Sprecher 2

Etwa.

Sprecher 1

Amazon oder Zalando an der Tür geklingelt. Jetzt vor Weihnachten? Möglich.

Sprecher 2

Ganz klassisch. Ich hatte Strom drin, aber irgendwie hat er nicht geladen. Also hat mich kurz rausgehauen. Aber lasst euch nicht stören.

Sprecher 1

Ein bisschen. Wir haben improvisiert und ich muss mich zügeln, mich nicht krumm zu lachen. Stefan hat schon die Frage Letzter Tipp Emotion, Thema, Buch und dann noch mal an dich, Elena.

Sprecher 3

Ich würde gern ein Buch empfehlen von Tim Verhoeven und Marcel Rütten. Recruitinganalytics Ein wunderwunderschönes Buch. Daten in den Mittelpunkt stellen Mehr Erfolg im Data Driven Recruiting. Mega. Also das lohnt sich und ist wirklich gut geschrieben. Verständlich geschrieben. Eines der besten Bücher in den letzten Jahren, jedenfalls aus meiner Sicht.

Sprecher 2

Cool. Sehr gut, ergänze ich noch. Hier gleich das nordische Thema. Ich habe ein schönes Buch gerade gelesen von Anna Marin Hope in Action. Die ist ja ehemalige Premierministerin von Finnland und da geht es ganz viel um Menschlichkeit in der Welt und Politik. Und das ist einfach echt auch eine klare Leseempfehlung von mir.

Sprecher 1

Danke. Ja, Hope brauchen wir für unsere Gesellschaft, für unsere Welt, fürs Recruiting, für alle Facetten des Lebens. Das sind schöne Schlussworte. Schon. Also ich danke euch beiden sehr. Ich wünsche mir, dass wir noch mehr Podcasts ruhig machen. Die Themen ergänzen sich noch gut, was Stefan alles zu berichten hat und ebenso Helena. Heute der Exkurs auf die Themen Daten und datenbasierte Persona. Dafür vielen, vielen Dank an alle Zuhörenden. Noch mal der Aufruf Wenn ihr Fragen habt, bitte schreibt uns! LinkedIn ist natürlich ein dankbarer Kanal, aber wir verlinken auch alle Informationen an Email, Adresse etc. in die ShowNotes. Von daher meldet euch fürs Vernetzen und Kennenlernen. Daher Danke, Stefan. Danke Helena.

Sprecher 3

Danke, danke!

Sprecher 2

Sarah hat voll Spaß gemacht.

Sprecher 3

Ja, ja.

Sprecher 1

Alles Gute Und bis bald persönlich.

Sprecher 3

Tschüss zu sagen.

Sprecher 1

Danke.

Sprecher 3

Tschüss.