Interview mit Sarah Issiakou & Jonas Krömer (DKV Mobility & skillconomy): KI Praxis im Active Sourcing

Sprecher 1

Herzlich willkommen zum Podcast. Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Heute mit einem besonderen Format, wo wir in super Themen driften Active Sourcing, KI, Recruiting, Schnelligkeit und wahnsinnig tolle Menschen, die kürzlich einen Award gewonnen haben. Da werden wir gleich darauf eingehen und ich begrüße somit den Jonas Krömer und die Sarah Isaku, wenn ich es richtig ausspreche. Und ihr seid beide in meiner Nähe, Leverkusen und Ratingen. Von daher herzlich willkommen heute zum Format. Also toll, dass ihr da seid. Ich starte mal kurz ein bisschen zu erzählen, wie wir uns kennen und wie es zu diesem Format auch kam. Sarah hat einen ganz beeindruckenden Weg gerade gemacht oder ist mittendrin weiterhin bei der DKV und bringt da Erfahrungsschätze mit. Wirklich im ganz schnellen Gewinnen von den passenden Mitarbeitern in der Personalgewinnung. Und Jonas ist schon seit weit über einem Jahrzehnt selbstständig mit seinen Cousins im Thema Aktiv Sourcing und vor allem KI und Technologie. Und deswegen glauben wir, ist diese Folge heute, um das noch mal zu fokussieren, wirklich spannend für alle Menschen, die natürlich eh wieder im Herr sind, im Recruiting, im Talentakquisition und vor allem vor so einer Frage stellen in puncto Active Sourcing.

Sprecher 1

Mache ich es denn? Wie mache ich es denn? Mit welcher Schnelligkeit mache ich es denn? Welche Szenarien habe ich vielleicht? Was wäre da der richtige Weg? Und vor allem wollen wir, glaube ich, gerade beim puncto KI jetzt nicht über Worthülsen sprechen und den Hype, sondern wirklich, wie kann sowas in der Praxis aussehen? Und da bin ich ganz dankbar, dass Sarah aus der Praxis da ist und Jonas hat mit befähigt und wir dazu mit euch ins Gespräch kommen. Ja, soweit mal zum Intro deswegen. Ich werfe schon mal den ersten Ball rüber zu dir Sarah. Sag doch noch mal ein bisschen was zu deiner Firma, deinem Umfeld, deiner Zielgruppe. Wie groß seid ihr? Wie kann man sich vorstellen, wo die Sarah tätig ist?

Sprecher 2

Super. Also noch mal, mein Name ist Sarah. Ich arbeite seit März 2023 für DKV Mobility. Nicht zu verwechseln mit einer Versicherung. Wir sind ein Mobilitätsdienstleister im B2B Bereich, was bedeutet, dass die meisten könnten uns vielleicht kennen von diesem DKV Schild in Orange an der Tankstelle. Das ist immer ein Hinweis, dass man Dienstleistungen von uns an dieser Tankstelle nutzen kann. Das heißt eine Tankkarte oder auch eine Wallbox oder wenn man Maut zahlen muss. Dann haben wir so kleine Mautboxen. Das ist DKV Mobility und ich arbeite mit zwei Kolleginnen im Talentakquisition. Wir sind für den deutschen Bereich zuständig oder besser gesagt für unser Headquarter in Ratingen, wo wir aktuell 1000 Mitarbeitende haben und im Schnitt irgendwo etwas zwischen 40 und 50 vakante Position, wo wir tatsächlich fifty fifty liegen mit neue Stelle und Nachbesetzung.

Sprecher 1

So kannst du und kannst du vielleicht noch ein Sätzchen sagen zu den Zielgruppen von den Profilen, die du hier suchst? Was sind das für Rollen?

Sprecher 2

Ich glaube, ganzen Zielgruppe definieren ist bei uns ein bisschen schwieriger. Aber was wir weniger haben, sind juniorige Stellen. Wir haben zwar viele duale Studierende, aber dann suchen wir meistens oder überwiegend Expertinnen im Bereich und da wird es jetzt sehr breit von Finance hin zu Data Analytics. All das sind die Themen. Der Finance Bereich ist bei uns riesengroß und tatsächlich exquisit, aber genauso unser IT Technik Bereich. Alles rund um den Kunden. Und das sind so die stärksten Bereiche neben dem Vertrieb.

Sprecher 1

Ja, schön, schön. Und, Jonas, wann kamst du in Kontakt mit Sara und wo kam euer euer Kennenlernen zustande?

Sprecher 3

Genau. Der erste Kontakt war vor gut einem Jahr bei Cameo, bei dem schönen Event, was wir immer machen. Also schau dort an, Dimitri. An der Stelle in Düsseldorf machen wir glaube ich so fast einmal im Quartal so einen schönen Feierabend. Und das war sogar die Special Ausgabe, die Friends Giving Ausgabe immer um Halloween rum. Wo am Ende dann noch mit einer alten Bimmelbahn durch Düsseldorf gefahren wird. Das kann ich.

Sprecher 1

Auch sehr empfehlen. Ja, ja, ja, ja.

Sprecher 3

Das ist sehr.

Sprecher 1

Lustig.

Sprecher 3

Ja, das ist genau später auch noch mal ein Eventtipp. Genau da haben wir. Da durfte ich für unsere KI unsere Eigenentwicklung vorstellen. Das hatte ich mit Dimitri eben vorher schon mal mitgekriegt und gesagt, das wäre doch ein guter Impuls und hat total Spaß gemacht. Und Sarah kam dann eben im Nachgang auf mich zu. Und dann haben wir auch schnell einen Piloten gestartet, weil das ganz gut gepasst hatte. Und das war auch so das, was ich so ein bisschen durchgezogen hat. Also du hast ja schon gesagt einen Award gewonnen. Wir waren jetzt gerade bei Trentons und die Power, die die Leute da gesehen haben, die die Sarah auf die Bühne bringt, die gab es auch in der Partnerschaft. Also das war ja ganz cool, dass sie dann von Anfang an quasi, das ist jetzt auch schon ein Jahr her, aber damals waren wir eben noch hatten wir die Technologie und dann ging es. Wie können wir das integrieren Wirklich in die Prozesse, weil sonst sehen wir oft nur die Recruiterin da draußen haben ja eigentlich schon ganz viele Aufgaben.

Sprecher 3

Und dann kommt noch irgendwie eine neue Lösung und es wird immer versprochen Ja, die macht das alles einfacher und einfacher. Aber irgendwie kommt dann nur doch ein neues System und noch ein neuer Prozess und noch ein neuer Schritt, der das Problem dann auch nicht löst. Und so ist es dann irgendwie eine Überfüllung. Und das genau war Sarahs Wunsch, dass das nicht passiert. Und da haben wir eben geguckt, wie wir da eine gute Lösung finden. Aber initial vor einem Jahr fühlt sich aber länger an, oder?

Sprecher 2

Sarah So gut, als würden wir es schon immer so machen. Also dementsprechend. Ja.

Sprecher 1

Und die Power kann ich bestätigen. Ich habe Sarah bei einem Thanksgivingabend auch erleben dürfen. Zum ersten Mal sehen wir uns da in die Arme gelaufen und sie hat direkt eine Frage. Und noch eine Frage und noch eine Frage. Also man merkte so richtig dein Wissensdurst und die Neugier, aber auch für neue Themen. Vielleicht kam es auch dazu, dass ihr relativ schnell mal losmarschiert seid. Genau. Gebt uns doch mal ein bisschen Einblicke wie Wie arbeitet ihr im Tag und gerade auch. Wie sieht dein neues Active Sourcing Leben jetzt aus? Sarah in deinem Team?

Sprecher 2

Tatsächlich muss man dazu vielleicht noch einmal relativieren. Das Thema Power also grundsätzlich bei mir ist Ich investiere halt nur Zeit und Energie in Dinge, die ich auch glaube. Und jetzt ist es so bei Mobility Ich glaube wirklich an das, was die Unternehmung macht, wie sie es macht, an diese Kultur. Und das befähigt mich dann auch dazu, wenn ich tolle Sachen sehe, da einfach auch wieder Energie reinzustecken, weil ich genau weiß, das hat Hand und Fuß. Und so war es eben auch, als ich gehört habe, was Jonas Firma macht. Ich persönlich hasse Active Sourcing mit einer Leidenschaft. Ich finde nichts schlimmer, obwohl das ein super Tool ist. Aber Hintergrund ist einfach, dass die Erwartungshaltung oft ist. Oh ja, arbeite mal deine 8 bis 10 Stunden und macht nebenbei noch qualitativ hochwertiges Active Sourcing, wo sich auch wirklich die absoluten Peak Experten angesprochen fühlen, aber gleichzeitig natürlich alles andere muss auch weiterlaufen und das funktioniert so nicht. So, und das ist deswegen habe ich es immer gehasst als Add on und fand die Idee ganz toll, dass diese Qualität und das Verständnis, wie gut das extra Sourcing funktioniert, dass das quasi weiß Ceconomy vorhanden ist.

Sprecher 2

Gleichzeitig nutzen wir, was ja so ein Superpasswort ist, was auch schon langsam ein bisschen kritisch wird, weil überall wo Ei drauf ist, sollte man mal kurz hinterfragen Was ist das eigentlich? Aber das wie Jonas das gemacht hat oder wie es gekonnt das uns zur Verfügung stellt, ist einfach fantastisch. Ich habe meinen ganz normalen internen Prozess, in dem ich Stellen schalte über Cornerstone. Das ist unsere Software, mit der wir arbeiten. Und dann posten wir das Ganze auf unserer Karriereseite und scrapeed diese Daten Informationen und ist für mich also einfach mehr Aufwand Und ich muss einfach wirklich nur noch zwei Daten eingeben und sagen Hey, ja, das ist das Budget, das ist der. Was haben wir denn noch? Ich glaube, es gibt. Wenn es noch irgendwelche Sonderinformationen gibt, die kann ich da eintragen und schwupps, läuft das Ganze. Und dann weiß ich, es läuft qualitativ hochwertig und ich kriege einfach dann die perfekten Kandidatinnen. Perfekt. Zumindest laut Profil in unserer Cornerstone gespielt und habe keinerlei Mehraufwand und kann mich darauf verlassen, dass es qualitativ hochwertig auch außerhalb von DKV Mobility weiter gegangen ist.

Sprecher 1

Ich nehme jetzt an, neben aller Active Sourcing und KI macht ihr natürlich auch viel Arbeit von vornherein, um gute Stellenanzeigen überhaupt erst ins Internet zu bringen. Ihr macht da ein Storytelling. Ihr macht die Anforderung sehr klar. Ihr seid ja, glaube ich, auch Freunde von gehaltlichen Informationen. Ja, da macht ihr ja auch schon Schritt deutlich nach vorne. Wer meinen Geschmack.

Sprecher 2

Ja, also ich glaube das Wichtigste und das passt dann auch wieder zum Titel dieses Podcasts ist einfach ehrlich sein und das von Anfang an, wenn der Fachbereich auf uns zukommt und sagt Ich habe den und den Bedarf einfach vielleicht auch noch mal challengen. Beispiel eben dieses Thema juniorige Mitarbeiten dann, wenn jemand ein Junior ausschreibt, ist das erste, was ich frage Kannst du wirklich jemanden, der ganz viel Potenzial hat, weiterentwickeln? Habt ihr dafür den Raum? Habt ihr dafür das Bewusstsein und ist das realistisch? Das sind so Fragen, die sind wichtig. Gleichzeitig, wenn jemand sagt Oh, ich denke, die Person muss auf jeden Fall sechs super spezielle Kenntnisse mitbringen, muss das wirklich sein? Würden vielleicht nicht drei auch reichen, wo man sagt okay, und bei ganz toller Persönlichkeit schaffen wir es, die anderen drei noch irgendwie zu entwickeln in einem realistischen Abstand? Ich glaube, das sind die Dinge, die nebst wie schreibe ich es dann wirklich einfach noch mal challengen? Was ist wirklich realistisch, Was brauchst du? Und auch ehrlich miteinander sein und das Ganze dann in die Stellenanzeigen packen.

Sprecher 2

Vielleicht auch ein bisschen vage, damit sich viele Leute angesprochen fühlen und dann immer wieder mit dem Fachbereich in Austausch gehen, um zu schauen Sind wir hier noch auf dem richtigen Weg. Und dann halt später auch irgendwann in den Vorstellungsgesprächen auch. Genau diese Ehrlichkeit weitertragen, das würde ich sagen, ist das Wichtigste, wenn man sagt, man will ausschreiben, man will viele Leute gewinnen, die auch passen, die aber dann auch nachher lange bleiben.

Sprecher 1

Eben. Genau. Schön. Und noch ein Aspekt bei der Anforderungsanalyse Aufnahme, Stellenanzeigen. Du sagst gerade ein bisschen gehen die auch vielleicht in eine generische Formulierung an gewissen Stellen Braucht dann nicht Richtung Jonas gesprochen eine Active Sourcing und losrennen Maschine KI auch doch viel Keywords? Und was sucht die Zielgruppe? Was bedient die Zielgruppe? Was gibt es da für Feinheiten? Ja, vielleicht da noch ein paar Einblicke von euch beiden.

Sprecher 3

Ja, gerne. Genau. Ich kann das Technische dazu gerne liefern. Also genau wie Sara erzählt hat, Sie schaltet da ganz normal ihre Stellenanzeige und das ist das einzige, was eben im ersten Schritt unsere Technologie auch nutzt. Also die Eltern die ganze Zeit. Die Karrierewebsite erkennt auch die neue Stelle, schickt Sarah dann eine Email direkt dazu, so dass sie eben ja nur reagieren muss und kann dann damit dann noch extra Infos wie jetzt die minimale Berufserfahrung, also beispielsweise muss drei Jahre Berufserfahrung haben. Gehaltsrange wäre bei uns von 50 bis 65.000 und Remote Anteil ist 40 %. Das ist eben auch wichtig für die später die Zielgruppe und dann optional eben noch, wenn darüber hinaus noch was wichtiges ist. Es gibt natürlich auch Sonderstellen, da kann Sarah auch direkt bei den persönlichen Kontakt suchen und mit dem persönlichen Ansprechpartner bei uns dann ein Gespräch ausmachen. Das geht, aber das ist nicht mehr notwendig wegen eben der KI. Du hast ja schon eingangs gesagt, fühlte ich mich schon sehr alt, aber ich meine, ich habe schon graue Haare an den Seiten, auch mit 38, irgendwie hat man doch dann lässt es dann doch irgendwie Der Lack ist schon ab.

Sprecher 3

Aber anderes Thema.

Sprecher 1

Ich verrate mein Alter nicht mehr. Aber was ich kurz zum Thema Alter vielleicht erzählen darf, was mich schon regelmäßig schockiert, hat leider manchmal auch was mit Active Sourcing zu tun oder Anforderungsanalysen das wirklich High School nach wie vor sagen. Ich wünsche mir gerne das und das Alter. Also wir sagen das jetzt manchmal so lustig humorig, aber da passiert ja sogar noch was in Fakten, wo ich auch immer laut schreie Richtung HR zu sagen, das dürft ihr nicht einfach aufnehmen, das ist rechtlich nicht konform und b haben wir wirklich Gesprächsstoff. Jetzt schwenken wir kurz aufs Alter. Aber manchmal passiert ja auch in Vorstellungsrunden, man geht ins Bewerbungsgespräch und der Interviewer sagt von sich aus Ich bin 38 Jahre alt übrigens habe drei Kinder und die wollen, glaube ich mit so einer Information nahbar, nett wirken oder oder verbunden. Aber auch das kann Signale zu Kandidaten ausführen, wo man zumindest mal nachdenken sollte, welche Botschaften man senden möchte, glaube ich. So. Tschuldigung. Also alter Sack Active Sourcing.

Sprecher 3

Genau richtig. Also wie gesagt, wir sind ja schon seit gut zehn Jahren mit Active Sourcing Service. Wenn man so möchte, ist es das heruntergebrochen am Markt. Und damals, also bis wir die eigene KI dann entwickelt und integriert hatten, war es auch so, dass es ganz normal am Anfang immer ein Briefing gab, um eben weitere Informationen, aber zum Zielprofil auch eben diese Schlagwörtern so mit aufzunehmen. Wir hatten dann eben weil wir schon immer sehr. Ich mache es mit meinen beiden Cousins haben wir damals gegründet und der eine, der entwickelt eben für uns die Technologie auch immer schon die Tools entwickelt. Auch schon vor der KI hatten wir viel Automatisierung mit drin. Auch die Art und Weise, wie wir dann ansprechen bei so einer Landingpage, das hatten wir auch schon vor zehn Jahren gemacht. Aber da ist es eben so, dass wir vor zwei Jahren dann geprüft haben okay, jetzt kommt die und so auf. Können wir das denn nicht nutzen und haben das eben geprüft und haben da gesehen, die Qualität stimmt einfach nicht.

Sprecher 3

Also das hat für viele Sachen wie jetzt eine Stellenanzeige formulieren ist das super. Ich nutze es auch regelmäßig. Sei es für Recherche usw aber wenn es jetzt wirklich um ganz exakte Arbeit geht und auch vor allen Dingen da jetzt bei Profilen raussuchen, ist die Qualität einfach nicht gut genug. Dann haben wir gesagt okay, wir glauben trotzdem an die Technologie und haben eben mit spezifischen Daten eine eigene Sky Modell trainiert, das dann. Im Dachraum sind es dann 21 Millionen Lebensläufe und 30.000 Unternehmensdaten, was dann einfach dazu führt, dass wir jetzt.

Sprecher 1

Erst mal verinnerlichen. Die Zahlen nochmal bitte.

Sprecher 3

Also eine 21 Millionen Lebensläufe, sprich das sind die von Fach und Führungskräften, die Lebensläufe, die eben in dem Business Netzwerken öffentlich zur Verfügung stehen.

Sprecher 1

Und da sagst du Plural, ne? LinkedIn, Xing, wie sie alle heißen mögen alles, was.

Sprecher 3

Menschen.

Sprecher 1

Persönlich zugänglich machen.

Sprecher 3

Das sind jetzt schon zwei Sachen. Also da können wir auch finden und ansprechen. Genau. Aber wir haben ja auch erstmal das trainiert quasi. Also ging es rein um die die Fähigkeit des Warum das das kann also da wo es drauf trainiert und kann halt eben anders als jetzt. Das klassische Active Sourcing ist halt nicht eine Schlagwortsuche über boolsche Operatoren. Also ich verkette mehrere Schlagwörter nacheinander, aber die müssen dann eben auch gefunden werden. So läuft es eben nicht ab, sondern die KI kann eben durch das Training, den Skills, aber vor allen Dingen den Gesamtkontext verstehen. Also die kennt beispielsweise schon DKV als Arbeitgeber. Die Wahl schon, in welcher Branche DKV aktiv ist, die weiß, welche Profile bei DKV arbeiten, hinter welchem Jobtitel welche Skills sich verbergen. Kennt aber auch in der Branche generell wie werden Skills interpretiert und hat darüber eben wie ein guter Recruiter oder Recruiter in das eben auch machen würde. So ein Bauchgefühl, so ein Erfahrungswissen ist halt alles statistisch und mathematisch, aber es ist trotzdem das, was wir so als Bauchgefühl haben und das deckt die eben ab und dadurch ist es eben auch dann der Eingangspunkt.

Sprecher 3

Also was ist das Ziel? Profil Nicht so entscheidend. Weil wenn da eine Skill fehlt, weiß die oder antizipiert die KI eben schon. Ja, in der Branche ist das super wichtig. Das wird ja auch wichtig sein. Ich nehme das mal mit auf. Vielleicht nicht ganz hochgewertet, aber so arbeitet die eben. Und das ist eben auch, dass wenn Sarah dann sagt okay, ja, für die Stelle nutzen wir Active Sourcing. Also sie hat ja bei jeder Stelle, die sie schaltet dann über die Email die.

Sprecher 1

Chance.

Sprecher 3

Mach ich das oder nicht? Ich glaube ihr macht das aber 30 % ungefähr der der Stellen so, also in dem Schnitt. Und dann ist es so, dass da eben die KI in so einem dreistufigen Validierungsprozess eben die Profile aus LinkedIn, Xing, Stepstone, aber auch der Agentur für Arbeit, das ist ja auch ein großer Pool, da eben Profile identifiziert. Und in der letzten Stufe ist es dann eben auch, wo ein Mensch, also in dem Fall dann Kun als persönlicher Ansprechpartner dann noch mal auswählt. Wer wird denn überhaupt angesprochen? Also es ist eben auch ja nur verschiedene Schritte. Und du hattest ja eben auch eingangs mit dem Alter.

Sprecher 1

Skill Konami Seite wird noch mal am Ende kurz vor Ansprache der menschliche Aspekt mit reingelegt. Im Grunde.

Sprecher 3

Genau.

Sprecher 1

Richtig.

Sprecher 3

Verstanden, rechtlich aber auch so ist das noch. Ja, einfach total sinnvoll. Also wir machen ja nicht irgendwas und es ist schön, dass wir irgendwie automatisieren können, sondern wir dürfen die Arbeitgebermarke von DKV Mobility raustragen. Wir sprechen in unserem Namen und haben aber trotzdem. Neben Bewerbern wollen wir natürlich auch ein positives Bild auf in der Zielgruppe für den Arbeitgeber werden. Das heißt, die Candidate Experience ist super wichtig und das ist ja auch dann der nächste Schritt, dass wir dann eben Kandidatinnen bei LinkedIn, Xing, Steps usw über einen unserer Profile in der Regel technisch und so geht es auch anders. Mit ein paar Kunden haben wir da auch Projekte, aber in der Regel machen wir das Full Service eben über einen unserer Profile, so dass dann beispielsweise Kandidatin bei LinkedIn von Kuhn. Daneben eine Nachricht bekommen. Dann nennen wir auch schon DKV Mobility und über ein und die Stelle und über einen Link geht dann gut die Hälfte der Kandidaten auf eben so einer Jobseite nennen wir die eben auch so eine Landingpage generiert durch die KI Hat Sarah dann mit der Email am Anfang einmal gekriegt, konnte die dann freigeben.

Sprecher 1

Jetzt da kurz noch mal einhaken. Jonas Ungefähr die Hälfte ist euer Erfahrungsschatz. Klick drauf.

Sprecher 3

Genau richtig. Zielgruppe Und bei.

Sprecher 1

Führungskräften.

Sprecher 3

Geht es durch die Decke. Also genau, es ist es. Es kommt. Wir sind ja bereit für verschiedenste Branchen und so, deswegen Es kommt darauf an, was teilen wir natürlich auch immer den Kunden mit.

Sprecher 1

Und könnte uns eine Vorstellung geben, Welche Profile mit welcher Erwartungshaltung landen dann bei Sarah? Also du hast die dann in deinem Cornerstone. Sarah Du siehst natürlich welche kommen über eure Quelle Jobbörse, welche kommen über Mitarbeiter, werben Mitarbeiter und dann siehst du welche. Oh, da hat mir die KI aber ratzfatz geholfen. Die muss man ja wahrscheinlich anders trotzdem sprechen. Sich unterhalten, anrufen. Oder du hast unterschiedliche Daten von denen. Wie ist das?

Sprecher 2

Tatsächlich ist es so Dadurch, dass wir wirklich am Anfang sehr viel Zeit investiert haben zu schauen. Okay, was brauchen wir eigentlich? Wie können wir das wirklich 100 % so integrieren, dass es in unsere bestehenden Prozesse passt? Haben wir nicht wirklich ein Thema damit nach hinten raus? Das heißt, wir bekommen die Kandidatinnen in unser System gespült, sehen natürlich hinten die Quelle, Aber wenn wir dann ins Vorstellungs und vorher noch, wenn wir die Kandidatinnen sichten, ist uns erstmal total egal, woher die tollen Profile kommen. Wir schauen ja nur nach den Qualifikationen. Und wenn wir dann mit den Menschen ins Gespräch gehen oder ich erstmal in die Terminierung gehen, dann rufe ich an und sage Ja, wir haben dein Profil bekommen. Wir würden gerne ein erstes digitales Gespräch mit dir führen. Ist aber nur eine Variation im Satz, weil sonst hätte ich gesagt okay, wir haben deine Bewerbung bekommen. Es gibt nicht viel Unterschied, weil vorher die Arbeit so gut war und unser Ansprechpartner war am Anfang auch Wir haben ganz viele Termine gehabt, wo wir gesagt haben was brauchen wir eigentlich wirklich?

Sprecher 2

Wir brauchen nämlich einen Lebenslauf, Wir sind da ein bisschen klassischer, dass wir sagen, wir hätten schon gerne einen Lebenslauf, bei bestimmten Positionen, sogar Zeugnisse. Ich weiß, wir haben 20, 25, aber nichtsdestotrotz, manchmal ist das dann doch noch wichtig und das weiß er aber auch. Das heißt, wir kriegen schon eine vollständige Bewerbung in unser System. Und vorher gab es ganz vielen Austausch schon mit Kuhn, so dass die Kandidatinnen schon wissen, worauf sie sich einlassen, so dass es, wenn es zu mir kommt, nicht mehr viel Thema ist, sondern einfach nur ein ganz toller, entspannter Prozess. Und das ist auch das nebst den Einstellungen, was dieser Zusammenarbeit so wertvoll macht. Das Feedback, was wir bekommen über diese Leistung, also wie toll Kandidatinnen das empfinden, diesen Prozess, bevor es zu uns geht. Trotzdem uns im Kopf haben, dabei gleichzeitig aber sehr darüber schwärmen, wie viele Informationen, wie viel persönlichen Kontakt vorher Durchsconomy stattgefunden hat. Das ist nebst den tatsächlichen Einstellungen wirklich unser absoluter Win.

Sprecher 1

Ich mache mal ein Teamsherz an, aber hier merke ich wieder It's all about mindset, sagt man manchmal so einfach und plump. Aber das sehen wir hier wieder. Schön. Die Anforderungsanalyse habt ihr gut gemacht. Ihr habt euch über die Identität als euch als Arbeitgeber Gedanken gemacht und alles, was gut hinfließt. Jetzt in dem Beispiel zu SkillConomy kann auch gut nach hinten weiterfließen. Ich will mich jetzt nicht mit dem Shit in usw, das könnt ihr so formulieren, aber das sehen wir hier sehr schön, toll, beeindruckend Und dass die Kandidaten das auch so euch spiegeln schon, finde ich auch sehr faszinierend.

Sprecher 2

Aber das funktioniert halt auch nur, weil es Skillkonomie ein ähnliches Mindset hat wie DKV Mobility. Das heißt die richtigen Dinge tun, Dinge richtig, tun, nicht viel Buzzwords um die Ecke schmeißen und dann nicht liefern. Und der Fairness halber natürlich ist es schwierig, gute Qualität zu leisten, sonst würde es ja jeder machen. Aber deswegen war ich natürlich auch vorher so ein bisschen vorgefärbt. Ach, schon wieder ein Dienstag? Naja, komm, ich kann mir das mal an! Aber das hat halt überzeugt, weil da einfach DKV Mobility, 92 Jahre altes Unternehmen, da ist ganz viel richtig gelaufen und dann kommt halt Economy, die machen auch ganz viel richtig. Also das passt auch einfach vom Mindset sehr gut von beiden Unternehmungen.

Sprecher 1

Ist auch im Moment wirklich für Menschen im Recruiting Talent Akquisition wirklich der Dschungel im Moment wieder? Welcher Anbieter und welche LinkedIn Nachricht beantworte ich im Moment, die mir die passenden Profile in 24 Stunden alle besorgen. Da muss man wirklich ganz sauber hingucken. Wer passt auch hier wieder werteorientiert, nicht gleich Tool orientiert und Lösung, sondern die Basis, auch das Fundament anzuschauen.

Sprecher 2

Jeder Kandidat, der der oder die über SkillConomy kommt, sagt Es war super, Wir haben nicht eine einzige Beschwerde gehabt oder Kritik. Da hätte jemand die Information nicht gewusst, sondern Kun, obwohl er nicht internes Mitglied unseres Teams ist, hat trotzdem die Informationen so parat, dass die Kandidatinnen da keinen qualitativen Unterschied merken. Und das ist schon. Wenn wir jetzt mit klassischen Dienstleistungen arbeiten, dann ist schon so, dass der Dienstleister mir da und das gesagt. Und dann muss man nachher noch mal so ein bisschen korrigieren, wieder einsammeln. Genau das haben wir hier nicht, und das finde ich allein schon sehr. Das hat einfach ein sehr tolles, vertrauensvolles Fundament dann zwischen diesen beiden Unternehmungen geschaffen.

Sprecher 1

Und noch mal eine operative Frage. Cornerstone, machst du auf? Dann kommen die Profile, wie du sagst, aus den verschiedenen Quellen. Typischerweise schicken die dann aber noch mal einen eigenen Zivi. Oder ist es schon das Profil, wo gefunden wird über LinkedIn und andere?

Sprecher 2

Da ist es so, dass wir gesagt haben, wir brauchen einen Lebenslauf, weil einfach da wir als Organisation sagen, okay, wir hätten gern die Dokumente, die wirklich erstellt worden sind. Es ist ja auch wenn LinkedIn natürlich auch repräsentativ ist. Sind wir mal ganz ehrlich, da kann man.

Sprecher 1

Auch.

Sprecher 2

Anders darstellen und im Lebenslauf warum auch immer. Da sind die meisten ehrlich, da sind sie auch wirklich. Da gibt es die Lücken alle noch mal belegt, zumindest wenn wir nachforschen. Auch so, dann merken wir schon. Und bei LinkedIn ist immer so, wenn da steht ja, kann super Sprachkenntnisse und dann sagt mir mal was, wie sind denn die ja so und das haben wir weniger im CW deswegen.

Sprecher 1

Ja und das wünscht ihr euch von den Kandidaten, bevor ihr mit ihnen spricht? Also das ist schon der erste interessante Aspekt. Ist doch oftmals korrigiert mich im Active Sourcing auch nicht so, weil man sagt, wir sprechen nun mal an, dann lass uns erstmal schnacken. Erst mal ein erstes Date haben, wie ich manchmal gerne in der Sprache sage. Und danach bitte ich um höfliche Dokumente im zweiten Schritt. Aber da seid ihr auch in den Zahlen erfolgreich genug.

Sprecher 2

Ja, ich glaube, dass der Auftritt oder die Kommunikation vorher bei Kuhn gepaart mit dieser Landingpage, gepaart mit dem man mal auf unserer Karriereseite mit dem Auftritt, den wir selber haben, genug Basis gibt, dafür das angesprochene Kandidatinnen dann sagen komm, das investiere ich weil sind wir mal ganz ehrlich, wir machen immer sehr dramatisch, wie anstrengend das ist, als Bewerber in Unterlagen einzureichen. Aber es ist ja so anstrengend ist es auch nicht. Und wenn man dann weiß, man kommt in ein qualitativ hochwertigeres Gespräch, dann glaube ich, ist das ein Kosten Nutzen Faktor, den man gut mitnehmen kann.

Sprecher 1

Und gemeinsame Augenhöhe. Also ich bin da völlig bei dir. Lebensläufe sollte jeder Mensch in der Nähe haben. Einigermaßen aktuell. In der Praxis bin ich doch manchmal überrascht, wie viele das nicht in der Nähe haben und einigermaßen aktuell. Und dann kommt doch die Hemmschwelle, das endlich wieder in die Hand zu nehmen. Ja, und vor allem im Active Sourcing, wo ja die passiveren Talente ansprechen, ist das noch mal eine andere Wirkung. Vielleicht beeindruckend.

Sprecher 3

Genau, kann ich vielleicht auch noch ergänzen. Also Wir sehen das schon. Wir haben auch so ein bisschen Entwicklung. Also früher hatten wir den Kunden ja probiert, zu Education zu sagen okay, es gibt keinen Lebenslauf, das ist nur über den Kanal ist das wichtig. Wir müssen die Hürde runter fahren usw und waren da aber auch mehr, so dass wir naja viel händisch ins Sourcing gesteckt haben, da viel Aufwand in die ganze Ansprache, so dass es dann, wenn dann die Bewerber ein Interesse hatten, wir die mehr oder weniger dann eben rübergegeben haben. Und das hat sich jetzt eben auch. Also gut, in zehn Jahren muss auch ein bisschen Weiterentwicklung stattfinden, aber das war eben dann auch durch KI eben ein Grund. Also klar konnten wir dadurch auch günstiger werden und schneller werden usw aber wir konnten vor allen Dingen eben auch Zeit die wir sparen bei dem Raussuchen der Profile und zum Finden in die Candidate Experience investieren. Und wir sehen schon, dass wenn wir jetzt einfach nur sagen Lebenslauf ist Pflicht, friss oder stirb, dass dann die Quote schlechter ist, dass wir da noch Bewerberinnen verlieren.

Sprecher 3

Man kann dann auch vielleicht argumentieren Ja gut, dann sind die vielleicht. Also gebt ein paar davon, die dann vielleicht auch nicht so interessiert sind oder so, aber du hast ja auch Böhning. Sarah Schwierig für die Zuhörer. Du hast ja auch sprichst ja auch viel mit Kandidatinnen und so und da ist dann auch immer, die haben ja dann auch Unsicherheiten in dem Prozess. Also wir werden jetzt angesprochen, klar, Sie kennen das dann schon wahrscheinlich, dass sie angesprochen werden, aber wie kann ich mich jetzt am besten präsentieren? Vielleicht ist es dann doch der Lebenslauf nicht mehr ganz aktuell usw Also das heißt da sind ja schon dann keine riesen Hürden, aber halt schon so kleinere Hürden, die dann eben dagegen sprechen. Das heißt, wir gucken jetzt, dass wir quasi den Lebenslauf dann erstellen, dass wir dann das upgraden. Also wir erstellen jetzt nicht den Lebenslauf, aber wir wir gucken, dass wir die fehlenden Infos so zur letzten Position und so abfragen, sodass da dann der Bewerber nicht abends hinsetzen muss und das erstellen, sondern wir probieren eben zu unterstützen und halt einen Schritt zuzugehen.

Sprecher 3

Anders als ein Headhunter probieren wir jetzt nicht, den Kandidaten zu verkaufen oder denen auch den Job zu verkaufen. Deswegen glaube ich, kommt auch Sarah. Ist ja cool, was du gesagt hattest. Die Passung, dass wenn Kandidaten im Bewerbungsgespräch sind, ist die Informationslage gleich, weil wir da irgendwie dann ja nüchtern sind und transparent. Aber trotzdem geht es darum, eben auch Kandidaten zu verstehen in eben dieser Lage. Und wie kann man da mit der besseren Candidate Experience darauf eingehen? Das ist aber natürlich was, was dann auch wieder Aufwand erzeugt. Die Zeit muss man haben, wenn man Active Sourcing acht oder zehn Stunden Tag nebenher machen soll, wie soll man dann immer wieder das dann machen ohne richtige Prozesse? Dann ist das halt auch einfach nicht so richtig möglich. Dann kann man als Recruiter in dem auch nicht so gerecht werden. Man kann mal ein paar Profile ansprechen, aber regelmäßig das zu machen. Also ich höre dann meistens immer, dass der Blog für Active Sourcing eben genau der der erste ist, der dann wieder aus dem Kalender gelöscht wird, weil ja klar, wo sonst.

Sprecher 1

Da habe ich ganz viele Erlebnisse. Kunden, die mir sagen, ich will schon ganz lange Active Sourcing aufbauen, nächsten Monat, nächsten Monat und noch einen Monat später und nix kommt. Und auch nachvollziehbar. Erstens braucht es das Know how. Du brauchst die Tools und du brauchst auch. Das ist ein schöner Satz, den du vorhin gestartet hast. Du brauchst auch Lust darauf. Das ist auch wieder Mentalitätssache. Wenn du natürlich denkst, das ist so ein nerviges Ding, obendrauf, kommen wir auch nicht weiter. Da muss man auch die Prozesse für einstellen. Ich nehme auch an, Sarah, du hast ja wahrscheinlich deine Fachbereiche auch mitnehmen dürfen oder auch müssen, weil wenn die dann spätestens sagen Danke für Ihre Bewerbung und danke, dass Sie sich so devot jetzt hier bei der DKV melden, dann ginge die Candidate Journey ja wieder runter. Da habt ihr wahrscheinlich auch Hiring Manager befähigt. Was habt denn da gemacht?

Sprecher 2

Das klingt ganz schlimm nach einer Werbeblock, aber man muss hier gar nicht so viel befähigen. Ich finde das Unternehmen, für das ich arbeite, wirklich toll. Und Ausschlag ist einfach, dass ich mit ganz vielen tollen Menschen zusammenarbeiten kann, die schon ein super Verständnis dafür haben. Wie geht man ordentlich miteinander um? Unabhängig davon, ob es eine Kandidatin ist, ob es eine Mitarbeiterin ist, Führungskraft oder eben Verantwortlicher. Das heißt, da muss man gar nicht mehr so viel machen. Natürlich hat man manchmal den ein oder anderen Lapsus oder man hat vielleicht auch mal eine juniorige Führungskraft. Aber mit Reden, mit offen sein, das, was ich immer sage, auch zu Kandidatinnen leise leiden, hat noch niemandem geholfen. Also einfach miteinander sprechen. Wir sind Menschen. Und genauso passiert es mit der Führungskraft. Wir haben. Am Anfang haben wir einen Auftakt und dann gehen wir einfach mal durch. Was erwartest du eigentlich? Was soll meine Rolle sein? Was möchtest du, was deine Rolle ist? Und dann vielleicht mal ein Ratschlag Was denkst du davon?

Sprecher 2

Und dann? Und so tasten wir uns ran. Und jetzt, fast drei Jahre später. Das funktioniert, solange man nicht vergisst, dass wir alle nur Menschen sind und dass wir halt hier offen miteinander sprechen müssen.

Sprecher 1

Ich bin ganz emotional gerührt. Also ich kenne mich in den Werten ein paar Tage. Wir lernen uns weiterhin kennen. Sarah Ich kenne natürlich auch meine Werte. Ich denke, das, was du auch sagst, ist eigentlich die Basis jeglicher gesellschaftlicher Lebensformen. Aber wenn ich in die Welt blicke, was Kandidaten erzählen, was Arbeitgeber erzählen, ist es leider gar nicht so luft und flockig da. Da kämpfen viele echt für Befähigung und Prozesse und dann müssen sie nochmal. Aber dann nehmen wir noch ein Beispiel. Sarah eins ist ja dann doch noch im Wandel. Arbeitszeugnisse Warum sind die euch wichtig? Sind die euch wichtig kurz vor Ehevertrag? Dass sie dann sagt Ah, da möchten wir doch noch mal sauber reingucken, oder Wann sprecht ihr doch manchmal über Arbeitszeugnisse?

Sprecher 2

Also da muss man so ein bisschen differenzieren. Es ist halt in bestimmten Bereichen. Wenn wir uns jetzt zum Beispiel anschauen unsere, unser Steuerbereich, unser Bereich. Oftmals, wenn wir da ich sag mal etwas juniorigere Profile reinbekommen, dann gibt es ganz klassisch ein erstes und zweites Staatsexamen. Dann gibt es verschiedene Praktika gemacht, die gemacht werden müssen. Wir können dann halt gar nicht so viel greifen, was wir eigentlich wirklich Inhalt. Wie genau waren die Schwerpunkte gesetzt? Und da hilft natürlich dann doch ein klassisches Zeugnis. Wenn ich jetzt aber natürlich eine Kollegin in der DEBItorenbuchhaltung beispielsweise suchen würde, da würde mir schon reichen, einfach zu sehen okay. Wo war man vorher? Dann kann man das greifen, was da, das kommt also ein bisschen drauf an, aber deswegen und da auch wieder die Zusammenarbeit mit Konami kun weiß halt okay, sobald im Bereich was gesucht wird oder Compliance steuern da zeugniss bei den anderen gerne ja, aber absolut kein Mast.

Sprecher 1

Wer will Kun jetzt kennenlernen?

Sprecher 2

Ich allein, weil der Name so cool ist.

Sprecher 1

Und ich will ehrlich gesagt mal angesprochen werden von der KI. Also endlich mal einen Job bei dir, Sarah im Team, wo ich in Frage käme. Also so ein Erlebnis zu haben, wäre ja sogar mal was Besonderes. Tolles Geschenk. Was für Kandidaten?

Sprecher 2

Ja, ich wollte gerade noch ergänzen, als du gesagt hast, wie schön weich auch das Thema mit der Kommunikation. Man muss natürlich dazu sagen Ich bin jemand, ich bin sehr straight im Wording. Ich komme auf den Punkt. Ich versuche immer respektvoll zu sein, aber das ändert nichts an der Message, die ich rüberbringen möchte. Ja, Kommunikation kann sehr weich sein. Ich sage aber auch Ungeachtet der sachlichen Ebene sage ich genau dasselbe. Das geht so nicht. Und ich gebe auch den Führungskräften Feedback nach einem Vorstellungsgespräch am Anfang mehr als später. Aber dann sage ich auch Hey, toll gemacht. Aber das, das, das und das ging nicht, das ist nicht immer schön. Genauso, wenn ich Feedback bekomme wie Sarah. Das fand ich nicht toll, dass du es gesagt hast. Ich wünsche mir das anders, aber da. Das klingt sehr weich, das kann mitunter aber trotzdem mal so ein interner Struggle sein. Erstens wie verpacke ich, aber wie nehme ich auch auf? Aber wenn die Bereitschaft da ist und das ist das, was hier ist, wenn diese Bereitschaft da ist, das aufzunehmen, zu verarbeiten und Ego und Gefühle beiseite zu schieben, dann kann das sehr, Ähm, ja, kann das sehr fruchtvoll sein?

Sprecher 1

Ja, und sehr fruchtvoll war euer ganzes Projekt seit einem Jahr kennenlernen. Nicht nur, dass ihr im Operativen oder nur im Operativen so ein Erfolg habt, das steht ja eigentlich im Mittelpunkt. Sarahs Glück, das Firmenglück, DKV und Jonas darf auch lächeln. Aber ihr dürftet jetzt den Trainingsaward noch in Empfang nehmen. Sagt doch da vielleicht ein paar Sätze für die, die das nicht kennen. Was ist der Trend Dance Award? Was genau habt ihr da gewonnen? Ich kann das auch gern dann verlinken in den ShowNotes. Wer dahin springen will.

Sprecher 2

Ja, also wir müssen beide lachen, weil genau so haben wir das Ganze auch empfunden. Ich fange mal an, Jonas und du ergänzt einfach da, weil im Endeffekt war es wie mit so vielen Sachen. Jonas hat gesagt Sarah, kennst du eigentlich den Trendence Award? Und dann war ich ganz, ganz. Junior Ich weiß, ich nicht. Und dann hat er mir das gezeigt. Zu kommen. Eigentlich. Wir haben so einen starken Case. Lass uns da doch einfach mal hinschreiben, mal gucken. Vielleicht werden wir ja mit nominiert und haben dann die Möglichkeit zu pitchen. Und gesagt, getan. Jonas war da wieder in Führung und dann war es aber auch so, dass wir mal geschaut haben, wer ist denn da noch alles nominiert? Was sind denn das alles für Themen? Und das hier Gut dabei sein ist alles. Nehmen wir mit. Lernen wir tolle Leute mit? Und so sind wir auch daran gegangen. Wirklich so cool. Tolle, spannende Sachen, immer schön Notizblock dabei, um einfach so ein paar Ideen mitzubringen.

Sprecher 2

Ja, und dann war auch dann die Abendveranstaltung. Wir hatten den Pitch hinter uns. Ist ganz nett gelaufen. Wir waren wir. Das war super. Und dann haben wir uns da eigentlich nur festgeschnappt und haben von den anderen tollen Projekten in unserer Kategorie erzählt. Denn es gab eins, das uns so fasziniert hat, dass wir denen mehr Stimmen gegeben haben als uns. Oder mehr Punkte, weil wir die so toll fanden. Und wir waren gerade dabei, dem Tisch von diesem tollen Projekt zu erzählen in unserer Kategorie. Wir haben auch nicht so richtig zugehört, weil wir wussten ja nicht. Also haben wir erzählt und geschnackelt. Und genau. Und dann hörte man so langsam so was wie Ich habe das Wort Software selbstgebaute Software gehört. Dann habe ich so das DE von DKV gehört und Jonas und ich. So und dann kam halt raus Ja okay, wir haben gewonnen und ich glaube, es haben selten zwei Menschen so sparsam geguckt wie wir beide. Ich übergebe an dich, lieber Jonas.

Sprecher 1

Applaus. Echt? Virtuell. Noch mal an euch. Ich glaube, das habt ihr gebührend gefeiert. In Berlin.

Sprecher 2

Ja, definitiv.

Sprecher 3

Wir haben uns wirklich die Worte gefehlt. Also ja, Hast du perfekt beschrieben. Auch emotional. Genau. Ja, das steht ja für Zahlen, Daten, Fakten. Und das ist da eben auch wichtig. Es gibt ja nur einige Worte, aber da geht es wirklich zu gucken. Okay, was war das? Was war die Herausforderung? Was war das Ziel und mit welchem Einsatz hast du das Ziel erreicht? Und da ist es dann schon auch so, Sara Man steht dann auf der Bühne, macht dann den Pitch und dann kommen schon auch kritische Fragen, auch so zu Herangehensweise, zu den Zahlen usw Also es soll aber aber es ist sehr wertschätzend, weil es geht da halt wie Sie ja selber auch schreiben um so eine Learning Reise und deswegen war es auch das was ich Sara gefragt hat. Komm lass doch da mal hin. Ja, unsere Zahlen sind jetzt. Wir machen jetzt keine Employer Branding Kampagne, wo wir irgendwie 6 Millionen Views und 300 Einstellungen haben. Wir sind irgendwie, ne passen da gar nicht so unbedingt rein, weil natürlich viel im Branding Kampagnen sind.

Sprecher 3

Das sind so Kampagnen, wo die Mitarbeiterinnen dann von den Unternehmen Jahre dran arbeiten oder ein Jahr dran arbeiten. Richtig viel Herzblut und bei uns ist das halt ein Teilaspekt. Aber ja, ich dachte so okay, das ist irgendwie ein cooler Case zu zeigen, es muss nicht immer mehr sein. Also man kann auch Lösungen schaffen und gleichzeitig eben. Also wir hatten weniger Budget als vorher. Wir hatten nur weniger Ressourcen und Zeit und so, also sollte günstiger, schneller, einfacher werden. Und das war. Darum ging es eigentlich. Zu zeigen okay, wenn man es wirklich verknüpft, weil wie gesagt, wir kommen von vor zehn Jahren schon dabei. Wir haben immer viel Technologie, wie kann man die denn am besten nutzen? Und jetzt waren wir halt eben schon auch ein bisschen stolz, dass wir es mal wirklich integriert haben. Und weil auf der KI draufsteht, drin ist, ist ja eigentlich klar, ist ein schönes Passwort, das ist eigentlich egal, aber das Ergebnis muss stimmen. Er hat kein neues System, kriegt das direkt per Email und dann auch nur in Cornerstone.

Sprecher 3

Das geht nicht über eine Schnittstelle, sondern die Technologie macht einfach, führt einfach die Bewerbung der Person durch. Das heißt, Sarah muss da gar nichts zu sagen, sie kriegt morgen schon oder auch neue Kunden, kriegt morgen schon die Bewerbung direkt da rein. Und das ist irgendwie halt das Schöne daran. Und deswegen dachte ich Komm, lass das doch machen. Und dann ist das so so gelaufen und wir waren sprachlos.

Sprecher 1

Genau so darf man feiern. Und vor allem Ich finde auch das ist eine gute Kombination bei dem Award aus Zahlen, Daten, Fakten, aber auch Werte und Haltung. Also wo man wieder schön sieht, dass das gepaart sein soll, darf, muss. Und ja, Sarah, ich glaube DKV, da will man sich jetzt bewerben. Danke für deine Einblicke. So schön wie das klingt, dass man allein die Candidate Journey mal erleben möchte und wer kennenlernen möchte. Jonas, Wir packen noch ein paar Links in die ShowNotes. Sollten wir auch tun. So, wir rudern mal langsam.

Sprecher 3

Ins Büro zum Mittagessen ein. Also dann auch gerne persönlich.

Sprecher 1

Alles kann ich auch empfehlen. Da war ich schon mal und habe so ein tolles selbstgekochtes Nudelgericht.

Sprecher 3

Ich lade alle.

Sprecher 1

Ein.

Sprecher 3

Vorher ankündigen, aber dann lade ich alle ein.

Sprecher 1

So, ich krieg Hunger. So zum Ende hin nehme ich euch noch auf eine Frage zum Ende mal mit zu fokussieren. Noch mal auf meinen Podcast Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Ihr dürft wählen. Entweder noch einen speziellen Tipp an die Zuhörer, wo ihr sagt Kommt, hört doch da mal rein oder schaut da mal rein. Oder auch generellen Tipp, um darin weiter besser zu werden.

Sprecher 2

Meine Idee oder mein Tipp ist ein bisschen altmodisch, aber ich finde, das ist aus der Mode gekommen und wir sollten das wieder zurückholen. Und zwar das klassische Anschreiben. Ich weiß, ich bin darauf gekommen, weil ich auf Tiktok eine Unterhaltung gesehen habe, wie blöd doch Anschreiben sein etc. Und habe ich Lust, ein Anschreiben zu schreiben? Nein, aber man muss auch mal sagen, wie oft trifft man denn wirklich so ein Profil, was ausgeschrieben ist? Das sind doch immer wieder Dinge, wo man sagt Oh ja, 60 %, vielleicht 70 %, aber irgendwie krumm. Wir als bewertende Menschen denken doch genau dasselbe und sagen Oh ja, netter Mensch, Aber warum bewirbt er sie sich bei uns? Macht doch ein Anschreiben, Motivationsschreiben. Das muss nicht mehr so förmlich sein. Aber wenn ihr hier hin wollt, egal ob es jetzt zu uns ist oder ein anderes tolles Unternehmen. Und ihr wollt dahin mit dieser Leidenschaft, weil ihr sagt ich passe dahin, ich erfülle nicht alles. Dann tut doch alles, um auch die Menschen auf euch aufmerksam zu machen.

Sprecher 2

Und dann finde ich so einen klassischen Weg. Finde ich ganz nett, weil natürlich kann man heutzutage über LinkedIn schreiben oder auch mal eine Email vorausschicken. Aber sind wir mal ganz ehrlich, wenn du mir heute über LinkedIn schreibst und dich nächste Woche bewirbst Ich werde nicht mal die linke Nachricht rangehen. Mache ich nicht, kriege ich gar nicht hin. Auch die Email, die in dem Outlook ist, wie kriege ich die denn nach Cornerstone um dann. Also das funktioniert nicht. Deswegen vielleicht da auch einfach menschlich rangehen. Praktisch gedacht. Okay, was muss der Mensch über mich wissen, damit ich diesen Menschen überzeugen kann? Zeit in mich und in diesem Prozess mit mir zu investieren?

Sprecher 1

So Sarah. Zu dem Thema kommen bitte demnächst noch mal Podcastfolge Nummer zwei Bei Anschreiben wäre fast mal ein Spezialfall gewährt. Ja, ich würde eine Sache ergänzen. Ich würde es immer Menschen empfehlen im CW einzubauen. Also gar kein extra Dokument und kein Riesenteil. Aber im Dokument. Hey, wo willst du eigentlich hin? Was ist dir wichtig? Und das sollten die Menschen mitliefern.

Sprecher 2

Und Führungskräfte sagen das ganz oft, Wenn wir nachher besprechen. Wen laden wir ein? Ja. Hast du gesehen, was da noch geschrieben war? Und so was? Und manchmal überfliege ich das, weil ich bin dann so harte Fakten, harte Fakten und denkst ja, okay, weil ich muss ja an, ich habe ja einen anderen Blick. Aber die Fachbereich für die ist das noch mal die Bewerbung ist ja ein Add on. Dieses ganze Recruiting, das heißt auch da mal überlegen, wir sind auch nur Menschen, Was brauchen wir Menschen, um dich als Mensch zu verstehen? Das hilft.

Sprecher 1

Jetzt hier, so die berühmten letzten Worte. Jonas, in deine Richtung. Was würdest du noch sagen wollen?

Sprecher 3

Ich habe da gar nicht viel hinzuzufügen, sonst werde ich einfach nur, weil wir es eben schon mal hatten, dass es darum geht, dass wir alle irgendwie nur Menschen sind und wie wir miteinander umgehen. Und das ist ja auch wieder ein gutes Beispiel, dass man das Menschliche im TV sehen will, dass ich jetzt nur merke in der Krise und so alles wird irgendwie für alle härter. Und da kenne ich ja auch selber, dass man manchmal so ein bisschen probiert, härter zu werden, um dem standzuhalten, dass man irgendwie so ein bisschen, ja phlegmatischer wird, weil alles irgendwie schwieriger, behäbiger ist und da einfach dann härter mit Mitmenschlichkeit eben auch das Gegenüber da Verständnis und sich in die Situation zu versetzen. Das führt dann zu zu guten Erfolgen und bringt einen weiter und deswegen da auch wieder proaktiv an die Sache zu gehen.

Sprecher 1

Freut mich, Danke, danke, danke, danke euch beiden. Ich hoffe wirklich, für unsere Hörenden war von allem etwas dabei. Gar nicht mal die reinen Details des Active Sourcing, sondern wie geht man vor? Wie ist das Mindset, wie ist die Menschlichkeit? Das ist wieder die Facette von allem. Und danke für euer schönes Beispiel. Feiert euren Award, wir sehen uns wieder. Sei es. Viele Grüße an die Omi und die tollen Formate. An der Stelle können wir auch noch mal mit in die ShowNotes packen. Also vielen Dank und bis bald. Danke schön. Tschüss. Tschüss.