Interview mit Tobias Krähahn & Mark Brenner: HR-Arbeitsmarkt 2025, verdeckter Markt & ehrliche Insights

Sprecher 1

Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Mitarbeiter gewinnen. Die bleiben heute zu einer Spezial Spezial Folge und zwar mal fokussiert für die Herr Babbel für Personalreferent. Nature Business Partner Head of People, Head of Talent Acquisition und noch viele mehr, glaube ich. Und zwar haben wir nämlich zwei Menschen zu Gast den Tobias Krähne und den Marc Brenner. Die sind spezialisiert in der Personalberatung auf HR Funktion. Von daher machen wir ein bisschen wie soll ich es nennen? Behind the Scenes Talk Was passiert gerade im Markt? Wie geht es uns vor 25? Wir kennen, glaube ich, ein paar Wehwehchen im Markt. Wir wollen aber auch, hoffe ich, ein paar positive Aspekte nach vorne blicken. Also einfach mal ein bisschen sprechen und uns austauschen. Daher super cool, dass ihr beide da seid. Hallo Tobias. Hallo, Marc.

Sprecher 2

Hallo, Sarah.

Sprecher 1

Hallo, Sarah. Schön, dass wir uns anlächeln können. Manche hören uns ja zu. Manche sehen uns vielleicht dann auch auf YouTube. Genau. Ja. Würdet ihr mal vielleicht kurz beginnen? Was macht ihr als Personalberatung? Seit wann seid ihr zusammen unterwegs? Ich erinnere mich übrigens noch. Tobias. Wir haben uns ja mal kennengelernt auf der Talentprobe. Das war, glaube ich, unser erster Livekontakt in München. Jetzt sind wir beide im Rheinland und haben uns im Rheinland noch nicht getroffen.

Sprecher 3

Das stimmt. Aber es steht ja noch aus mit den Hunden. Ja, nicht nur im Rheinland, Sogar beide in Düsseldorf. Ja.

Sprecher 1

Peinlich. Genau. Ja. Erzählt doch mal ein bisschen zu eurer Beratung und eurem Schwerpunkt.

Sprecher 2

Tobi, starte du.

Sprecher 3

Ja, sehr, sehr gerne. Also, der Marc und ich, wir haben uns im Vorgängerunternehmen kennengelernt und waren dort in diesem Vorgängerunternehmen noch breiter aufgestellt. Also es gab Berater, die haben sich um Vertrieb gekümmert, manche um technische Funktionen. Bei mir kam es eben wegen meinem persönlichen Background recht schnell die Spezialisierung heraus. Herr Und dann haben Marc und ich uns 23 war das entschieden, dass wir eine eigene Personalberatung gründen, die sich ausschließlich mit der Funktion HR beschäftigt. Und wir haben uns wirklich auf die Fahne geschrieben, den gesamten Bereich abzudecken. Also natürlich die gesamte HR Führungsebene. Aber uns wirklich auch um die kniffligen Spezialistenrollen zu kümmern, sei es im Bereich Payroll Operations Compensation HR Systeme. Da gibt es so viele Nischen, wo wir einfach gemerkt haben, das tut dem Markt gut. Und so hat sich das die letzten Jahre auch wirklich sehr, sehr gut entwickelt. Natürlich immer mit wechselnden Bedarfen, aber da stellen wir uns einfach immer auf den aktuellen Markt ein.

Sprecher 1

Und euer Firmenname, hat der eigentlich eine besondere Bewandtnis oder wie kam es zum Firmennamen The People Five?

Sprecher 2

Ja, das war eine ganz interessante Geschichte, glaube ich, weil wir hatten ursprünglich mal die Idee, uns People Experts zu nennen. Das fanden wir ganz passend, bezogen auf die Idee, die wir, die wir da vor uns hatten, oder die, die wir hatten, sind dann mit einem Anwalt ins Gespräch gekommen und er sagte uns People Experts problematisch, was das Thema Namensrecht angeht. Wir hatten Gott sei Dank Logo, Briefpapier alles schon fertig und mussten uns dann wirklich extrem schnell in einer Woche entscheiden, wie wir es nennen wollen. Und dann kamen wir auf die Idee mal GPT zu nutzen, haben eingegeben, wer wir sind, wer wir sein wollen, so ein bisschen was mit Inhalten gefüttert und dann kam glaube ich Talent Hype raus als erstes. Und dann haben wir gesagt Talent ist uns zu vom vom Feeling her zu juniorig. Wir machen People daraus, in Anlehnung an People and Culture natürlich. Und dann kam Tobias und sagte Setzt du noch einen Artikel davor und dann ist die ganze Sache rund. Und dann hatten wir The People have und haben.

Sprecher 2

Ja, wenn man sich die Website anguckt, auch mal so ein bisschen dieses dieses Biegen, weil der Hype ist ja der Bienenstock. Haben dann auch mal irgendwann eine Bienenpatenschaft oder einen Bienenstock Patenschaft gemacht. Da kommen wir aber später noch mal sicherlich zu ganz am Ende des Podcasts oder der Folge. Ja, das ist so ein bisschen die Idee. Aber natürlich, Grundidee war schon dieses Thema People auch im Namen zu verarbeiten und ganz klar nach außen zu signalisieren. Hier geht es um diese Thematik und nichts anderes. Genau, Wer alles macht, der macht nichts richtig. Das war so die Grundidee.

Sprecher 1

Ja, das kenne ich ehrlicherweise auch oft. Eine Personalberatung kann echt in der vollen Breite sein, von allem etwas und nichts richtig und gerade. Eigentlich will man ja mit einer Personalberatung arbeiten, die den Markt kennt, die die Menschen kennt. Nicht immer von Null beginnt. Also ich werde ja auch im Übrigen nahezu jede Woche, auch gerade dieses Jahr von HR gefragt Sarah, kennst du nicht, Jemand kannte nicht jemand? Ich habe immer das Gefühl denken die alle, ich mache Personalberatung? Erkläre ich immer Nee, nee, das kann ich gar nicht. Mache ich nicht. Und da werde ich ja dann auch immer schnell euch. Also ich hoffe, ein paar Kontakte sind schon zu euch gewandert. Absolut, absolut. Vielen Dank. Danke. Ja. Wie geht es euch denn? Wie würdet ihr den Markt im Moment beschreiben? Ich glaube, wir müssen gar nicht ganz um heißen Brei reden. Dass der Markt in den Stellenanzeigen niedriger wurde, ist der Fall. Das sieht man auch in vielen Datensätzen In die Thüringen ab geht die Kurve wirklich deutlich runter.

Sprecher 1

Zudem sieht man auch in den Daten, das können wir vielleicht in die Shownotes noch legen, dass auch viele Firmen nicht mehr gerne alle im Homeoffice haben. Man möchte gerne die Menschen wieder mehr sehen. Ja, wie sind da so eure Schilderungen aus dem ganzen Alltag?

Sprecher 3

Ja, also wir erleben da einfach insgesamt eine Verzerrung des Marktes, eine Verlagerung, wie du gerade eben gesagt hast. Das ist ein ganz schönes Beispiel. Also insgesamt ist deutlich weniger ausgeschrieben das ganze Jahr über. Das haben wir jetzt auch noch mal bei den Daten nachgeschaut. Das deckt sich auch mit unserer Wahrnehmung. Der Sommer war extrem ruhig. Im Herbst ist zumindest. Wieder gibt es einige positive Signale. Aber es ist natürlich kein Anzeichen jetzt von einem von einem Umschwung und der wird auch nicht von heute auf morgen kommen. Und insgesamt merken wir einfach natürlich in den vielen Gesprächen mit den Händlern, das hat sich auch vom Dialog her in unseren Gesprächen wirklich verändert. Also vor ein, zwei Jahren ging es in den Gesprächen häufig um dieses Selbstverwirklichung. Noch das Tüpfelchen auf die Karriere draufsetzen. Ich muss nicht, aber ich möchte irgendwie na und? Heute hat das häufig einen ganz, ganz anderen Charakter in den Gesprächen, weil wir da wirklich natürlich auch auf erfahrene HR Executives treffen mit einem wirklich super, mit einer super Vita immer nahtlos in die nächste Station, die dann auf einmal verzweifelt inzwischen seit Monaten oder zum Teil schon seit über einem Jahr nach der neuen Stelle suchen.

Sprecher 3

Und das hat natürlich dann auch in den Gesprächen eine ganz anderen Touch bekommen. Also da sind wir inzwischen manchmal eher Psychologe, manchmal aber vielleicht auch Augenöffner, manchmal vielleicht auch nur in Anführungszeichen. Der Freund. Auch wenn man sich jetzt natürlich nicht so gut kennt. Aber sich einfach mal ein offenes Ohr zu schenken, ist für viele in der aktuellen Zeit einfach super wertvoll und einfach. Das ist so interessant. Auch viele Hochkaräter merken einfach, dass sie sich zum Teil in dieser Masse auf dem Bewerbungsmarkt dann einfach nicht mehr so gut abheben können. Und deswegen sage ich inzwischen fast täglich in den Gesprächen Es liegt nicht an dir, es liegt vor allem an dem aktuellen Markt. Und die Einordnung hilft einfach viel weiter. Natürlich kommen da irgendwann auch Selbstzweifel dann mit dazu.

Sprecher 1

Oh ja.

Sprecher 3

Und da zeigt sich dann einfach wirklich, dass sich der ganze Markt dann irgendwo verzerrt hat und dass viele vielleicht da auch nicht mehr so dieses Gleichgewicht sehen auf dem Markt, sondern sagen, irgendwie haben sich die Bedingungen einfach stark verlagert und das ist einfach auch kein Gleichgewicht mehr.

Sprecher 1

Gerade Richtung Markt gesprochen Markt und der Markt. Wie würdest du die Branche ein bisschen differenzieren? Was merkt ihr da? In welchen Branchen natürlich trotzdem noch ein bisschen was geht und wo vielleicht gerade natürlich wenig bis nichts.

Sprecher 2

Genau. Also grundlegend ist es vielleicht erstmal so zu zu the people height. Wir arbeiten skillbasiert. Wir haben von vornherein gesagt, wir machen gar keinen Fokus und das ist auch das, was uns heute hilft. Wir machen gar keinen Fokus auf Auf explizite Branchen gibt es ja in der Personalberatung gar nicht so selten, dass jemand sagt Ich bin Automotivebereich unterwegs. Der hat natürlich heute ein größeres Problem als derjenige, der vielleicht sich auch keine Ahnung GesundheitswesenUmfeld oder Gesundheitswesen Biotechnologie spezialisiert hat. Insofern arbeiten wir skillbasiert über alle Branchen hinweg. Und es gibt natürlich die die Produktion, die die weniger gut funktioniert, Automotive, die gesamte Zuliefererindustrie. Aber es sind halt eben auch viele andere, die, die teilweise Hochtechnologie produzieren, Die, die sich gerade aktuell schwertun und überlegen Machen wir Investitionsentscheidungen überhaupt noch in Deutschland oder geht man von vornherein ins Ausland? Und im Grunde genommen muss man aber auch sagen Ich will überhaupt. Wir dürfen keine Weltuntergangsstimmung schüren. Also wir sehen schon, wenn wir uns mit HRDirektoren, mit Führungskräften aus der aus der Bubble unterhalten, dann würde ich fast mal sagen, es gibt ein ausgeglichenes Verhältnis.

Sprecher 2

50 % sagen es ist okay bis Katastrophe. Es gibt aber auch die 50 %, die sagen, es ist okay, bis es läuft gerade richtig gut und wir stellen ein, wir bekommen nach wie vor unsere Aufträge. Das ist natürlich und das finde ich ganz wichtig vom Zeitbezug her. Das ist seit Juli, August letzten Jahres so, also Tobias und ich arbeiten jetzt seit bald fünf Jahren zusammen, explizit in HR. Ich mache das Geschäft jetzt fast seit 20 Jahren und so eine Phase wie aktuell habe ich einfach noch nie erlebt. Und das geht im Übrigen anderen Personalberatern genauso wie mir. Die sagen auch so was gab es noch nie. Und auch mit Blick nach vorne wissen wir gar nicht genau, Wann geht das wieder nach vorne oder nach oben? Aber wir haben natürlich schon einen gewissen Optimismus für das nächste Jahr, das muss man schon ganz klar sagen. Also Branche muss man sich im Einzelfall nochmal angucken, Aber ich glaube, man kann da relativ schnell gewisse Branchen aussortieren und das muss ich gar nicht erwähnen. Da weiß eigentlich jeder aktuell, was nicht funktioniert und was was funktioniert, wenn es dann darum geht, sich zu orientieren.

Sprecher 2

Ja.

Sprecher 3

Ich Bestimmt auch ganz spannend. Wir werden natürlich häufig gefragt Wie schätzen wir den Markt ein? Und da muss man einfach sagen, den einen Markt, den gibt es eben so gar nicht, wie der Markt eben schon gesagt hat. Also das ist differenziert und da lassen sich natürlich Branchen recht schnell raussortieren, wo im Moment dann wenig passiert. Aber einfach ein paar KI, Infrastruktur, Sicherheit und auf die Branchen, da kann man einfach schauen, welche Unternehmen gibt es da und sich da vielleicht auch so eine Deutschlandmap machen und dann vielleicht auch mal gezielt auf die Unternehmen zugehen.

Sprecher 1

Ja, ja, gezieltes Netzwerken. Und seht ihr Beobachtungen in den thematischen Rollen uns gerade Skills? Ich nehme ja an, Talentakquisition und Recruiting ist deutlich anders als vor zwei Jahren. Wahrscheinlich jetzt eher die Spezialistenrollen. Oder gibt es überhaupt noch so ein Wort wie People und Culture Head wird gesucht?

Sprecher 2

Ja, das gibt es sicherlich schon. Aber man muss ja auch so ein Stück weit einfach sehen. Wir haben immer, auch wenn wir im Gespräch sind, mit Personen, mit, mit Kandidatinnen und Kandidaten, sich bei uns bewerben. Wir haben natürlich immer die Beraterbrille auf. Das heißt, wenn du, wenn du dich heute irgendwo bewirbst, dann bist du halt eben einer von 500. Also Klassiker ist das hat mir neulich noch jemand erzählt, auch aus Düsseldorf. 500 saßen im Kino zusammen, 500 Bewerbungen auf eine Herr Direktor Stelle. Das ist so ein Stück weit das Problem. Aber Fakt ist halt eben, da ist noch ein Herr Direktor ausgeschrieben, es bewerben sich nur wahnsinnig viele und das verringert natürlich die Chance für den Einzelnen, dann eben auch mal die Gelegenheit zu haben. Am Ende vielleicht im Gespräch mit dem mit dem CEO oder auch im persönlichen Gespräch dann auch glänzen zu können. Das macht es schwierig. Aber um deine Frage zu beantworten Wenn man wirklich hier mal so ganz, ganz einfach und plump zerlegen in die in die etwas härteren Themen, in die etwas weicheren Themen, sehen wir natürlich.

Sprecher 2

Das hat eben so mit eintretender der Wirtschaftskrise eben für uns Juli, August letzten Jahres oder für uns gefühlt zumindest mal schon sehen, dass die härteren Themen extrem gut funktionieren. Die Anforderungsprofile ändern sich halt eben auch was, was gut funktioniert. Gerade so die Steckenpferde von Tobias, das augenzwinkernd Kant gemeint payroll zum Beispiel. Das geht nach wie vor extrem gut. Das nehmen wir auch an. Klar, Compensation Benefits ist ein großes Thema. Strategische HR Business Partner ist ein großes Thema. In den Anforderungsprofilen selber taucht häufiger jetzt Labour auf. Arbeitsrecht, viel prozessuale Themen und diese etwas weicheren Themen gar nicht gar nicht wertend gemeint wie Employer Branding Talent, Akquisition ist natürlich derzeit etwas unterrepräsentiert, weil die Unternehmen sich jetzt momentan erst mal Prozesse angucken, eher ein Abbau Themen drin sind und weniger an Aufbau denken. Und das gilt halt eben schon über die meisten. Also richtig auf Wachstumskurs sind die wenigsten. Aktuell auch klar.

Sprecher 1

Und spürte die Themen KI Analytics kommen mir gerade.

Sprecher 3

Ja, also ja, ich höre es immer mehr Gesprächen raus. Und das Interessanteste den interessantesten Case war jetzt vor ein, zwei Wochen im Gespräch mit einer Talentakquisition Leiterin, die sagte es wird der erste HR KI RKI Mitarbeiter im Moment dort programmiert oder erstellt und in Q1 hat sie dann den ersten KI Kollegen, der sich dann um gewisse Themen, die sich dort eben beantworten lassen, dann kümmert. Und das finde ich schon so das Beispiel, also dass man dann irgendwann auf KI Kollegen zurückgreift. Von daher spielt das sicherlich eine immer größer werdende Rolle.

Sprecher 1

Ja, was mich noch interessieren würde, gerade wenn ein Arbeitgeber eine Personalberatung beauftragt, also so würde ich zumindest ticken, spiegelt mich gerne, ob ich da richtig liege oder ob das andere anders machen. Ich würde ja gerne eine Personalberatung beauftragen, die spezialisiert ist auf HR, weil ich dann sage Wow, ich kriege ein paar Markt Insights. Ich kriege ein bisschen zu hören, nicht nur, wie wir als Arbeitgeber vielleicht aufgestellt sind, sondern auch ein bisschen Benchmark Informationen aus anderen Unternehmen. Also gar nicht mal das alleinige Heiling, was natürlich auch der Schlüssel des Auftrags ist. Und dafür fließt am Ende auch eine Rechnung. Aber dass man auch lernen darf durch eine Personalberatung, die so einen Blick hat. Ich würde das bereichernd finden. Plus natürlich eine möglichst schnelle Besetzung, weil man vermutet, das Netzwerk ist vorhanden. Und noch diese Exklusivität Ist das heute auch noch so? Verdeckter Markt und still und heimlich und keiner kriegt es mit?

Sprecher 3

Ja, absolut. Ja, den gibt es und gebe ich gern gleich mal noch ein paar Einblicke. Vielleicht noch der Punkt vorab von dir. Also das ist genau unser Ansatz. Wir bringen nicht nur Personen von A nach B, sondern es gibt genügend Termine, wo wir mit den HR Direktoren oder auch manchmal mit den Geschäftsführern am Tisch sitzen und uns wirklich mal das Chart anschauen und gemeinsam überlegen, wie bei so einem Schachspiel wo fehlt noch welche Figur, wo, wo kann welche Figur auch hin? Ja, und das finden wir eben auch. Also wirklich die Beratung dann über die reine Stellenbesetzung hinaus. Das kommt gut an und natürlich auch das, was du sagst. Wenn ich jetzt in einem Briefing bin oder der Markt schon während des Gesprächs fängt bei uns an zu rattern und es gibt die ein oder anderen Beispiele, wo wir auch wirklich aufgrund dieses Netzwerks innerhalb von 24 Stunden das richtige Profil, das dann später eingestellt wurde, auch raus senden konnten. Und das ist natürlich auch immer das, wo wir merken, für so einen Ansatz sind Unternehmen natürlich auch bereit, ein Honorar in die Hand zu nehmen, weil das kann man natürlich inhouse.

Sprecher 3

Diese Pipelines kann man so.

Sprecher 1

Ja der Wertbeitrag, dass die Dienstleistung die ja.

Sprecher 3

Ja und natürlich also es hat weiterhin dieses Headhunting ist ja auch was teilweise noch ein bisschen mystisch wie wie funktioniert das überhaupt? Na klar, da gibt es eine Exklusivität, häufig bei unseren Mandaten, aber eben auch dieser verdeckte Markt. Ich kann sagen oder wir können sagen, der ist deutlich größer, als viele eben dann auch auch denken oder wahrnehmen. Also wir merken natürlich, was sozusagen gar nie in die Stellenbörsen kommt, welche spannenden Rollen es da gibt. Und da fragen mich dann Kandidaten auch immer, Was kann ich tun, um auf diesem verdeckten Markt dann gesehen zu werden? Und da ist es eigentlich wirklich. Also sozusagen, um auf dem unsichtbaren Markt eine Rolle zu spielen, hilft vor allem Sichtbarkeit. Ja, also sei es dann eben über über LinkedIn, über Netzwerkveranstaltungen oder natürlich einfach auch mal, dass man mit Headhuntern ins Gespräch geht oder mit Netzwerkpartnern, wenn man gerade nicht aktiv auf der Suche ist. Viele sagen, ich bin nur gesprächsbereit, wenn ich gerade wirklich wechseln möchte. Häufig ist dieses perspektivische Gespräch, das sich Kennenlernen und dann über die Jahre immer mal wieder daran anzuknüpfen, dass das spannende und auch der nachhaltigere Ansatz.

Sprecher 1

Auf jeden Fall.

Sprecher 3

Also dieser verdeckte Markt ist auf jeden Fall ein ganz, ganz wichtiger. Und es gibt sogar auch das vielleicht noch als ein Nebensatz, einen verdeckten Kandidatenmarkt. Da denken viele nicht dran. Aber manchmal werden wir auch von Topleuten kontaktiert, zum Beispiel in Chicago. Der sagt Ich bin bereit für das nächste Mandat. Könnt ihr mal für mich über Bande bei dem und dem Unternehmen anklopfen? Weil ich möchte da nicht selber in Erscheinung treten. Nur wenn da wirklich Bedarf ist, dann bin ich bereit, sozusagen aus dem Schatten zu treten. Und das hat so ein bisschen was von von Undercoverarbeit und finde ich aber zum Beispiel auch einen total spannenden Aspekt unserer unserer Aufgabe, unserer Rolle.

Sprecher 1

Die Bande nutzen aus einer anderen Perspektive natürlich. Aber es stimmt, eigentlich habe ich auch noch nie drüber nachgedacht. Ja, danke. Entschuldigung.

Sprecher 2

Genau. Ich weiß gar nicht, ob ich noch zu sehen bin. Ich habe ein Muster.

Sprecher 1

Auf dem.

Sprecher 2

Gesicht, weil mir die Sonne. Ja, wir haben Sonne. Juhu! Genau. Die nächste pragmatische Antwort finde ich ganz gut. Du hast eben genau die Situation. Du siehst, auf LinkedIn ist eine Position. Eine attraktive Position, ausgeschrieben in HR. Die Jobs werden ja teilweise innerhalb von wenigen Stunden deaktiviert, weil unfassbar viel eingeht. Das ist natürlich auch ein Argument, gerade in der aktuellen Phase für viele Unternehmen zu sagen, ich habe gar nicht die Kapazitäten. Also wenn ich, wenn ich den den Prozess vernünftig gestalte, mir die Leute, die Leute oder die Leute zu screenen, die CVS zu screenen und dann eine vernünftige Absage zu machen, einzuladen usw Da sagen halt eben viele, aufgrund der Masse die auf mich eintrudelt, gehe ich von vornherein zum Dienstleister und lasse mir halt eben am Ende des Tages die drei, vier adäquaten Kandidatinnen oder Kandidaten präsentieren. Die will ich auf die Rolle passen. Das ist ja auch immer so dieser Unterschied zwischen dem aktiven Markt und dem passiven Markt. Viele Unternehmen sagen Ich suche nicht irgendjemanden, der sich bewirbt, Das kann der richtige sein, sondern sagt Ich brauche genau denjenigen.

Sprecher 2

Ich habe das mal auf LinkedIn mit Running Sushi beschrieben. Im Grunde genommen Running Sushi. Da kommt immer irgendwas dabei, was dir schmeckt. Dann nimmst du dir einen Teller vom Laufband oder vom Fließband. Aber manchmal ist es halt eben auch so, dass du ins Restaurant gehst. Du sagst Nein, ich brauche jetzt irgendwas. Keine Ahnung, irgendwas mit Aal. Weil ich also gerne esse. Finde ich aber nicht auf dem Fließband an, das ist genau der Punkt. Also es gibt schon verschiedene Gründe, mit Dienstleistern zu arbeiten. Aber klar, wenn der. Wenn der Markt sich gedreht hat und wir haben wieder einen Arbeitgebermarkt in HR in vielen Spezialisierungen, dann kannst du natürlich erst mal selber arbeiten. Nicht immer erfolgreich, manchmal aber schon.

Sprecher 1

Ich kriege ja die grauen Haare, wenn ich diese stellen. Ich sehe die ja auch und Klick immer mal drauf. Aus Neugier was macht so der Markt? Was? Was sind das für Rollen? Oh, ich habe da immer natürlich jetzt meine Beraterbrille auf. Viele Stellenanzeigen sind halt gerade in der HR immer noch super generisch. Da brauchen Sie sich nicht wundern, dass 500 Bewerbungen in zwei Stunden eingehen und sich dann noch beklagen, dass womöglich 497 nicht passen. Da fangen auch schon teilweise die Kardinalsfehler wieder an, also vor der Haustür im HR. Ja, ja.

Sprecher 3

Da gibt es einige Themen oder eben auch. Manchmal liest sich ja so eine Stellenanzeige, dann Anforderungsprofil immer noch wie so eine Wunschliste und also wenn ich da irgendwie also da würde ich mir manchmal auch von den Unternehmen wünschen, dass sie da einfach ein Stück weit von von abweichen und eben sagen also es muss jetzt hier eben nicht die 100 % Erfüllung sein. Also da gibt gibt es immer einige Themen, an denen man da auch schrauben kann Und was einfach noch mal zu dem Markt auf Stellenanzeigen mag. Sagte neulich eine Personalleiterin zu mir. Sie begibt sich gar nicht mehr in dieses Haifischbecken. Jetzt, nach mehreren Monaten von nicht mal Rückmeldungen zum Teil erhalten und Frustration sagt sie. Also entweder es klappt über ihr Netzwerk, über Headhunter, Kontakte über Sonstiges, aber.

Sprecher 1

Sie bewirbt sich nicht.

Sprecher 3

Sie macht das nicht mehr, weil sie sagt das ist ja im Wettbewerb mit mehreren 100 Personen zu stehen, ist dann manchmal auch schwierig.

Sprecher 1

Ja, ja, kann ich nachvollziehen. Ja, vieles zum Thema verdeckt hatte ich noch gerade den Gedanken. Natürlich, viele der Stellen sind bei Ihnen, die sind bei LinkedIn, sind hoffentlich bei Google for Jobs. Aber ich kenne nach wie vor verdammt viele Unternehmen, auch klein, mittel und sehr groß. Die sind gar nicht auffindbar. Die haben nach wie vor ihre Stellenanzeige nicht guter Sichtbarkeitsübungen auf ihre eigenen Plattformen auf der eigenen Karriereseite. Da müssen Menschen erstmal hinkommen. Also ich glaube, manchmal haben wir doch noch verdeckte Chancen, die die Kandidaten aber zu schwerfällig finden. Auch noch ein Thema für die Kandidaten, was es nicht leicht macht und auch interessant zu beobachten ist wirklich Netzwerkarbeit unter den Händlern? Ich glaube schon. Wenn eine Stelle, die gerade attraktiv ist in einer leitenden Rolle oder auch Spezialistenrolle, die macht sich so richtig in der Bubble kund, Gibt es WhatsApp Gruppen? Gibt es Netzwerkgruppen, Slack Gruppen? Da wird auch hin und her mal geteilt. Paar Dinge sehe ich auch ganz schön. Ich hatte kürzlich ein Erlebnis, da hat jemand die eigene Nachfolgerin im Agar gesucht.

Sprecher 1

Ähm, hatte auch da eine tolle Pipeline, viele tolle Kandidaten, richtig gute PersonalauswahlProzesse gemacht. Und dann hat es am Ende im Grunde natürlich mehrere gute und musste sich nur für eine entscheiden. Aber weil in der Bubble so viel gegenseitig geteilt wurde, wurden die Kandidaten auf Platz 234 einfach zu anderen Firmen weiterempfohlen in der Region. Also man hat sich sogar darüber hinaus geholfen. Das fand ich richtig bemerkenswert. Ähm, also auch das ist verdeckt und dafür musst du natürlich in so Netzwerken auch drin sein, die ich ein bisschen tummeln, mit Menschen sprechen. Euch beide kennenlernen. Also so dranbleiben an so Beziehungen.

Sprecher 2

Der Grund für unsere Spezialisierung. Ich habe früher schon immer gesagt, ich habe früher mal als Trainer gearbeitet nebenbei, und habe immer gesagt Hasenzüchter, kein Hasenzüchter Controller, kein Controller und und. Business Partner, keine Business Partner. Und das ist natürlich genau das, was wir uns zunutze machen. Diese Netzwerkeffekte und das sollte auch jeder Personaler tun, der aktuell auf Suche ist. Denn da stellen wir häufig fest, dass man ja teilweise etwas zu reaktiv ist. Man man bewirbt sich eben dieses klassische Post Post and pray mal, mal andersrum und hofft, dass dann irgendwas passiert. Und da fordern wir eben auch auf, wenn wir keine Möglichkeiten sehen. Und wir können nicht jeden in Arbeit bringen. Das ist natürlich auch ganz klar, weil die die Aufträge auch nicht da sind. Aber wir fordern eben auch dann auf Mensch geht, geht auf die Leute zu, verdrahtet, verdrahtet euch, sagt Hey, ich bin gerade auf der Suche, ich möchte, ich muss mich verändern. Und guckt halt immer, was für Möglichkeiten da sind.

Sprecher 2

Aber versucht nicht auf einem dieser drei Stapel ABC zu landen. Ja, was denn? Was denn? Bewerbungseingang angeht. Das ist immer falsch.

Sprecher 1

Sagte ich. Post and pray, denke ich gerade. Apply and pray. Oh Gott, das ist. Im Moment.

Sprecher 2

Müsste man es wohl nennen.

Sprecher 1

Ja, ja. Gibt es denn aus eurer Sicht neben dem Netzwerken und Aktivsein nicht zu reaktiv? Noch Tipps? Vielleicht in puncto Unterlage Lebenslauf? Gibt es da irgendwie was, was die Menschen ticken, besser machen dürfen?

Sprecher 3

Ja, also wir sehen das durch die täglichen CVS jetzt im Moment auch wirklich mit einer hochkarätigen Rolle, wo sich wirklich Personen auch melden, die seit vielen Jahren in dem Bereich sind. Und man möchte dann meinen, dann sind die Unterlagen irgendwie on point, aber das sind sie zum Teil eben wirklich nicht. Also ich hatte vor ein zwei Wochen mal eine Zivi, der irgendwie vom ganzen Touch, vom ganzen Aufbau eher wie so eine Traueranzeige gewirkt hat, von der Schriftart, von einem grauen Balken oben drüber. Und da denke ich mir also wenn das das ist, was da geöffnet wird für so eine Funktion? Ja. Also von daher sehe ich da wirklich auch Akzente zu setzen mit den Unterlagen. Und da hast du ja auch wirklich ein tolles Toolkit, auch was du da zur Verfügung stellst. Das ist extrem wichtig. Ja.

Sprecher 1

Ich habe gerade hier ein bisschen in meinem Büro geguckt, ob ich es kurz finde, Aber doch so schnell geht es nicht. Weil meine Bewerbung 2006 sah glaube ich auch mal nach einer Traueranzeige aus. Das war so eine Bewerbungsmappe, schön dunkelbraun, schwarz. Da war auch so eine Linie oben. Hiermit bewerbe ich mich für dann das Schwarz Weiß Foto. Ja. Aus einer heutigen Brille. Huch, erschrecke ich mich selber. Aber damals war das irgendwie glaube ich ganz okay. Ähm, ja, ich glaube, die Unterlagen sind schon. Das sehe ich ja auch in der Arbeit. Aber das ist jetzt kein reines HR Phänomen. Das ist natürlich in allen Berufsgruppen, aber ich finde in der HR Welt hat man doch noch mal einen Ticken mehr. Vielleicht die Erwartung, die sollten ein bisschen kennen, wie es wie dieses Spiel des Bewerbens noch eher funktioniert als jetzt vielleicht jemand, der Architektur Rolle sucht oder in der IT und Backendentwicklung. Da sollte man meinen, dass im HR paar Sachen etwas besser erfüllt sind. Aber ich sehe da auch teilweise Dinge, wo ich schnell sage Komm, lass mal optimieren.

Sprecher 3

Ja, also wir winken da auch nicht alles durch, wenn wir da wirklich wenn wir präsentieren irgendwo eine Shortlist mit drei vier Top Profilen, das ist die Idee. Und dann stehen natürlich auch die drei vier untereinander wiederum in einem kleinen Wettbewerb. Aber da ist eben auch die Unterlage entscheidend. Also es kann durchaus auch mal sein, dass von uns dann noch mal der Appell oder die Bitte kommt, da noch mal zu überarbeiten, damit man da einfach nicht innerhalb der Shortlist von den anderen abfällt.

Sprecher 2

Und es sind natürlich auch das muss man, glaube ich, in der aktuellen Phase oder in der aktuellen Phase generell einfach mal ergänzen, dass es nicht nur um die Unterlagen geht. Also da gilt sicherlich dieser alte Satz nicht alles, was es früher gab, ist heute falsch, sondern vieles stimmt noch. Und dieser, dieser alte Satz Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Ist natürlich vollkommen richtig, was aber auch viele HR'ler und sei es jetzt Führungskräfte oder auch diejenigen, die eher aus dem aus dem Fachlichen kommen, aus meiner Sicht oder aus unserer Sicht als Personalberater Sicht falsch machen ist halt eben die Präsenz auf LinkedIn und da gehört einfach ein vernünftiges Foto dazu. Da gehören die relevanten Keywords dazu. Das ist das, was wir immer erklären. Wie finden denn Berater? Wir finden den Dienstleister, aber wir finden auch intern Recruiter, wir finden den Sourcer, überhaupt die Person. Das geht natürlich erst mal über Keywords. Jetzt können wir das ganze Thema KI mal außen vor lassen. Das funktioniert natürlich nach wie vor immer noch über Keywords.

Sprecher 2

Und wenn ich eben als Business Partner tätig bin oder im Bereich Succession Planning unterwegs bin und da will ich Kompetenz und Expertise besitze, dann sollte das eben auch im LinkedIn Profil und da sehen wir eben auch im LinkedIn Profil vorhanden sein und unübersichtlich sein. Aber das sehen wir eben auch und das ist gar nicht böse gemeint. Einfach eine ganz neutrale Feststellung, dass viele HR'ler einfach keine, ja sagen wir es mal Vermarktungsgenie sind. Und da geht halt eben einfach eine Menge mehr und da könnte man sich wirklich einfacher machen. Und das gemischt mit einer mit etwas mehr Proaktivität eben ins Netzwerk reinzugehen, auf die relevanten Personen zuzugehen und zu sagen so lass uns, lass uns mal reden, auch so ein bisschen, ein bisschen fordernder vielleicht zu werden.

Sprecher 1

Na ja, man muss ja noch nicht mal posten, Posten posten, sondern einfach seine Stammdaten gut pflegen und aktuell halten. Das wäre ja schon ein Großteil des Weges. Das habe ich auch als kleines Mini Video drin in meinem CW Toolkit. Wie werde ich gesucht und gefunden bei LinkedIn? Und viele kennen diesen Kniff auch nicht. Wie ticken da jemand im Active Sourcing oder eher aus der Personalberatung? Wie findet ihr überhaupt die Menschen und was glaube ich HR'ler auch lernen dürfen, würde ich ergänzen. Man kennt das stark, ich kenne das von Rollen im Vertrieb oder auch ich war ja lange im Consulting. Die waren schon immer gewohnt in Lebensläufen nicht nur reinzuschreiben Rolle wie lange und welche Aufgaben, sondern die waren schon immer gewohnt, auch in Zahlen zu schreiben. Da werden Erfolge notiert oder wert Beiträge formuliert und ich glaube, das darf HR auch mehr lernen zu sagen Ich habe jetzt nicht nur die Payroll gewuppt oder hier fünf Menschen eingestellt, sondern was ist das vielleicht auch rechnerisch kaufmännisch ein Wertbeitrag fürs Unternehmen und auch Kompenben. Da kann man ja mit Zahlen toll spielen oder in einer in einer leitenden Rolle sowieso jetzt in einer Spezialistenrolle vielleicht auch einen Ticken zu viel verlangt.

Sprecher 1

Aber wenn du gerade in der schwierigen wirtschaftlichen Zeit auch wirklich ein paar Case Gedanken mit reinlegst, kann ich mir schon vorstellen, dass das auch ein Türöffner sein kann.

Sprecher 2

Also als Überschrift vielleicht die Frage und das ist auch das, was man dann häufig mal mit denen, mit den Personen bespricht. So diese Frage, die zu beantworten wäre Wenn du mich einstellst, dann passiert folgendes Das kann ich für dich tun wie eine positive Packungsbeilage bei den Medikamenten. Ja, wenn du mich an Bord holst, kann ich folgendes für dich tun. Und das gar nicht abstrakt, sondern einfach ganz klar zu sagen wie bei einem Sales Trainer. Ja, wenn du mich an Bord holst und wir machen einen Sales Training, wir machen einen Sales Coaching, dann kriegen deine Leute 30 % mehr Termine. So ganz einfach. Und wenn du mich als Händler an Bord holst, dann optimiere ich dir die Payroll bei Payroll ist mehr als nur Entgeltabrechnung. Payroll ist Digitalisierung payroll ist inzwischen auch ein Führungsthema geworden oder geht es um Führungskultur? Also auch da werden die werden die Anforderungsprofile ja aufgepumpt, aufgeblasen, verbessert und und erweitert.

Sprecher 1

Na, ich hoffe, mit dieser Podcastfolge melden sich auf der einen Seite natürlich Kandidaten bei euch, die sagen Och, mit dem Tobias muss ich mir mal vernetzen. Wenn ich in der Welt noch ein paar Jahre bleiben will, dann seid ihr gute Dotting Points zum Netzwerken oder ehrlich gesagt sogar euer Netzwerk anzugucken ist ja sogar auch spannend. Da denke ich ja direkt noch einen Schritt weiter. Und Arbeitgeber, wenn ihr gerade Positionen habt, natürlich, die man mal verdeckt, bewusst gezielt und auch da Markt Insights haben möchte. Wir verlinken LinkedIn, eure Website usw. Kann man das heute wirklich mal zum proaktiven Anlass bitte nehmen das das zu nutzen? Und ich würde das fällt mir auch gerade wieder ein, auch nicht immer nur tun, wenn ich jetzt proaktiv jetzt suchen muss, ne? Je früher, desto besser. Also das vielleicht auch als Tipp nochmal zur Erinnerung für die nicht aktiv Suchenden Wer weiß, was in ein, zwei Jahren ist, immer so ein bisschen ready zu sein, Ne, auch einen guten Lebenslauf in der Nähe zu haben, tut schon gut, den immer ein bisschen in der Nähe zu haben und nicht erst voller Panik an einem Sonntagabend dann zu überarbeiten.

Sprecher 3

Absolut ja. Und also Sarah, da vielleicht noch einen Satz dazu. Also ich habe inzwischen wirklich auch viele Kontakte, die sich einfach auch mal melden, wenn sie einen Ratschlag brauchen und mich eben nicht nur als die Person sehen, die da das Türchen öffnet, sondern die vielleicht ein Stellenangebot auf dem Tisch liegen haben, sich aber noch unsicher sind beim beim Gehaltspaket oder ähnliches. Und das finde ich eben wirklich so, diese Philosophie, die ich, die wir da auch wirklich leben, Menschen auf ihrem Karriereweg zu begleiten und nicht nur von A nach B zu bringen und von daher auch da der Appell. Also immer gerne ins Gespräch kommen und dann sich wirklich über die Jahre auch immer wieder auszutauschen, wiedertreffen.

Sprecher 1

Ja, ja. Zum Thema Daten, das wollte ich vorhin noch ergänzen. Vielleicht für die Zuhörenden ganz interessant im Moment ein neues Produkt, was es von Tendenz gibt, also ein Datenunternehmen aus Berlin. Die haben den sogenannten Chancenchecker seit ich glaube Sommer online, der ist noch in der Beta Phase, wird auch noch weiterentwickelt. Der ist spannend mal zu beobachten. Da kann man im Grunde eingeben Personal, leitende Rolle oder Recruiting. Ich weiß nicht, ob es so detailliert schon in die Richtung ginge kommt wenn Ben. Das musste ich selber einmal klicken, um das zu sehen. Aber dann sieht man so eine Art Barometer Rote Ampel, gelbe Ampel, grüne Ampel, wo stehen wir gerade? Kriegt man noch mal einfach eine Indikation? Ich glaube, das hilft auch manchmal um das, was du vorhin meintest. Tobias mit der mit den Selbstzweifeln, dass man da auch einen Datenspiegel bekommt. Ob der ja einfach erstmal zum zum Neutralisieren mit Daten hilft? Und was der Chancenchecker auch im Moment hat, sind gewisse Indikationen zum Gehalt. Wobei man hier ein bisschen aufpassen muss.

Sprecher 1

Das sind die Gehaltsdaten, soweit ich weiß eben von allen Stellenanzeigen, die natürlich Gehälter Stand jetzt veröffentlichen. Und da ist ja Deutschland noch nicht so ganz gut drin. Also ich glaube so 17, 18, 19 % in allen Stellenanzeigen veröffentlichen überhaupt gehaltliche Information. Ich könnte mir sogar vorstellen, vielleicht im HR schlechter, so dass man da vielleicht ein bisschen aufpassen muss. Und dann kommt sie auf die Firmengröße an Branche, an Region, an Hauptstadt, auf dem ländlichen. Aber trotzdem ist es eine Indikation, weil ich finde Kandidaten. Ich weiß nicht ob werdet ihr wahrscheinlich oft angesprochen. Was ist denn ein marktübliches Gehalt? Wie stelle ich mich denn da auf? Bin ich denn Gutverdiener oder nicht? Gut Verdiener? Da werdet ihr ja wahrscheinlich auch viel um Rat gefragt.

Sprecher 2

Von beiden von beiden Seiten. Die Unternehmen, die eben anrufen und sagen Was muss ich denn im Guten kommt, wenn Leute bezahlen, aber natürlich auch kandidatenseitig, die auch wissen wollen, was kann ich denn dann verlangen? Und das ist wieder genau diese, diese Netzwerkkraft, die wir, die wir da anbieten können.

Sprecher 1

Mhm, also wenn man Gehalt Benchmark will, auch mal die beiden anrufen. Gut, gibt es noch was, was ihr ergänzen möchtet, bevor wir zeitlich Richtung Ende wandern?

Sprecher 3

Ja, also ich fände den Punkt einfach immer insgesamt die Verlagerung auch der Themen in den Unternehmen, aber auch eben im HR Bereich. Spannend einfach auch für die Kandidaten und Kandidatinnen. Also wir haben wirklich merken einfach in all den Gesprächen mit CFO zu Themen wie Sustainability Diversity ja, aber teilweise auch Kulturthemen sind irgendwo auf dem Rückzug. Das heißt nicht, dass sie jetzt außen vor sind, aber einfach in der Prioritätenliste gehen sie ein Stück weit zurück und es gibt einfach andere Themen wie Performance, Effizienz, aber eben wie du es auch eben sehr gut gesagt hast, dieser Wertbeitrag auch von HR. Früher hat man häufig gesagt Wie fühlt sich das an? Auch im HR Bereich. Die Maßnahme heute ist wie, Was lässt sich dadurch für den für den Geschäftserfolg bewirken? Und das ist so mein Appell auch an die HR'ler, sich einfach auch mit den Zeichen der Zeit zu bewegen und einfach zu schauen, was sind so was ist das Rollenbild von HR, das vermutlich in den nächsten Jahren, wie wird es geprägt sein und sich dann vielleicht auch in die Richtung entsprechend aufzustellen entwickeln?

Sprecher 1

Ja, ich meine, da darf ja keiner stagnieren. Wir drei nicht, genauso wie alle Zuhörenden, nicht alle KI Entwicklung technologisch. Da dürfen wir uns alle noch eigentlich drauf freuen, was noch kommt. Aber wenn wir dann natürlich zu reaktiv bleiben, ist das für jedes Rollenprofil schnell auch gefährlich. Und da in Weiterbildung investieren und auch hier proaktiver wenn du den Genuss hast, das noch mit deiner Firma machen. Toll. Aber ich glaube hier und da musst du die Dinge auch vielleicht privat noch mit ergänzen Und da am Ball zu bleiben auch. Übrigens das in CVS liest man im Moment ganz wenig. So, also so viele Lebensläufe wie ihr sehe ich bei weitem nicht. Aber überhaupt KI Technologie Wissen wird gar nicht so oft in Lebensläufen erfasst, merk ich. Entweder machen es die Menschen wirklich nicht oder sie vergessen es zu notieren. Weil man früher in Lebensläufen immer nur geschrieben hat Die Bewerbermanagementsysteme oder Payroll Systeme und dann noch MS Office, aber das ist heutzutage noch ein bisschen mehr. Gibt Projektmanagement Tools KI weiß ich nicht.

Sprecher 2

Na ja, da möchte ich mal so ein bisschen ketzerisch sagen, das ist vielleicht schon so ein Stück weit auch die LinkedIn Welt. Du hattest gerade darüber gesprochen, dass ja viele Unternehmen heute noch gar nicht auffindbar sind. Also ich glaube tatsächlich, wenn man mal reinguckt, ich sehe immer HR oder sehe vieles immer so ein bisschen als Torte und eine gute Torte funktioniert dann, wenn der. Wenn der Tortenboden eben gut ist. Aber ich glaube, viele Unternehmen haben noch nicht mal die Basics. Und ich glaube deshalb, bevor man sich den großen, den den großen Themen widmet, sollten erstmal die Basics eben stimmen. Und das ist vielleicht eine vernünftige Website mit einer vernünftigen Karrierewebsite und einer Stellenanzeige, die nicht gerade als PDF Dokument hinterlegt ist. Also mehr Mut an die Basics zu gehen und erstmal da dieses Grundrauschen reinzubringen und dann halt eben die größeren Themen anzugucken. Das würde aus meiner Sicht, glaube ich, manchmal schon schon reichen. Tatsächlich? Und noch mal zu der Frage davor, was ich halt eben auch ganz wichtig finde, Dass wir uns den Markt angucken, sollte, glaube ich nicht bedeuten.

Sprecher 2

Und das gilt für uns als The People have genauso wie für die Personen, die heute in HR arbeiten und sagen Ich tue mich schwer, einen Job zu finden. Ich glaube schon, dass dieses, dass dieses Metier, dass dieses Feld wahnsinnig viel Zukunft hat, weil wir haben ja immer noch die Demografie, wir haben immer noch Fach und Führungskräftemangel. Also ich glaube schon. HR wird weiterhin ein ganz, ganz spannendes Thema sein. Und wir dürfen ja eben nicht nicht verleugnen, dass es in anderen Bereichen genauso schlecht aussieht wie wie aktuell. Ist ja nicht so, dass der Herr Markt momentan nicht funktioniert. Ist ja im Bereich Engineering selbst im Bereich IT ist ja die Nachfrage auch zurückgegangen. Ich glaube, hier wird ein ganz, ganz wichtiger Treiber werden. Für Transformation wird die Unternehmen näher ans Business bringen können, näher an die Wahrheit. Und insofern glaube ich eben, da muss man vielleicht aktuell ein bisschen ein bisschen auch durchhalten. Aber das ist so ein Stück weit auch Deutschland 25 Und dann? Dann haben wir, glaube ich, eine Menge, Menge spannende Themen vor uns.

Sprecher 2

Sei es Dienstleistung, wie wir es als HR'ler auf der anderen Seite.

Sprecher 1

Ja durchhalten und eben eure Tipps der Produktivität die Zeit dafür nutzen und vielleicht gar nicht erst 100 Bewerbungen schicken, sondern von vornherein ne bisschen gezielt. Dann kommt auch nicht so viel Frust auf. Da wäre ich auch fast egoistisch. Es wird auch wenn es mir so ginge und die ganzen wir kennen das ja, was da im ATS System so läuft und dann noch ghosting und dann noch diese und oh Gott, da musst du schon teilweise leidensfähig sein. In dem Markt. Ich habe ja mal vor eineinhalb Jahren diese Mysterystudie gemacht. Da hatte ich mich ja vor allen Dingen auch auf Talent Acquisition Head of Position beworben. Das war hat keinen Spaß gemacht, kann ich nicht behaupten. Ganz viel, nur schriftlich. Alles recht langsam. Manche Monate lang. Und dann hat mich mal eine Person angerufen, Da habe ich mir schon fast erschrocken Oh, da ruft mich ein Mensch an! Danke. Also Basics sind wieder Basics. Das war vor eineinhalb Jahren, da war die Welle noch ein bisschen positiver. Na gut, jetzt will ich noch mal den Bienenstock ansprechen.

Sprecher 2

Wir hatten das ja eingangs schon. Wir hatten ja im Vorfeld besprochen, wie machen wir die Abmoderation jetzt eben mal haben wir noch eine gute Leseempfehlung. Nein, wir haben uns überlegt, da wir ja diesen Bienenstock haben, dass es vor kurzem eine neue Ernte gab, würden wir gerne denjenigen, die hören, die sehen also den ersten zehn allen nicht, weil es sind nur 20.000 Bienen, die wir haben und die produzieren so 50 Gläser im Jahr und das sind diese. Und wenn jemand möchte die ersten zehn, die an Info at people Bindestrich Hive schreiben, kriegen dann ein Gläschen ja vom eigenen People have Honig zugesendet. Die ersten zehn info people have de. Los geht's. Bin gespannt. First come first served.

Sprecher 1

Ich bin die Nummer elf. Ich schicke euch auch eine Email und ich durfte den ja schon mal genießen. War sehr lecker und finde ich eine schöne, schöne Abrundung. Danke dafür. Also besten Dank an euch beide. Danke an die Lebenszeit unserer Zuhörer. Meldet euch aus der Zuhörerschaft, wenn ihr Fragen habt, Vernetzungswünsche habt. Und dann sage ich auf jeden Fall Bis bald. Vielen Dank. Virtuelle Grüße. Tschüss. Tschüss.

Sprecher 2

Tschüss. Tschüss. Tja.