Bye bye Silos: So arbeite ich mit Fachbereichen auf Augenhöhe im Recruiting

00:00:03: Sprecher 1 So. Guten Morgen zusammen. Ich sehe schon, einige Teilnehmende treten dem Liveraum bei. Das heißt doch hoffentlich, dass sie uns auch sehen und hören können. Aber wie immer die obligatorische Frage von mir. Ja, reagiert gerne mal oder schreibt in den Chat, von wo ihr zuschaut, dass wir wissen, ihr könnt uns sehen und hören, damit wir guten Gewissens hier ins Programm starten können. Berlin sehe ich schon hervorragend. Ich komme aus Düsseldorf. Genau Düsseldorf. Von Sarah. Hier von mir Hamburg. Hallo? Ah ja, da sehe ich doch schon einiges im Chat. Perfekt. Das ist für mich ein gutes Zeichen. Ja. Willkommen zum Zweiten Tag der Digital HR Summit Heute zum Thema Recruiting. Gestern sind wir ja schon erfolgreich gestartet mit dem Thema Employer Branding und nächste Woche geht es dann auch noch mal weiter mit weiteren Themen wie Retention und People Strategy. Aber heute vier Vorträge zum Thema Recruiting. Das heißt, wir haben einiges für euch in petto. Ich möchte natürlich euch einmal kurz noch mal zeigen, was uns denn heute so erwartet.

00:01:11: Sprecher 1 Deswegen hier einmal auf der Slide abgebildet das heutige Programm. Wir starten gleich mit Sarah rein. Sarah, du bist bei uns Lead Speakerin zu dem Thema Recruiting. Also mit dir haben wir auch gemeinsam geschaut, dass das Programm in der Reihenfolge usw Sinn macht und zusammen kuratiert. Du gibst gleich den Startschuss sozusagen und erzählst was zum Thema Zusammenarbeit von Fachbereich und HR. Also auf jeden Fall auch ein spannendes und aufreibendes Thema, glaube ich. Und dann? Danach erwartet uns auch ein sehr, sehr spannender Case vom BND. Martin ist auch schon hier im Raum, wird uns gleich zeigen, wie sie ihre eigene Recruitingstrategie aufgestellt haben. Also auch sehr, sehr spannend. Dann erwartet uns eine kurze Pause von so ungefähr zehn Minuten, bevor es dann mit den letzten zwei Speakings von Remote weitergeht. Da geht es zum Thema Qi also auch sehr, sehr spannend und auch Hands on Cases dabei. Und zum Schluss haben wir dann eben noch mal die Diana dabei vom Talentnextwork, also vom Norden quasi Deutschlands, die uns auch noch mal einen sehr spannenden Case zum Thema Competition vorstellt.

00:02:15: Sprecher 1 Also ich glaube, wir haben ein rundes Programm heute hier in petto. Ich freue mich schon sehr auf die ganzen Expertinnen. Ihr habt jetzt gesehen, was uns vom Programm her erwartet. Jede Speaking ist insgesamt 40 Minuten. Davon können 30 Minuten werden. Wird euch ein Vortrag gezeigt und dann noch mal zehn Minuten Q und A Runde mit euch. Das heißt, ihr habt natürlich auch Möglichkeit, eure Fragen zu stellen. Ihr seht ja schon den Chat, den habt ihr schon fleißig benutzt. Sehr, sehr gut. Und daneben gibt es noch mal einen Button, der nennt sich Q und A Bereich oder Q und A einfach. Da könnt ihr eure inhaltlichen Fragen stellen. Das heißt, wenn Sarah mal was präsentiert und ihr wisst noch nicht, Ich habe es noch nicht ganz verstanden. Vielleicht. Oder ihr habt noch mal eine Frage in eine andere Richtung. Einfach da reinposten. Wir haben dann eben am Ende jedes Speaking zehn Minuten und können dann die Fragen, so viel die Zeit eben hergibt natürlich beantworten. Also seid fleißig dabei.

00:03:09: Sprecher 1 Ja und ansonsten vielleicht noch eine Info zu den Slides und der Aufzeichnung. Die bekommt ihr natürlich auch ausgewählt, je nachdem, ob wir die euch zuschicken dürfen im Nachgang oder nicht. Aber die bekommt ihr gesammelt von uns im Laufe des Tages per Mail zugestellt. Dann habt ihr die auch in eurem Postfach und könnt euch erstmal auf die Inhalte konzentrieren. Ansonsten sind wir glaube ich erstmal ready, um loszulegen. Sarah, du kannst ja auch deine Slides einmal teilen, dass wir da schon mal gut aufgestellt sind. Und ich sehe es gerade noch mal im Chat, vielleicht noch als Info dazu. Meine Kollegin Lea, die sitzt ja auch in der Kabine nebenan, wird heute euch im Chat ein bisschen begleiten. Das heißt, falls ihr auch noch mal Fragen zum Ablauf oder sowas habt, stellt die auch gerne dann im Chat, Dann wird sie da euch antworten können. Ansonsten würde ich sagen Sarah, the stage is yours. Ich schalte mich ab und bin dann gleich wieder da.

00:04:07: Sprecher 2 Ja, bitte kommt wieder. Danke. Mal wieder so wie immer. Wir sind schon gut eingespielt. Ja, Ich hoffe, ihr hört mich auch gut aus Düsseldorf und die Folien sind zu sehen. Und wir ärgern uns, mal ganz kurz, emotional zu sein. Über die Fachbereiche. Ja, manchmal haben wir die wirklich wahrscheinlich schon tausendmal geschüttelt. Ich hoffe, nicht ganz so hart wie hier auf dem Meme mit einer Wassermelone. Aber Emotionen spielen, glaube ich, eine Rolle im Recruiting. Sei es, dass wir uns über Fachbereiche aufregen, übers Management aufregen, über Bewerber aufregen und und. Aber ehrlich gesagt, aufregen hilft nichts. Das hilft nur mal ganz kurz, um vielleicht Dampf abzulassen. Aber am Ende haben wir im Recruiting einen ganz, ganz wichtigen Job. Und den möchte ich mit euch jetzt eine halbe Stunde mal durchgehen. Wie wir den nämlich besser zusammen hinkriegen können. Und deswegen mein Vortragstitel Bye bye Silos. Wir müssen ran. Wir wollen Dream Teams, weil schließlich haben wir eine Company Aufgabe für einen Arbeitgeber zu rekrutieren.

00:05:03: Sprecher 2 Das ist ja nicht eine private Sache, sondern wir müssen es schaffen, dass ein Fachbereich auf Augenhöhe. Ja, da müssen wir hin. Komme, was wolle. Und von daher heute dazu Tipps, Tipps, Tipps, bevor wir in meine Welt gehen und was ich euch mitbringe, würde mich aber zunächst interessieren. Da hilft mir gleich die anderen auch mal mit einer kleinen Umfrage Wie beurteilt ihr denn aktuell selber eure Zusammenarbeit zwischen Fachbereich und HR? Wir haben gedacht, wir machen das mal klassisch in Schulnoten zu bewerten. 1 bis 6 eins, bitte. Sehr gut. Gut ist dann die zwei, drei, Ist die befriedigend? Ihr kennt das vielleicht noch aus der Schule, daher bitte ganz kurz Klick, klick, klick. Wie beurteilt ihr denn im Moment die Zusammenarbeit? Und dann gucken wir mal, wo wir stehen. Eigentlich müsste man es an einer halben Stunde dann nochmal mal machen, ob ihr glaubt, heute Tipps zu kriegen, die euch helfen, in dieser Notenskala dann besser zu werden?

00:05:59: Sprecher 1 Können wir gerne machen. Das ist.

00:06:01: Sprecher 2 Kein Problem.

00:06:03: Sprecher 1 Ich schaue hier gerade mal auf die Zahlen. Es pendelt sich bei zwei oder drei. Also es ist ein knappes Rennen.

00:06:10: Sprecher 2 Oder drei plus.

00:06:11: Sprecher 1 Würde ich sagen, drei plus oder zwei minus. Wir können uns auf eine Mitte einigen, aber ich zeige euch hier mal kurz die.

00:06:19: Sprecher 2 Not that bad. Also die, die die eins geklickt haben, teilen bitte in der Q und A ihre eigenen Tipps. Das wäre cool. Dann können wir partizipieren von Best Practices hier im virtuellen Raum, die die fünf und sechs geklickt haben, hoffe ich partizipieren jetzt gleich ganz arg viel, hier neue Ideen zu gewinnen und von daher Danke fürs Mitmachen als erster Eindruck, damit wir wissen, wo wir stehen. Was ich mit euch jetzt in dem halben Stündchen vorhabe, ist folgendes Wer mich kennt, weiß schon ich beginne immer mit einem Quiz. Das machen wir auch gleich. Dann erzähle ich ganz kurz Wer bin ich? Und dann gehen wir mal in eine Deskription, weil ich glaube, wir können nämlich ein paar Dinge nicht immer nur verbal besprechen und in komplexen Prozess Charts, sondern ein paar Dinge mal wirklich. Ja, das zeige ich euch, was ich damit meine. Und dann besprechen wir etliche Ideen, die ich glaube, die helfen, auf so einer Reise mit ihren Managern eben auf Augenhöhe zu kommen. Und auch das vorweg Natürlich wird es hier kein Best Fit Modell für jeden von euch jetzt geben, wo ihr alle das komplett kopiert und sagt Dankeschön, liebe Sara, halbe Stunde war sehr wertvoll, jetzt kann ich direkt gleich marschieren in andere Richtung.

00:07:30: Sprecher 2 Ihr habt natürlich die Kür, es auf eure Firma zu übertragen, auf eure Kultur, auf eure Zielgruppe und da bitte die Individualität zulassen. Ganz wichtig. Um das vorweg zu sagen Ja und dann packt bitte eure Fragen in den Bereich, dass wir da auch noch Zeit für finden. Bisschen was wird auch im Folien Backup liegen, falls ihr da reinschauen wollt nach Nachgang. Sven. Anna, das euch zuschickt? Genau. So, Let's go! Wir starten. Und zwar habe ich drei Geschichten mitgebracht. Davon habe ich eine selber erlebt. Zwei sind mir sozusagen zugetragen worden. Auch die sind wahr. Aber ich habe sie Gott sei Dank nicht selber erlebt. Ihr dürft mal gleich kurz raten welche habe ich eben wohl selbst erlebt. Geschichte eins im Fachbereich hat gesagt wir suchen jemand Junges. Ja, unser Team ist durchschnittlich 34. Klar geht natürlich niemand Älteres. Man will jemand Junges. Habe ich das erlebt? Yes or no. Frage des Vorstands im Bewerbungsgespräch Wenn Sie eine Pizza bestellen, welchen Belag hätten Sie denn gern? Welchen würden Sie wählen?

00:08:33: Sprecher 2 Oder Geschichte? Drei Ich bin mit dem Fachbereich im Bewerbungsgespräch. Fachbereich steht plötzlich auf, kommt aber halt auch nicht wieder. Und HR und Bewerber sind alleine im Raum. Genau. Daher ratet mal schnell im Chat. Gerne. 123. Welche Stimmen wir so grob bekommen? Ich sehe schon von Julia. 33333. Huch, Habt ihr euch abgestimmt? Na, jetzt kommt doch noch ein paar Inseln hoch. Hier, auch da. Eine Zwei. Okay, sehr divers. Da ja auch alle drei Stimmen. Ich glaube, wir alle denken Himmels willen, eigentlich ist das versteckte Kamera. Aber alle drei Sachen sind halt doch passiert. Und ich selber habe Geschichte eins erlebt. Geschichte eins habe ich im Kontext eines Hiring Manager Trainings erlebt und bin für solche Erlebnisse, so makaber das jetzt vielleicht klingt, auch dankbar, weil ich toll finde, wenn ein Manager in einem Training das einfach mal offen zulassen, ihre laut, ihre leisen Gedanken auch mal auszusprechen und wird dadurch das Ventil finden eines Dialogs, eines Gesprächs und natürlich auch Aufklärung.

00:09:41: Sprecher 2 Ich bin ehrlich gesagt, wenn sowas fällt in einem Manager echt kurz. Voll baff. Ich bin wirklich entgleist. auch wahrscheinlich im Gesicht alles, weil ich wirklich denke, das hat er jetzt nicht gesagt. Aber wie gesagt, ich bin dankbar, weil dann haben wir Möglichkeiten des Dialogs und der Aufklärung. Und ich rede eh in meinen Trainings sehr viel über prognostische Validität von Auswahlmethoden. Da reden wir auch immer über das Thema Alter und von daher können wir da auch mit guten wissenschaftlichen Studien und Fakten sehr gut aufklären. Dann kann ich ja so einen Fachbereich nicht nur entgegnen, was die liebe Sarah jetzt glaubt, denkt und hofft und betet, sondern ich kann den Fachbereich wirklich auch anhand von Daten begleiten. Dass er da ehrlicherweise auf einem Irrglauben unterwegs ist, ob ich so einen Fachbereich dann sofort immer ummodeln kann? Hm, nee, ist natürlich auch eine Frage von Change. Und wie lang ist so ein Mensch das schon über Jahre gewohnt, so zu denken? Aber wie gesagt, der erste Raum, der sich öffnet, darüber zu reden, Diskurs zu fahren und auch im Team ein Geflecht zu finden.

00:10:46: Sprecher 2 Der Diskussion dazu Die anderen zwei Dinge sind mir kürzlich beide erzählt worden. Ich dachte, bei beiden gibt es ja wohl nicht. Also ein Vorstand eben nicht in einem Gastronomieunternehmen. Also die haben nichts mit Pizza oder Lebensmitteln in keinster Form zu tun. Also wirklich in keinster Form. Wie kommt man auf so eine Frage? Wirklich? Also hat man da. Weiß nicht. Ich hoffe noch nicht mal Chat GPT war das? Ähm, ich weiß nur nicht, ob in diesen Fällen das den in dem Fall Vorstand oder das andere Beispiel in dem Fachbereich den Fachbereich ist halt auch wirklich gesagt wird, dass das nicht in Ordnung ist, dass wir auch hier das Gespräch suchen müssen, nicht sollten. Wir müssen suchen, dass diese Fragen oder auch Situationen, dass plötzlich aufstehen nicht wiederkommt. Das geht nicht. Ja, ähm und da müssen wir alle Recruiting schon auch glaube ich, den Mut finden, dieses Gespräch zu suchen, ist nicht ganz ohne. Wahrscheinlich beim Vorstand mal an die Tür zu klopfen und zu sagen, wir sollten über Recruiting mal sprechen und auch bei Fachbereichen haben ja manchmal doch noch ein Hierarchiegeflecht.

00:11:48: Sprecher 2 Der Fachbereich auch da den Mut haben. Wir sollten mal über die Situation aus dem Bewerbungsgespräch sprechen, aber das ist ja unser Job, ehrlich gesagt. Von daher gehört es, finde ich, dazu, diesen Mut mitzubringen. Weil wenn wir über Augenhöhe sprechen, geht das natürlich in alle Richtung. Genau das vorweg. Kurz Wer bin ich? Halte ich kurz. Ihr findet mich super gerne auf LinkedIn, besucht mich auf diversen Social Media Kanälen findet ihr mich? Da erzähle ich meine Geschichte, wo ich vom Recruiting herkomme. Ihr werdet jetzt schon gemerkt haben nach zehn Minütchen auch die schwäbelt ja total viel. Ja, ich komme aus Stuttgart, lebe seit 14 Jahren in Düsseldorf und bemühe mich stets in Hochdeutsch und habe jahrelang sehr intensiv mit Managern gearbeitet, sehr, sehr gerne gearbeitet und toi, toi, toi. Ich kenne eine Welt mit wohlerzogenen Managern. Auch da gibt es natürlich immer wieder, wo Menschen arbeiten, schwierige Facetten im Zwischenmenschlichen völlig normal. Aber wir können viel dafür tun, um das eben sehr gut zum Team zu entwickeln.

00:12:53: Sprecher 2 Genau. Und deswegen hüpfen wir auch jetzt in den Inhalt rein. Wenn wir den Inhalt geben, halte ich nämlich viel davon, bei Hiring Manager und Rollenbeschreibung wirklich runterzuschreiben. Deswegen wäre hier noch mal schnell meine Frage zusammen mit Anna an euch Habt ihr denn die Rolle Was macht denn eigentlich Recruiting? Was macht denn eigentlich Fachbereichen? Habt ihr es auf dem Papier niedergeschrieben? Ja nein oder in Bearbeitung? Genau. Auch da. Schnell wahrscheinlich. Anna, hast du schon gestartet? Ich habe.

00:13:26: Sprecher 1 Schon gestartet. Ich habe mich nämlich gerade gefragt, ob du selber auch sehen kannst.

00:13:31: Sprecher 2 Glaube nicht oder ich bin überfordert jetzt im Multitasking, kann.

00:13:34: Sprecher 1 Aber nicht so schlimm. Ich bin ja am Start und es tendiert gerade zu. Nein, ich würde mal die Abstimmung so langsam beenden und euch einmal zeigen.

00:13:44: Sprecher 2 Auf Papier meine ich natürlich digital. Aber letztlich wirklich mal Wünsche, Erwartungen, Rollen und Pflichten schreiben, Sonst können wir es kaum wirklich festhalten. Seht da ein großer Teil sagt Nein beim Ja guckt auch gleich natürlich mal, wie macht ihr es, Wie würde ich es machen? Vielleicht gewinnt man da trotzdem Inspiration in den Details, wie man so etwas schreiben kann. Genau, und zwar mit runterschreiben meine ich wirklich vermeintlich einfache Dinge. Gucken wir uns das mal an, was ich damit meine. Man schreibt wirklich mal hin. Pairing Manager machen Teamwork mit Talent, Acquisition, Recruiting, HR. Je nachdem, wie ihr das natürlich alles bei euch nennt. In den Rollen ändert sich natürlich auch ein Wording. Natürlich sind wir verantwortlich, zukünftige Talente zu gewinnen und zu begeistern. Wir sind die Recruiting Visitenkarte nach außen. Wir sagen wirklich mal öffentlich Wir sind eine Visitenkarte. Also wenn wir nicht nach außen eine Wirkung haben, ja, und eine Visitenkarte sollte eben eine entsprechende Wirkung haben. Wir kennen das Big Picture. Wir rekrutieren nicht immer nur im Klein Klein für eine kleine Einheit und gucken nur nach.

00:14:50: Sprecher 2 So, sondern wir haben eine gesamtweite Kompanie Aufgabe. Auch das schreibe ich mal hier hin. Ich schreibe auch mal hierhin das Wort valide Personalauswahl. Also nicht nur irgendwie rekrutieren und einen Funnel bauen und schnell Bewerbungsgespräche und schnell irgendwie einstellen, sondern uns ist auch wichtig Validität, Fairness und Objektivität muss natürlich dann auch der Fall sein. Könnte es nur schreiben, wenn wir es auch wirklich so vorleben wollen. Ja, und so geht das Spiel entsprechend munter weiter. Wir sagen hier also wirklich, das ist eine strategische Rolle. Wir sagen, das hat entsprechende Priorität, Ist nicht eine Aufgabe für Freitag, 18:30. Und so weiter. All das gilt es natürlich enorm auf eine Firma anzupassen und enorm Management Buy in zu haben. Von Vorstand Geschäftsführung oberstes Management, je nachdem, wie die Verantwortlichkeiten in einer Unternehmung sind. Natürlich sollte das von allen getragen werden und nicht nur eine nette Folie sein mit fünf Bulletpoints. Da steckt etwas Arbeit dahinter, bis so etwas entsteht. Wenn man das hat, kann man auch mal folgendes bisschen durchdenken und auch hier mal aufs Papier bringen.

00:15:59: Sprecher 2 Wo brauche ich denn den Hallenmanager Gerne ständig. Weil oft sind Hallenmanager dann involviert, wenn es so Stellenanzeige geht und dann noch Bewerbungsgespräche und dann vielleicht noch wieder im Onboarding. Das ist vielleicht manchmal ehrlich gesagt zu kurz gesprungen. Vielleicht brauche ich einen Manager sehr früh in der Awareness, im Employer Branding. Vielleicht brauche ich sie in der Werbetrommel bei LinkedIn. Auch das hier sind auf der Folie nur Beispiele. Aber ich kann wirklich mal so ein bisschen durchdenken, in welchen Stages der Candidate Journey wünsche ich mir mehr. Hiring Manager Zusammenarbeit, Weil die meisten Bewerbenden kommen ehrlicherweise nicht wegen HR zum neuen Unternehmen, obwohl er natürlich da auch einen großen Anteil im Team Geflecht Teamgeflecht. Aber die meisten wollen natürlich ihren zukünftigen Vorgesetzten, Vorgesetzte, Personen kennenlernen, das Team kennenlernen und nicht an erster Stelle. Ja, und so gehe ich einmal einmal durch. Ja, Job Posting, da muss ich vielleicht auch den Fachbereich einmal sagen. Job Posting ist nicht nur fünf Bulletpoints, die schön klingen mit Chat fürs Internet, sondern wir machen eine Anforderungsanalyse und das ist Part of the Prozess.

00:17:06: Sprecher 2 Jetzt mache ich so ein doofes Denglisch dafür. Also ein Teil vom Prozess. Wirklich Anforderungsanalyse, auch vom Wort. Wir benennen die Dinge mal so wir erklären auch sehr früh, was ist von wem der Job. Ja, gerade beim CVS Screening müssen jetzt alle irgendwie Arbeitszeugnisse angucken. Müssen jetzt alle irgendwie anschreiben angucken. Ähm, also wer macht denn eigentlich was? Ruhig mal niederschreiben. Also auch wenn das vermeintlich einfach klingen mag, hilft es eben manchmal, solche Dinge zu verschriftlichen und sichtbar zu machen. Und so geht ihr entsprechend einmal durch. Das kann natürlich auch gerne noch weitergehen. Hier hört jetzt formal auf beim Hearing. Wir wissen alle, Recruiting geht dann noch weiter ins Preboarding. Onboarding und Integration langfristiger Natur das wirklich mal aufzufächern. Und diese Arbeit kann man sehr genau noch machen. Das war jetzt so die zwei Folien, die noch ein bisschen hübscher aussehen. Jetzt kommt etwas, wo ihr vielleicht denkt Huch, das ist aber jetzt ein bisschen viel Tabelle und bisschen viel Text auch da. Ihr könnt das natürlich alles netter gestalten.

00:18:13: Sprecher 2 Wie auch immer. Es geht mir hier nicht um die reine Optik, sondern wir schreiben auch mal runter. Was hat denn der Recruiter für einen Job? Weil was wir auch nicht, finde ich, tun dürfen immer nur dem Manager anlasten Das machst du alles nicht, oder? Nee, nee, nee, das läuft nicht. Sondern wir müssen natürlich uns auch immer an die eigene Nase fassen. Was ist denn mein Job? Und kann ich denn mein Job auch schon in Gänze erfüllen Oder sehr wahrscheinlich Jeder von uns wird sagen okay, ich habe ja auch noch ein bisschen was zu tun auf meiner Reise, Egal ob ich Junior oder Senior Recruiter bin, ich lerne auch stetig hinzu und ich schreibe also wirklich mal die Aufgaben runter von dem Recruiter. Ja, und hier stehen jetzt ein paar Sachen. Auch hier bitte als Beispiel zu verstehen je nach Firma, je nach Reifegrad, je nach Wertschöpfungstiefe extrem unterschiedlich, je nach Firma. Aber wenn wir zum Beispiel hier sowas reinschreiben wie Kennt den Bewerbermarkt und das Wettbewerbsumfeld und verfügt über Zielgruppenwissen und Persona, dann hat das aber auch erstmal ne.

00:19:11: Sprecher 2 Wenn es hier so steht, heißt es wirklich eine ganz schön große Aufgabe vielleicht als Recruiter das wirklich im Griff zu haben und dafür viel zu tun, um das wirklich zu gewährleisten. Dass nicht nur ein kleiner, hübscher Bullet Point, wenn man das ernst meint. Genauso bin ich als Recruiter nicht die, die sagt Ja, ja klar, Post haben wir schon meist im Griff. Machen wir schon immer so, sondern je nach Zielgruppe weiß ich den richtigen Recruiting Mix abzustecken. Wann mache ich welchen Recruitingkanal? In welcher Reihenfolge? Mit welchen Prioritäten, Mit welchem Budget? Mit welchem Vorlauf? Ja, auch da bin ich als Recruiting wie so eine Art Sparringspartner und kann wirklich den Fachbereich sehr stark leiten. Wie werden wir den Recruitingprozess fahren und nicht Post and Pray? Dann gucken wir mal, dann sehen wir, wie der Zufall so kommt und dann kommt die Panik auf der Titanic. Und dann rufen Headhunter an Nee, also da eben auch möglichst früh. Und wenn man das wirklich als Aufgabe hier formal dekliniert und das auch so mutig hier schreiben möchte, dann gehört natürlich einiges dazu, das auch in der Praxis den Managern zeigen zu können.

00:20:18: Sprecher 2 Ja, ich gehe jetzt nicht mit euch in alle Beispiele. Könnt ihr gerne im fleißigen, stillen Minütchen noch mal reingucken. Aber so geht das Spiel weiter. Ist eben ein sogenanntes AG Modell Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung und ja, kann man entsprechend weiter runter deklinieren. Und was ich auch mal wichtig finde zu sagen ich halte ja immer Recruiting Process Owner beim Recruiting, beim HR oder Talentakquisition. Und dass man auch einmal runterschreibt. Meine Verantwortung wäre dann zum Beispiel übernimmt die Verantwortung kontinuierliche Verbesserung der Candidate Journey. Das ist mein Job. Ja, ich kann auch da, wenn ich Feedbacks bekomme von Kandidaten über Kununu, Glassdoor, Indeed oder über Fachbereiche oder über neue Kollegen, die starten Wir Recruiting haben das als unsere Verantwortung, das kontinuierlich weiterzuentwickeln und nicht nach zwei Jahren festzustellen. Huch, die Texte der Bewerberkommunikation bei Einladungen absagen stimmt, sind etwas verjährt. Also hier liegt schon, finde ich, viel Verantwortung drin. Muss man sehr gut überlegen, ob man das als Recruiter so auch in der Organisation schaffen kann will oder sich dann natürlich auch noch hin entwickeln möchte.

00:21:29: Sprecher 2 Und wenn man dieses Spiel für Recruiter macht, macht man das natürlich auch einmal für den Hiring Manager. oder oft heißen die ja auch gar nicht Manager, Abteilungsleiter, Teamleitung etc. Auch hier schreibt man das mal entsprechend so runter. Auch da in dem Wording, wie man es im Unternehmen gewohnt ist und was auch leistbar ist. Ja, man muss natürlich realistisch bleiben, aber hier was ich wirklich niederschreiben wollen würde immer ist wirklich zu sagen liefert die Anforderungsanalyse der offenen Stelle und denkt auch mit im Zeitplan des Unternehmens. Wir kennen, glaube ich, alle Manager, die sagen Ja, ja, meine Stelle ist am wichtigsten für vorgestern und alle anderen Manager sollen sich hinten anstellen. Da wird selten gut gelingen, wenn wir sehr viele Einstellungen parallel zu schaffen haben. Also müssen wir priorisieren. Ganz normales Spiel ist auch keine. Verwundern ist. Es wäre eher verwunderlich, wenn wir nicht priorisieren. Und da muss Recruiting klaren Job haben. Priorisieren. Manager aber auch. Und alle brauchen ein gewisses Abstraktionsvermögen, das im Sinne des Unternehmens Gesamtunternehmens zu gewährleisten.

00:22:36: Sprecher 2 Ja, auch hier wie gesagt anzupassen. Je nach Firma. Vielleicht muss ich hier aber auch mal runterschreiben. Lieber Mensch, ich brauche dich eben öfter und ich möchte öfter mit dir als Visitenkarte nach außen als Markenbotschafter auftreten. Deswegen brauche ich dich beim Mitarbeiter werben Mitarbeiter oder lieber Fachbereich? Komm doch mit mir mal an Unis oder online messen. Whatever. Ja, das können natürlich sehr viele Maßnahmen sein. Wir müssen natürlich irgendwo aufpassen. Opportunitätskosten beim Fachbereich kostet alles Geld, wenn die auf etliche Veranstaltungen mitgehen. Das muss natürlich auch irgendwo moderat ausgewogen sein. Aber toi, toi, toi. Ich glaube, viele erfahren auch sehr viel Wertschätzung, wenn sie so eine Aufgabe innehaben dürfen. Und da sind wir bei einem wichtigen Punkt, der da ganz oben steht versteht Recruiting als Leidenschaft und nicht nur als Aufgabe. Sollten nämlich auch aufpassen, ob wirklich alle High Manager wirklich fürs Recruiting geeignet sind.

00:23:33: Sprecher 3 Punkt um Punkt.

00:23:34: Sprecher 2 So also hier auch schreiben, schreiben, schreiben, auch mal erwarten. Was wünschen wir uns von allen Managern in ihren Kompetenzen? Ähm, das runterschreiben aber dann auch zu sagen So. Hallo? Natürlich seid ihr nicht allein. Wir wollen euch jetzt auch mit Schulungen befähigen. Hier steht das Wörtchen verpflichtende Schulung. Will ich gar nicht sagen, dass das das Best Practice sein muss. Pflicht ist immer so eine Sache, wenn wir die Menschen dahin tragen müssen. Ist ja auch eigentlich ein bisschen ärmlich. Aber wir sollten schon ein Befähigungskonzept haben mit allen Menschen, die uns wichtig sind. Stück für Stück auf so einer Reise mitzunehmen und da Hand in Hand Zeit zusammen zu verbringen, um das stetig zu verbessern, ja dann kann man auch folgendes machen. Ist euch vielleicht zu Teilen auch bekannt, Hier die Reiki Methode. Es gibt aber auch noch andere Methoden, die EMI und auch diverse. Welche Methode man da jetzt auch wählt, will ich gar nicht so werten. Ich finde nur die Übung an sich ganz spannend. Ihr seht hier mein Beispiel Heilmanager.

00:24:37: Sprecher 2 Angenommen eine Organisation hat jetzt noch BPS extra Recruiter und dann noch extra Employer Branding, dann wirklich mal runterzuschreiben, Anforderungsanalyse, Jobposting und alles was wir so haben. So eine Liste kann dann etwas länger werden. Wirklich mal zu sagen, wann ist der Heiling Manager echt responsible? So wirklich mal reinschreiben und wann gilt es die Person in Anführungsstrichen nur zu konsultieren oder informed? Ich glaube in gewissen Organisationen schicken wir uns ständig 1000 Sachen auf CC und nochmal CC und BCC. So auch hier mal klar festlegen, wann muss ich informieren und wann kann ich es aber auch ehrlich gesagt mal sein lassen? Ja, auch das ist, wenn man das mal erarbeitet findet, eine anstrengende Übung, finde ich. Kann auch ein bisschen Nerven kosten. Wenn sie aber mal auf dem Papier ist, tut es auch richtig gut, kein Mensch so zu befähigen. Und wie gesagt, nicht nur ein Mensch. Das gilt ja auch für unsere Coder selber, für alle Rollen, die im Prozess beteiligt sind. Zu wissen, wer macht was wann wie? Ja, und nicht jedes Mal von Neuem zu diskutieren.

00:25:48: Sprecher 2 Und ich kann mich halt auf sowas auch berufen, wenn mal was im Alltag nicht gelingen kann, schon sagen. Wir hatten aber mal hier in den Prozessen, Du weißt, du erinnerst dich und dann können wir noch mal stupsen. Also daher auch eine sehr schöne Übung Rollenschärfung mit so einer Methode. Ähm, sorry, ich merke, ich bin etwas erkältet. Was wir sicherlich auch noch manchmal vorbeten sollten dem Fachbereich, falls Sie es vergessen haben sollten. Sie müssen eh mit uns Teamwork machen, weil Recruiting ist, wenn wir zu langsam werden. Einfach zu teuer. Ja, das kann man mal so deutlich sagen. Ich zeige euch das wirklich nur kurz, weil ich hoffe, die Cost of Recency an sich ist bekannt. wie teuer sowas ist. Und nehmt so eine Folie mal ruhig, baut die mal schnell um, nimmt da mal schnell statt S4 Hana eure Rolle, euer Gehalt, eure Recruitingzeit, eure Arbeitstage, rechnet es aus und ich bin ja schwäbisches Kind, wenn ich hier lese 10.000 € im Monat, da kriege ich ganz andere Ideen, was ich mit 10.000 € machen will.

00:26:53: Sprecher 2 Schönere Sachen als in die Luft recken Sie ja, Also sowas auch mal mitnehmen zum Fachbereich. Es hilft Ihnen manchmal vielleicht, das vor Augen zu sehen. Genauso zu sagen Hey, lieber Fachbereich, wenn wir nicht valide Personalauswahl machen, sondern hier würfeln und nette Kaffeetrinken, Bewerbungsgespräche führen mit illustren Fragen zu Hobbys und Pizza Belägen. Ja, viel Freude. Wenn uns das auf die Füße fällt, wird es teuer. Das ist nicht nur ärgerlich, dass wir jemanden in der Probezeit verabschieden und emotional uns glaube ich da ein bisschen was beschäftigt. Sonst einfach Feuer. Und diese Bandbreite ist enorm. Die Studien, da habe ich ein bisschen was noch für euch im Backup da reingucken möchte. Auch da glaube ich, wenn man das einmal sieht, denkt man Oh Gott, oh Gott. Nein, diese Verantwortung will ich besser tragen. Ähm, ich tue was dafür, dass wir im Recruiting besser werden. Ja, vielleicht hilft das ab und zu wirklich vor Augen zu zeigen. So, jetzt Richtung Ende. Bald schon will ich mit euch noch schnell ein paar Impulse geben für euren Alltag.

00:27:57: Sprecher 2 Und da pickt euch bitte das, was ihr glaubt, ist für euch vielleicht ganz cool, je nach Firma, je nach Persönlichkeit. Und ich glaube, wir sollten wirklich für die Beziehung mit Fachbereichen Stück für Stück ran. Was meine ich damit? Fangt bei euch erstmal selber an, das ist die Selbstreflexion. Seid ihr Stand heute schon Partner auf Augenhöhe oder sagt ja okay, ehrlich gesagt doch noch ein bisschen Service, Dienstleistung oder Ehrlich gesagt unterstützen, wie auch immer es geartet sein möge. Erstmal die Reflexion Wo steht ihr? Dann glaube ich ganz fest daran. Je nach Firmengröße Priorisieren, priorisieren, priorisieren. Manche Firmen haben ja zig Hiring Manager. Wirklich? Also die kann ich nicht alle gleichzeitig glücklich machen. Das wird nicht möglich sein. Also wirklich. Ehrlich gesagt, mal priorisieren. Wer ist wichtiger? Ja, das ist auch ein emotional schwieriger Prozess. Vielleicht weil alle fühlen sich wichtig. Aber wer hat denn wirklich die strategisch wichtigen Rollen für unsere Unternehmung? Und da kann man schon etwas professionell differenzieren und das mal ein bisschen ausklamüsern.

00:29:03: Sprecher 2 Und dann kann ich vielleicht erstmal mit den Personen anfangen, die eben strategisch wirklich jetzt für die Firma verdammt wichtig sind. Da fange ich an, oder ich kann auch ehrlich gesagt ein bisschen taktieren. Ich fange vielleicht mit einem Meinungsführer an, wo ich das Gefühl habe, wenn ich die Truppe Heiligenbilder in meine Spur kriege, dann sind die vielleicht mit mir mittelfristig gute Vorbilder und das Ganze kann sich so ein bisschen überstrahlen auf andere, oder Ich kann es mir auch, finde ich, einfacher machen. Ich nehme erstmal den, den ich eh schon gerne habe im Hiring Manager Management und und taste mich selber erstmal ran. Kann ja auch gut tun um das ich selber erstmal hin zu entwickeln und ein Sparring zu haben im Fachbereich. Also auch da glaube ich, es gibt viele Wege. Probiert sie euch aus, aber am Ende lernt euren Fachbereich bitte, bitte sehr sehr gut kennen, indem ihr entweder Zielgruppendaten habt, Personas habt, datenbasierte Personas auch natürlich viel recherchiert über Zielgruppen, deren Abteilungen kennenlernt, Skills kennenlernt. Also je mehr, desto besser.

00:30:05: Sprecher 2 Aber auch hier gilt priorisieren. Wenn Recruiter 20 Manager hat, schaffst du nicht gleichzeitig daher ranrobben. So dann Zeit verbringen. Ich glaube, wir alle sind Menschen. Wir entwickeln Vertrauen und auch blindes Vertrauen, was wir zu Teilen im Recruiting brauchen. Über Zeit und da dürfen wir auch nicht zu hektisch werden und denken nicht gesputet. Wie kann das sein? Wir müssen doch ab Montag hier wieder rocken. Wenn sich manchmal so Sachen verhärten. Braucht es einfach Zeit. Und wie verbringen wir Zeit? Echt? Geht mal Mittagessen, geht mal Kaffee trinken, besucht die mal in einem Office, besucht sie in einem Meeting, geht mal in deren Alltag. Auch das habe ich mit meinem Team ganz früher im Corporate Umfeld immer wieder gemacht. Und es war sehr bereichernd, dass wir wirklich in Meetings, also Fachmeetings oder mit zu Kunden zu teilen sogar gegangen sind, um mitreden zu können. Was erleben die? Wie sieht deren Tag aus? Kostet auf beiden Seiten Zeit. Ja, und alle sagen immer Zeit haben wir ja nicht. Wenn es uns aber wichtig ist und wir wissen, worauf es hinzahlt, würde ich schon sagen.

00:31:13: Sprecher 2 Können wir das priorisieren? Ja, und ihr seht hier noch andere Beispiele. Pickt euch da gerne das, was ihr glaubt zu brauchen. Beim Prozess will ich noch ein paar Dinge highlighten. Ihr solltet natürlich Hallenmanagern ganz klar sagen Anforderungsanalyse ist nicht nice to have. Das machen wir, wenn wir lustig sind, sondern das ist Teil vom Prozess. So wie eine Stellenanzeige auf ein Bewerbungsgespräch. Auch wie später über Gehalt zu sprechen. Anforderungsanalyse gehört dazu. Fertig. Aus. Wird gar nicht so lange diskutiert. Ja, oder klare Prozesszeiten festlegen. Nicht mal gucken, sondern das steht da. Und da können wir natürlich mal drüber reden, ob es Ausnahmen gibt. Wir wissen alle Krankheit, Urlaub, Sondersituationen im Projekt. Natürlich lässt sich darüber sprechen, aber wichtig wäre eben da das Ventil durch Sprechen. Und beim Prozess wäre mir auch ein emotionaler Partner wichtig. Besprecht Das steht ganz unten. Beidseitige ways of working. Das ist so mein Kleiner. Weiß nicht, ob es ein Mini Hack ist, aber jeder Fachbereich trägt halt nun mal anders.

00:32:16: Sprecher 2 Manche lieben zig Emails, manche ignorieren Emails und sind noch im Zeitalter SMS oder Manche wollen halt doch das Handy. Besprecht euch einfach. Ja, natürlich ist es manchmal nicht unkomplex, wenn der Recruiter dann halt verschiedenste Wünsche hat vom heiligen Manager und mal so oder so agieren muss. Aber solange wir gemeinschaftlich gut zum Ziel kommen, finde ich das einen gangbaren Weg. Wir sollten nur immer solche Dinge auch verschriftlichen. Bitte. Vor allem in größeren Firmen Organisationen, weil natürlich bei Urlaub Krankheit das so ein Wissen nicht verloren geht. Ja aber sowas zu besprechen auch so Kleinigkeiten bei Emails das ich auch vielleicht zum Fachbereich sagen darf Du ich schicke dir ein paar Sachen wirklich nur ganz schnell for you info. Sei mir nicht bös, wenn da nicht jedes Mal steht Ich wünsche dir eine prima Bellawoche und hoffe deinen Kindern geht's gut, sondern dass wir im Alltag da manchmal vielleicht ein bisschen sportlicher sind und uns dann lieber wieder die Zeit für Beziehungsarbeit nehmen, wenn wir uns zum Lunch treffen. Ja, also einfach Dinge der Zusammenarbeit besprechen.. Und so ist auch wie oft in einer Beziehung genauso wie in einer beruflichen Beziehung Kommunikation immer the key.

00:33:29: Sprecher 2 Ähm, guckt, dass ihr alles festhaltet, was ihr lernt. Für über Zielgruppen, über Fachbereiche, über Anforderungsanalyse, über Ways of Working. Ich bin großer Fan. Alles kontaminieren, festhalten geht ja auch mit technischen Mitteln. Alles mittlerweile ganz gut und sich wirklich gut überlegen, wie man das intern auch weiterhin nutzt, auch teamintern und partizipiert. Und auch hier seht ihr voll die Basics. Ja, sollte ich mehr Fachbereichen Regel so fix besprechen, aber nicht in Regel fix, damit man regel jour fix haben, weil auch die haben wir womöglich alle zu genüge im Kalender sondern wirklich besprechen brauchen wir einen Wenn ja, wirklich mit wem? Wie wollen wir den maximal effizient machen? Wollen wir Zahlen, Daten, Fakten besprechen und nicht nur Welche Bewerbung gefällt uns gerade besser? Also wirklich klar auch machen, Was sind die jeweiligen Erwartungen für eine Agenda oder was ich auch mag Taktische Aufbau von Emails. Ähm, es zwar sehr operativ, jetzt mein Beispiel, aber es zeigt sich oft Manager kriegen ja leider nicht nur von Emails oder übers Bewerbermanagement System.

00:34:37: Sprecher 2 Bumm, bumm, bumm. Die werden ja zugeströmt, dass ich auch da ehrlich gesagt als Sender clever bin. Wie baue ich meine Email auf, dass der Bock hat, der Sarah Böhning jetzt mit am schnellsten zu antworten? Ja, wenn meine Emails schon äh ehrlich gesagt langweilig anfängt und meine Email nur aus Druck besteht. Und bitte Deadline weiß ich nicht, ob die so richtig Bock haben auf HR und Recruiting oder ob ich eben auch hier clever bin, die Dinge klar zu highlighten, Spaß zu machen und zu sagen Hey, let's do it together. Ja auch so Kleinigkeiten. Immer wieder überlegen, wie wir den Ball reinrufen, kommt es ja meist auch zurück. So, wenn es dann doch mal Beef gibt. Schlechte Laune oder Eskalation? Ruhig durchatmen. Ich muss jetzt auch ruhig durchatmen, weil Anna gleich sagt Sarah, Zeit is over. Ähm. Aber nach dem Atmen gebe ich euch noch zuletzt hier ein paar Tipps. Ähm, wenn es kracht, kracht es. Ich finde das gar nicht schlimm. Manchmal ist es auch gut, wenn mal was auf den Tisch kommt.

00:35:41: Sprecher 2 Weil das ist wieder ein guter Ankerpunkt, nochmal sich zu sortieren. Über den Prozess nochmal nachdenken und dann aufeinander zuzugehen, aber auch dann nur lösungsorientiert aufeinander zuzugehen. Und weiter? Ja, alles gut. Haben wir im Privaten auch. Ja, und wir haben natürlich echt viel zu tun beim Befähigen als Herr zum Fachbereich. Ich gebe euch hier noch schnell was sollten wir befähigen? Alles ja nicht vergessen. Wie funktioniert denn eigentlich eine Anforderungsanalyse? Wie tickt eigentlich der Kandidatenmarkt? Wie sind denn eigentlich die Bedürfnisse der Zielgruppe über Personas Mal wirklich mit Zahlen, Daten, Fakten sprechen. Wir sollten aufklären beim Fachbereich. Was ist denn eigentlich valide Personalauswahl? Wissen die ja oft gar nicht. Die reden immer noch über Arbeitszeugnisse und anschreiben. Dann sollten wir sie befähigen für kompetenzbasierte Interviews. Dann sollten wir ihnen helfen. Wie bereitet man die Gespräche vor? Und dann sollte man noch sagen Achtung, rechtlich, AGG usw. Also wir haben schon ein paar Sachen, die wir den Menschen auch durchaus Stück für Stück beibringen können. Oder sie begleiten können.

00:36:48: Sprecher 2 Und wenn das alles nicht hilft, ihr macht so viel Rollenbeschreibung, dann alles, was ihr euch jetzt gezeigt habt und trotzdem ist der Wurm drin. Ja, dann würde ich ehrlich gesagt so hart sein und sagen dann müssen wir das Businessinteresse wohl von dieser Personaleinstellung mal noch deutlich hinterfragen. Dann ist ja, wenn irgendwie Recruiting Prozess sein, ins Nirvana laufen oder alles eben voll mies. Dann muss ich irgendwann zur Geschäftsführung gehen und sagen Haben wir hier ein Business Interesse, diese Person wirklich einstellen zu wollen oder zu müssen? Und dann wird es spannend, was wir rausbekommen als Antwort. Oder ich muss wirklich noch mal ganz final richtig dem Fachbereich auch klar erklären, sagen Hey, wir hatten das und das besprochen, das und das ist jetzt in der Form nicht eingetreten, jetzt wirklich finale Deadline, so wie eine letzte kleine Mahnung, die mache ich vielleicht auch mit Absicht neben dem verbalen ruhig nochmal mit netten diplomatischen Worten, schriftlich und vielleicht hilft das, wenn das auch nicht hilft. Habe ich aber ehrlich gesagt auch noch nie erlebt. Dann, ja dann ist wirklich Eskalation.

00:38:01: Sprecher 2 Und das habe ich am besten auch in diesem KV Modell, was ich euch vorhin gezeigt habe. Da war so eine kleine Box Eskalation. Ich kläre vorweg, was sind Eskalationswege an wen? Dann sieht es nämlich auch nicht aus, wie ich am Schluss. Die Böning geht schon wieder zum Management und sieht doof aus. Ja, sondern nein. Das war vorher glasklar. Im Prozess wurde das auch gezeigt und Eskalation da gar nicht. Als ich ich beschwere mich jetzt über den Song einfach sagen muss Hey, wir wollen ja hier eigentlich was für die Company schaffen. Folgenden Aspekt haben wir jetzt hier aber gerade im Raum. Ich muss es jetzt adressieren, weil sonst haben wir hier hm, ja, dann kann ich gut handeln und auch glaube ich, ohne jemanden doof in die Pfanne zu hauen. Ja und dann muss ich halt gucken, über wen ich das mache. Je nachdem, was man in diesem Modell festgehalten hat. Ja, da haben wir verschiedene. Ansonsten muss ich aber auch sagen, ich hatte das kurz mit Anna, als wir heute Morgen angefangen haben.

00:39:00: Sprecher 2 Vielleicht muss man aber auch irgendwo manchmal ganz am Schluss auch die menschliche Komponente noch festhalten und sagen wir operieren nicht am offenen Herzen. Also ohne dass ich unser Recruiting nicht nicht schmälern will in unserer Bedeutung und Wichtigkeit. Aber. Hiring Manager genauso wie aller genauso wie Geschäftsführer. Manchmal müssen wir echt einfach nur mal atmen. Kirche im Dorf lassen und weitermachen. Alles nicht so wild. Ja, aber ich hoffe für heute nehmt ihr mal mit. Erster Schritt Fangt immer erstmal, bevor wir heiligen Manager sozusagen entweder kritisieren oder befehlen immer erstmal bei sich selber an! Wo steht ihr in der Augenhöhe, in der Selbstreflexion? Und seid ihr schon auf einem guten Weg? Eure Kunden, in dem Fall Fachbereiche gut zu verstehen oder wenn noch nicht ausreichend? Was solltet ihr jetzt demnächst tun, um euch dahin zu entwickeln? Und ich bin absoluter Fan davon. Je klarer die Rolle für alle Beteiligten im Raum, umso mehr kann ich mich immer wieder verifizieren. Darauf. Immer wieder, immer wieder. Und achtet nur drauf. Das wäre vielleicht noch ein Gedanke an der Stelle, dass es natürlich nicht irgendwann nur Folien werden, die auf einem Laufwerk liegen.

00:40:12: Sprecher 2 statisch, sondern wirklich in den Alltagsprozessen immer wieder zeigen, immer wieder hochholen, damit es wirklich sich einprägt. Ansonsten darf alles Spaß machen, wenn man zusammen macht und Teamwork wirklich in der gesamten Candidate Journey eben nicht nur für einzelne Vorstellungsgespräche, sondern wenn man öfter zusammen Zeit verbringt, würde ich doch mal sagen macht es Spaß. Ihr müsst nur echt priorisieren, weil mit allen gleichzeitig immer losrennen. Das schaffen wir einfach nicht. Da sind wir alle menschlich aber priorisiert und dann macht das Ganze Freude. Ja, perfekt. Anna, Schön, dass du zurück bist.

00:40:50: Sprecher 1 Ich bin wieder da. Vielen Dank, liebe Sarah, Danke für deinen Start und die ganzen hilfreichen Impulse. Ich glaube, da war einiges dabei. Genau. Liebe Teilnehmende, reagiert sehr gerne. Meine Kollegin Leah packt auch noch mal dein Profil in den Chat, das heißt connected euch sehr, sehr gerne mit Sarah. Falls auch vielleicht noch mal im Nachgang Fragen aufkommen. Sarah ist da auf jeden Fall eine richtige Expertin für. Ich fange mal an mit den ersten Fragen. Und zwar geht es hier los mit der Frage Wie steht ihr zu Hiring Manager? Die Managern, die so gar nicht in die Pötte kommen, die sich ewig Zeit lassen für Review der Bewerbungen. Erste Fachgespräche und und und. Ich frage mich da manchmal wirklich, ob die Stelle überhaupt besetzt werden muss. Hattet ihr solche Situationen schon mal?

00:41:38: Sprecher 2 Ja, hatten wir. Also erstens wäre die klare Frage Ist der Recruitingprozess denn klar bekannt? Also warum reagieren die gerade nicht? Ich würde dann auch mal hinterhertelefonieren. Jetzt nicht deswegen drei Emails mehr schreiben, weil vielleicht ist irgendwas los und Email und Inbox. Also auch ein Grund wird es geben. Ich hoffe nicht, dass der Manager nur denkt oh Bewerbung, habe keinen Bock, würde jetzt schon mal von ausgehen. Da ist ja irgendwas im Argen. Wird erstmal mich auf die Suche machen, diesen Grund zu erfahren. Und vielleicht gibt es da ja auch valide Gründe. oder über stellvertretende Personen noch was rauszukriegen. Da würde ich noch mal ans Gute glauben. Wenn es aber wirklich eher Schusseligkeit ist und ne, doch halt leider nicht Prozesskonformes Arbeiten würde ich, wie es gerade gezeigt habe, wenn es einen Prozess gibt, jetzt den Eskalationsweg gehen und den Eskalationsweg überhaupt nicht im negativen Sinne, sondern im proaktiven Handlungssinne. Wir müssen halt handeln. Bewerber warten, HR wartet und Geschäftsführung wartet womöglich auch. Dann muss ich halt handeln. Und das Schönste wäre, wenn wir halt Hiring Manager.

00:42:42: Sprecher 2 Ich komme auch glücklicherweise aus so einer Welt, dass man nie so eine Reminder Kultur fährt, also ein Manager auch nie so erzieht, dass wenn Manager nicht antworten man gewohnt ist ja gut, dann noch ein Reminder, dann schickt sie noch einen Reminder und dann nervt sie noch mit einem Reminder. Das würde ich gar nicht erst machen. Ich würde von vornherein in einem Briefing Call mit der Anforderungsanalyse Hiring Manager sagen Ich sag dir Race of working reminder Kultur machen wir nicht. Wir haben die Prozesszeit fünf Tage. Ich bitte dich wirklich, die fünf Tage einzuhalten. Und wenn du sie nicht schaffst, weil krank, weil. Äh. Dann mach ein Minizeichen. Ne, das würde aber heißen, nach fünf Tagen, wenn die Deadline rum ist, dann handeln wir aus Recruiting. Entweder laden wir einfach ein, weil wir glauben top Talent. Das wäre ja schlimm, wenn wir die Person nicht einladen, oder Ich sag dem Talent dem Bewerber Oh, gerade intern tut mir voll leid, ich melde mich nochmal in fünf Tagen. Dann müssen wir halt Zwischenbescheide an Bewerber geben.

00:43:39: Sprecher 1 Vielleicht kann man daran anschließend auch die nächste Frage beantworten. Und zwar wurde da nämlich noch mal gefragt, welche Handlungsempfehlungen du geben würdest, wenn in kleineren Unternehmen, bei denen die Geschäftsführung quasi auch gleich Hiring Manager ist, regelmäßig Alleingänge macht und quasi das mit kurzen schnellen Wegen rechtfertigt?

00:44:01: Sprecher 2 Sprechen. Also ich würde gucken, ob man sich da mal einfach echt hin hockt. Jetzt gar nicht wegen einem Einzelfall. Bewerbungsprozess, ne? So wie das jetzt nur in Kürze klingt, scheint es ja da noch was anderes im Argen. Da würde ich jetzt nicht wegen einem operativen Fall zu Ende diskutieren, sondern wirklich generell mehr über das Momentum reden. Ich würde auch mal da die Rollen runterschreiben. Ich würde, als wäre ich da Recruiter. Ich würde genau das, was ich euch gerade gezeigt habe. Ich würde das mal runterschreiben. Rolle, Recruiter, Rolle, Geschäftsführung, Rolle, Mensch. Ich würde halt. Ich würde mit einem Entwurf mal was machen und gucken, ob ich mit der Geschäftsführung dazu einmal Zeit finde. Da wird es natürlich schon spannend, ob die sich dafür Zeit nehmen? Wahrscheinlich. Aber das sagt natürlich auch schon viel aus, wenn da viel Blockade von vornherein käme. Aber ich würde mit dieser Verschriftlichung mal beginnen, und zwar bei sich selber. Ja.

00:44:54: Sprecher 1 Super. Ja, vielen Dank dir, Sarah. Vielleicht schaffen wir noch eine kurze Frage. Wobei, vielleicht ist sie auch gar nicht so kurz, aber ich stelle sie jetzt trotzdem kurz im Sinne von Wir haben nicht mehr so viel Zeit, aber hier wird gefragt was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber in einer großen Transformation steckt und eigentlich eh alle überlastet sind? In Gänsefüßchen? Wie kann HR sich so verhalten, dass wir unsere Prozesse verbessern können, ohne meine Fachbereiche noch weiter zu überlasten?

00:45:21: Sprecher 2 Priorisierung, Priorisieren, Priorisieren. Also würde ich als HR oder Recruiting oder Talentakquisition außerhalb vom Fachbereich mal alles auf den Topf legen, deutlich priorisieren, dann neu priorisieren, realistisch aufgrund Transformation und Veränderung. Dann ist das ja anders als vor einem halben Jahr. Und dann muss man intern alles ein bisschen entschleunigen und anders machen. Aber bitte nie vergessen, Bewerbende zu informieren. Nicht, dass die da ewig warten und die Leidtragenden sind, aber dann ist es so, dann müssen wir entschleunigen. Dann hat das ja aber wahrscheinlich wegen der Transformation auch seinen guten Grund für das Gesamtunternehmen. Aber Kommunikation und Priorisieren wäre wichtig. Ja.

00:46:00: Sprecher 1 Super, Vielen Dank. Danke für den Auftakt heute Morgen und dass du heute dabei warst.