Interview mit Arleta Marko-Zbozien & Antonia Welz (Toll Collect): Wertebasierte Kultur, Agilität & moderne Personalauswa

00:00:03: Sprecher 1 Hallo und herzlich willkommen zu Mitarbeiter gewinnen. Die bleiben dem Podcast für gutes Recruiting und heute wieder mit einer besonderen Folge, auf die ich mich sehr emotional freue, nämlich mit zwei ganz tollen Gästinnen von der Firma Toll Collect. Und zwar Aletta und Antonia. Und ich grüße euch, glaube ich beide auch diese Woche nach Berlin, richtig? Hallo? Hallo. Guten Tag. Schön, dass wir hier zusammen sind. Ja, danke. Danke. Und zwar. Gehen wir heute kurz ein Intro, was wir vorhaben. In der Folge, damit die Zuhörenden wissen. Was wird heute der Schwerpunkt sein? Ich glaube, der wird facettenreich. Einerseits. Wer ist eigentlich Toll Collect? Und was ist das für ein Arbeitgeber? Ich hoffe, da werden wir gute Insights bekommen. Dann die beiden Persönlichkeiten, natürlich Antonia und Aletta. Aber vom Thema geht es vor allem um wertebasierte Kultur und richtig gutes Recruiting und Eignungsdiagnostik. Das sollte unser Herz aufgehen. Es passt also perfekt in das Motto Mitarbeiter gewinnen, die bleiben also. Dafür tun die beiden in ihrer Organisation sehr, sehr viel.

00:01:05: Sprecher 1 Darüber werden wir jetzt sprechen und ich versuche mich mal in der Anmoderation der beiden, damit ihr eine Vorstellung habt, wer sie sind, sagt aber auch schon vorweg Bitte, bitte besucht sie auf LinkedIn oder auch auf der TollCollect Website. Und ebenso werden wir in den Shownotes natürlich einiges noch reinschreiben. Genau. Starten wir mit Aletta Marco Boyen, wenn ich es einigermaßen richtig ausgesprochen habe. Und zwar leitet sie den Bereich People und Culture und ist ein ja wirklich treue Seele, wenn ich das so ausdrücken darf von der Toll Collect, wenn ich es richtig wiedergebe. Seit 2003 muss man ja noch mal paar Geburtstage feiern, Firmengeburtstage und war in ganz verschiedenen Rollen in diesen Jahren bei der Toll Collect vom Kundenbereich Angebot Vertragsmanagement. Anette hat natürlich auch miterlebt, glaube ich, Die ganze Verstaatlichung, die ganze Umwandlung der TollCollector ist auch in den Jahrzehnten sehr viel passiert und jetzt passiert aktuell sehr, sehr viel im Bereich People und Culture. Kann man auch von einer großen Transformation seit 2023 sprechen Und da dürfen wir jetzt heute mit Aletta und Antonia Einblicke gewinnen.

00:02:15: Sprecher 1 Genau. Ja, und dann Antonia Wir beide kennen uns vor allen Dingen durchs Recruiting Und bei Antonia. Du bist jetzt zwei Jahre da als Talent Akquisition Partnerin. Und ich glaube, wir lernen unglaublich viel von ihr in puncto, auch agiles Thema in der Eignungsdiagnostik und vor allem Wie arbeite ich extrem professionell mit den Managern. Da freue ich mich. Genau das war so, als kurz Eintritt in die beiden Persönlichkeiten und jetzt würde ich schon fast mit dem Inhalt starten wollen. Lieber Aletta, mit der ersten Einstiegsfrage in deine Richtung mal, weil ja mein Podcast nun mal heißt Mitarbeiter gewinnen, die bleiben So. Möchtest du mal mit dem ersten Kerntipp in diese Richtung starten?

00:03:02: Sprecher 2 Ja, sehr gerne auch. Hallo von meiner Seite Sarah, vielen Dank für die super Anmoderation und auch Intro in Bezug darauf. Ja, ich diejenige, die schon schon seit fast Beginn an hier in dem Unternehmen in unterschiedlichen Rollen einiges gemacht habe, einiges auch mitbewegen durfte Und das, was für mich in all den Phasen das Ausschlaggebende war und jetzt auch in der Transformation unseres Bereiches, die natürlich auch Einfluss auf das gesamte Unternehmen hat, mich begleitet hat und als als wesentliches Element dessen, was dieses Gewinnen von Mitarbeitern, die bleiben, auch unterstützt, ist die wertebasierte Unternehmenskultur. Zwei Wörter ganz einfach. Kurz gesagt mit großer Wirkung. Wertebasierte Unternehmenskultur ist auch so ein Begriff, was man auch an vielen Stellen immer wieder hört. Alleinstehend, ohne Verknüpfung zur Unternehmensstrategie, zum Unternehmenserfolg sind das Begriffe, die dann auch natürlich irgendwie so ein bisschen im luftleeren Raum hängen. Deshalb haben wir es bei Toll Collect natürlich auch dann an die Unternehmensstrategie ausgerichtet und setzen es so um, damit sich damit das Arbeitsumfeld förderlich ist, dafür hier bei uns anzufangen, bei uns sich zu entwickeln und auch natürlich lang zu bleiben.

00:04:38: Sprecher 2 Ich glaube, das beste Beispiel dafür. 23 Jahre das.

00:04:41: Sprecher 1 Vorbild.

00:04:42: Sprecher 2 Genau.

00:04:43: Sprecher 1 Sehr schön. Wir können gleich auch noch mal einen Umriss geben. Wer ist TollCollector als Arbeitgebergröße in puncto Maut? Kennt man euch wahrscheinlich. Ja doch. Aber eben als Arbeitgeber mit einem Schlenker. Erzähl mir das gleich noch. Antonia, magst du vielleicht noch ergänzen einen Tipp zum Thema Mitarbeitergewinn aus deiner Recruitingbrille?

00:05:03: Sprecher 3 Mitarbeiter gewinnen. Ich würde sagen auch retrospektiv betrachtet auf die letzten zwei Jahre. Tatsächlich war Mitarbeiter gewinnen war ein Aufschlag, das Storytelling in unseren Stellenausschreibungen zu machen. Also wirklich Stellenausschreibungen noch mal anzupassen und die Menschen emotional anzusprechen. Und dann natürlich dafür zu sorgen, dass das, was sie im Außen sehen, auch im Innen so gelebt wird. Und da, weil wenn wir da eine große Diskrepanz haben, glaube ich, sind dann auch viele immer schnell wieder. Eventuell kommen sie erst gar nicht oder sind dann wieder schnell weg. Und ich glaube das. Ich würde sagen, das Wort Authentizität passt in dem Moment ganz gut, weil ich kann nicht fancy ausschreiben und dann am Ende habe ich hier starke Hierarchien und wir siezen uns alle. Das funktioniert halt nicht und da bewegen wir uns immer noch auf einem Weg hin, dass wir das, was wir nach außen geben, tatsächlich auch in sind und so einfach die Leute für uns begeistern können und gewinnen.

00:06:10: Sprecher 1 Absolut, sehr schön. Aletta, wenn du uns mal mitnimmst. Toll Collect. Wie viele Menschen seid ihr da gerade? Und diese Transformation, die natürlich auf eurem Tisch jetzt wirklich im Wandel steckt, uns da mal so scheibchenweise mitzunehmen, was ihr da erlebt.

00:06:25: Sprecher 2 Also wir sind jetzt mit roundabout 800 beschäftigten Kolleginnen und Kollegen, darunter auch ein großer Anteil an Werkstudierenden. Warum Werkstudierende? Das ist jetzt auch in puncto Recruiting eine ganz, ganz wichtige, für uns auch ein wichtiger Recruitingkanal, weil wir in unseren sehr spannenden Aufgabenbereichen, auf die ich gleich eingehe. Jobs haben, wo Werksstudierende auch Perspektiven von außen bringen, wo wir auch voneinander lernen können. Also Jobs. Natürlich gibt es auch bei uns Werksstudierenden Jobs, wo man vielleicht so die eine oder andere Tabelle ausfüllen soll.

00:07:08: Sprecher 1 Was wegschafft? Ja.

00:07:10: Sprecher 2 Genau. Das ist nicht so, würde ich jetzt behaupten, dass es jetzt nicht das Standardstandards sind. Eher Aufgaben, wo die Perspektiven aus der Wissenschaft, die zu Studenten natürlich in ihrem Alltag erleben können, unsere Arbeit anreichern. Und wo reichert uns das an? Wir haben bei der Toll Collect eine schöne Überschrift in dem letzten Geschäftsbericht oder eine Frage zu Zuverlässige Maut an Mauteinnahmen seit 20 Jahren? Ja, so 20 Jahre erheben wir zuverlässig Zuverlässig. Die Maut. Bevor wir angefangen haben, Maut zu erheben, haben wir das komplexe System aufgebaut. Ist das erste satellitengestützte Mautsystem der Welt, das streckenbezogene Maut erhebt. Aber zur Mauterhebung gehört der Welt, der Welt. Ja, wir sind Pioniere an der Stelle. Genau. Und das ist für uns so alltäglich wahrscheinlich. Deshalb können wir da jetzt nicht so emotional das rüberbringen, weil.

00:08:16: Sprecher 1 Das.

00:08:16: Sprecher 2 Mache.

00:08:16: Sprecher 1 Ich.

00:08:17: Sprecher 2 Für euch, Ich.

00:08:17: Sprecher 1 Feiere das.

00:08:20: Sprecher 2 Damit. Damit schaffen wir auch spannende Jobs für Werkstudierende. Unsere Zielgruppe sind vor allem Studierende in dem Bereich MINT. Was machen wir? Wir erheben die Maut. Ja, Das ist eine der wesentlichen Säulen unserer. Unseres Geschäfts. Zu Maut gehören aber noch ganz, ganz viele weitere Tätigkeiten, wo wir dadurch, dass wir jetzt auch noch verstärkt als Bundesunternehmen können wir das auch verstärkt einsetzen und da auch für das Bund, auch für den Bund Aufgaben übernehmen. Auch im hoheitlichen Bereich übernehmen wir Aufgaben im Bereich der Kontrolle. Wir sind da ein technischer Dienstleister des Bundes, digitalisieren gemeinsam mit dem Bund die Kontrollprozesse, die das beim Bundesamt für Für Logistik und Mobilität. Genau. Dankeschön. Das Bundesamt gehört zu denen, die als eine der ersten Bundesbehörden digitale Kontrollprozesse eingeführt hat. Und das war jetzt auch in Kooperation mit der Toll Collect entstanden. Wir rüsten das. Wir rüsten die Technologie aus, entwickeln gemeinsam die Prozesse und beim Thema Maut Eine wesentliche Rolle spielen natürlich auch die Verkehrsdaten, die einem besonderen Schutz unterliegen. Darauf ist auch das Bundesamt und das Ministerium besonders stolz, weil diese Daten auch aufgrund ihrer Wichtigkeit im explizit sogar in den bundesfernstraßen Mautgesetz als zu schützende Daten auch so deklariert wurden.

00:10:13: Sprecher 2 Dennoch gibt es Informationen, die abgeleitet natürlich auch für die Verkehrslenkung genutzt werden können. Wir sind gerade dabei, ein sogenanntes Stellplatzinformationsdienst anzubieten und haben da jetzt auch eine Nominierung bekommen für einen Innovationspreis in dem Bereich. Also da sieht man auch an der Stelle schon, wie spannend die TollCollect ist. Und an all den Themen wirken Studierende auch mit.

00:10:42: Sprecher 1 Cool.

00:10:43: Sprecher 2 Ja, so viel zu. teuer.

00:10:44: Sprecher 1 Ja, und was mir so ging, als wir damals zum Ersten Mal ins Gespräch kamen, Ich glaube sogar. Übrigens, wenn mein Gedächtnis noch gut ist, war das auch über einen Podcast. Ich glaube, da war ich gestern in einem Podcast bei Zeittalent und dann kontaktierte mich Aletta. Können wir, wollen wir mal sprechen? Jetzt machen wir zusammen Podcast. Eigentlich schönes Anekdötchen. Vor allem wie dynamisch ihr von außen seid und durch die agile Arbeitsweise. Da hätte ich wahrscheinlich ehrlich gesagt ein Vorurteil gehabt als mögliche. Jetzt bin ich leider gar nicht mehr Zielgruppe Werk studierend. Da wäre ich schon etwas erfahrener, Aber würde ich mir eine Toll Collect von außen als Bewerber angucken, hätte ich gewisse Dinge mit Sicherheit nicht geahnt, die ihr aber habt. Ähm, genau. Vielleicht kannst du uns da noch mal gerade in diese agile Arbeitsform so ein bisschen einführen, wie ihr da arbeitet.

00:11:36: Sprecher 2 Ich fange mal an und dann. Antonia, wir spielen uns.

00:11:38: Sprecher 1 Du ergänzt Ja, gerne.

00:11:42: Sprecher 2 Ähm. Ich müsste da vielleicht einen Satz ein, zwei Sätze rausholen. 2018 wurden wir von einem privaten privatrechtlichen Unternehmen zu einem bundeseigenen Unternehmen. Mit der Verstaatlichung ergaben sich natürlich auch einige Chancen für die Toll Collect, weil die Anteilseigner, die dann bis 2018 ihren Auftrag erfüllt haben und vor dem Hintergrund natürlich mit Blick auf Business gewisse Investitionen vielleicht gar nicht mehr vorgenommen haben, nicht mehr durchgeführt haben. Mit so mit dem Übergang in den in den Besitz des Bundes einen unbefristeten Übergang in den Besitz des Bundes, ergeben sich einfach neue Möglichkeiten. Und wir hatten und haben immer noch diesen Drive, behaupte ich mal, die Strukturen oder den Willen, auch zu agieren wie ein Unternehmen, was in einem gewissen Wettbewerb steht und bestrebt es auch, Strukturen zu schaffen, die den aktuellen Standards entsprechen. Und mit der Gewissheit, dass wir als Bundesunternehmen einen unbefristeten jetzt eine unbefristete Daseinsberechtigung haben, haben wir natürlich auch mehr Möglichkeiten gesehen, da jetzt auch mal zu investieren in die Veränderungen. Und so haben wir auch nach auch natürlich aus der Perspektive dessen, was braucht der Markt, was braucht unser Kunde?

00:13:10: Sprecher 2 Unser Kunde ist unser wesentlicher Partner ist der Bund. Wie können wir denn auf die Veränderungen auch im regulatorischen Umfeld schnell reagieren? Weil Mautsystem ist jetzt keine Veränderung, die ich irgendwie von heute auf morgen, wie vielleicht das bei Spotify der Fall ist ein Spiel, das sind schon natürlich dann auch komplexe Prozesse bei Veränderungen an Systemen, weil über dieses Thema täglich oder Jährlich mehrere Milliarden Euro Maut fließen. Und um das dann auch sicherzustellen, muss natürlich alles ineinander greifen. Da wir dennoch die Flexibilität benötigen, haben wir das, dass die Toll Collect transformiert. 2023 haben wir 2/3 der Organisation umgestellt, mindestens 2/3, 2/3 in etwa. Ja, was haben wir gemacht? Wir haben natürlich geschaut, wo sind die operativen Bereiche? Haben die so nach nach Wertströmen zu bestimmten Produkten dann auch aufgeteilt, zum Beispiel Maut zum Beispiel Kontrolle? Und haben jetzt diejenigen, die an dem Wertstrom aktiv arbeiten, in einen Bereich zusammengebracht und dort für bestimmte Aufgaben, sogenannte Product Teams eingeführt. Wir haben uns am Safety orientiert oder auch Serviceteams. Wir erbringen auch Serviceleistungen oder haben auch betriebliche Aufgaben.

00:14:45: Sprecher 2 Und so haben Kollegen innerhalb der. Das ist auch ein Projekt, was aus der Belegschaft heraus entstanden ist. Also das war es dann auch letztendlich von den Kolleginnen und Kollegen mitentwickelt worden. Haben wir Strukturen? Jetzt auf einmal nicht stufenweise und auf einmal in der ganzen Organisation eingeführt, umgestellt und damit aber auch zwei Führungsmodelle geschaffen oder zweites Führungsmodell geschaffen. Wir haben die klassische hierarchisch hierarchische Führung, wo dann auch Bereichsleitung als Gruppenleitung, Teamleitung und wir haben. In den agilen Bereichen haben wir eine geteilte Führungsform eingeführt, wo jetzt ein released. Also wir haben das Release Trains gebündelt und dort gibt es jemanden eine Rolle die sich für People Angelegenheiten kümmert oder sich um People Angelegenheiten kümmert. Dann gibt es eine Rolle, die sich um die Prozesse kümmert. Eine Rolle, die sich um die Produktausrichtung kümmert. Und eine Besonderheit der Toll Collect ist eine sogenannte RTO Rolle als Operator. Diese Rolle gibt es nach unserem Wissen, also nach meinem Wissen nach nicht. Aber wir haben sie für unseren Bedarf adaptiert und ja, und damit letztendlich viele Veränderungen das Unternehmen in Veränderung zur Veränderung gebracht.

00:16:21: Sprecher 1 Genau. Und Antonia, wenn ich jetzt richtig rechne ist Bist du schon immer jetzt in dieser neuen Welt oder mitten in der Transformation? Rein zeitlich mit deinen zwei Jahren? Nee.

00:16:33: Sprecher 3 Genau. Also ich habe das alte, die alte Welt gar nicht kennengelernt.

00:16:38: Sprecher 4 Die alte Welt?

00:16:42: Sprecher 1 Ja, es gibt wahrscheinlich immer bei Menschen mit 800, bei einer Organisation mit 800 Menschen. Und wie du sagst, 2/3 sind ungefähr diesen Veränderungsweg stärker gegangen oder sind auch mittendrin. Gibt es natürlich wahrscheinlich oder ein paar Menschen, die natürlich ganz euphorisch mitrennen. Und es gibt ein paar Menschen, die brauchen für diese Veränderung länger Zeit oder sehen sich nach der alten Zeit.

00:17:05: Sprecher 2 Ja, das ist, das ist die Realität. Und die Realität ist nicht nur Toll Collect spezifisch, die hat man, findet man immer in solchen Veränderungsprozessen. Und auch wir haben wir die? Ja.

00:17:17: Sprecher 1 Kann ich mir vorstellen. Wie kam denn dieser weiß nicht, wie soll ich sagen Trigger, dass ihr da so gehandelt habt in eine so Veränderung. Du hast es zwar jetzt gerade geschildert, auf der torischen Ebene gab es einen guten Grund dafür, dass jetzt mal nachhaltig anders zu denken. Aber wenn wir jetzt auch vielleicht auf den Recruiting Bereich schauen, wart ihr Antrieb. Ich will das jetzt besser machen und Prozesse optimieren. Oder welche Einblicke dürfen wir da vielleicht auch noch erhaschen von euch.

00:17:45: Sprecher 2 Jetzt in Bezug auf die Transformation.

00:17:48: Sprecher 1 Und das Recruiting oder welches Feedback ihr da vielleicht intern hattet?

00:17:56: Sprecher 2 Also jetzt in Bezug auf die Organisation waren das natürlich etwas andere Rahmenbedingungen, die Sicht darauf, wie können wir flexibler reagieren, gleichzeitig aber auch tatsächlich Wie stellen wir sicher, dass Unternehmen, dass wir auch in kommenden Jahren Mitarbeitende gewinnen können, die auch bei Toll Collect bleiben, so wie der Titel deines Podcasts sagt? Und mit der Veränderung haben wir folgende haben sich folgende Effekte ergeben 2/3 Organisation einmal komplett durchzumischen, Dass es natürlich auch enorme Bewegung in eine Organisation, die doch in den Jahren davor eher statisch war. Das hat viele Chancen mit sich gebracht. Vier neue Rollen sind entstanden. Kolleginnen und Kollegen konnten sich auf diese Rollen bewerben und wir hatten einen enormen auch Druck in Bezug darauf, die Vakanzen zu besetzen. Es herrschte stellenweise auch wirklich ein naja, ich würde mal sagen sogar Chaos. Weil so viel zu tun war. Wir haben auch im Bereich Personal. Einige Kollegen haben dann auch ihren Weg gemacht, sind aus dem Bereich rausgegangen, in andere Bereiche gewechselt und wir standen da vor einem Berg Arbeit und haben geguckt, wie können wir diese Arbeit mal so lösen, damit die Organisation strukturiert oder weiterhin natürlich das an Leistung bekommt, was sie brauchen.

00:19:32: Sprecher 2 Und da haben wir auch unter anderem dich angerufen. Oder ich habe dich angerufen, weil ich auch sehr angetan war von dem, wie du von der vom Recruiting gesprochen hast. Und so kamen wir ins Gespräch darüber, wie können wir die Prozesse optimieren.

00:19:46: Sprecher 1 Und dann war noch die Antonia da und dann haben wir Stück für Stück. Ja, neben allen Ideen ist ja die Kür immer das Umsetzen und da dranbleiben. Ja, vielleicht gibst du da uns schon mal Einblicke, Antonia aus einer Recruiting Sicht der letzten zwei Jahre. Was hast du alles angepackt? Du hast gerade ein Beispiel schon genannt Storytelling. Die Dinge besser nach außen erzählen, die intern auch stimmig sind. Aber du bist ja auch tätig im Active Sourcing und mit deinen Fachbereichen. Da vielleicht mal ein paar.

00:20:15: Sprecher 3 Ja, ich würde tatsächlich bei meinen Managern starten, weil das war natürlich auch ein großer Schmerzpunkt. Also das, was A Letter freundlich als teilweise chaotisch beschrieben hat, hat natürlich auch seine Spuren bei unseren Kunden hinterlassen Und da haben wir am Anfang auch durch deine Unterstützung ja aktiv auch Feedback eingefordert. Und dieses Feedback war schmerzhaft. Aber unser Gehirn lernt ja leider sehr gut durch Schmerz und das hat uns emotional so betroffen, dass wir gesagt haben okay, wir haben jetzt die Chance und wir wollen das ändern. Und dann haben wir halt auch unsere Ideen zusammen mit einer ausgewählten Anzahl an Managern besprochen, so dass sie auch Teil des Prozesses waren. Also was wünscht ihr euch? Was können wir umsetzen? Was wünschen wir uns? Dass es dadurch halt auch irgendwann ein Miteinander auf Augenhöhe wirklich stattfand. Also nicht mehr dieses gezwungen, getrennt oder rumgescheucht werden Und ja, also ich würde sagen, diese Schmerzen, die haben wir mittlerweile alle ausgemerzt, die haben wir nicht mehr und es ist auch da hat sich halt auch Agilität dann eingeschlichen, wenn wir jetzt zum Beispiel eine Vakanz haben, die in irgendeiner Form im Prozess sich doch als anstrengender zu besetzen herausstellt, weil die Anforderung vielleicht eine, eine spezielle sein könnte bei uns, dann passiert jetzt folgendes und das ist nämlich wunderschön.

00:21:48: Sprecher 3 Dann haben wir halt Kandidatinnen. Wir sprechen mit denen, wir haben ja unsere Eignungsdiagnostik und dann merken wir halt im Team zusammen. Dazu gehören natürlich unsere Piplits, aber auch fachliche Ansprechpartnerinnen, also in der Regel Product Owner. Oder wenn ich jetzt an unsere DevOPs denke, da dann halt jemand fachlich wirklich Erfahrenes und dann diskutieren wir darüber, Wieso kommen wir nicht zu einem Ergebnis? Wir haben jetzt schon drei Leute angeschaut Warum sind wir alle unzufrieden? Dann setzen wir uns wirklich nochmal hin, schauen uns die Anforderungsklärung erneut an und dann merken die halt, das Zielbild hat sich noch mal einmal verlagert. Und wir wollen halt jetzt gerne jemanden einstellen, der eine Vision mitträgt und uns noch weiter bringt als jemanden, ich sag mal in Anführungsstrichen nur nachzubesetzen, der die Stelle von dem Vorgänger oder Vorgängerin erfüllt. Und das ist dann ja einfach so ein agiler Prozess, auch in dem Moment, weil wir halt jederzeit offen sind, auch im Zweifelsfall noch mal alles über Bord zu werfen und neu zu machen, weil wir halt gemeinsam gelernt haben, dass es der erfolgreichste Weg.

00:22:57: Sprecher 1 Mhm. Schön. Ihr habt beide, glaube ich, intuitiv gerade etwas gesagt, was ihr, glaube ich, ganz automatisch so sagt. Aber Zuhörende vielleicht wie ich jetzt ganz hellhörig werden. Aletta hatte gerade die Bezeichnung Unser größter Kunde, unser größter Kunde, der Bund. Und Antonia nennt Hiring Manager als unsere Kunden. Können wir das bitte alle in diesem Verständnis mal verinnerlichen? Da fängt es ja schon an, teilweise in der lieben Welt der Arbeitgeber in Deutschland, das wir gar nicht exakt wissen, dass wir auch überhaupt mehrere Kunden haben. In der People and Culture Organisation und Kunden sind auch die intern und vor allem natürlich Kunden sind auch deine in dem Fall Antonias Talente und Bewerber, Bewerberinnen oder Interessenten bei Toll Collect oder Werk. Studierende sind auch Kunden, aber eines der Basics, die ich versuche auch immer mal wieder zu erzählen Wie bist denn du, Anton? Jetzt kann man ja jetzt sagen, da vor einer gewissen Zeit Manager da ist Chaos, das ist zu langsam. Oder wir müssen besser werden. Vielleicht ja auch mal kurz.

00:24:01: Sprecher 1 Schlechte Laune wäre ja auch menschlich. Ähm, die haben sich ja wahrscheinlich auch nicht sofort mit euch in Ruhe hingesetzt. Es wird eine Zeit gedauert haben. Was wären so ein paar operative Beispiele? Vielleicht aus deiner Sicht, die geholfen haben, dass du so näher herangekommen bist zum Hiring Manager?

00:24:19: Sprecher 3 Also ich glaube tatsächlich, dass wir alle das Verdienst. Weil sie hat das nämlich initiiert. Auf die Hiring Manager zugehen und sagen Schreibt mir bitte oder sagt mir was. Was läuft alles? Ich sag jetzt einfach mal Scheiße. Womit seid ihr wirklich unzufrieden? Wo habt ihr eure Pain Points? Und das hat die Tür aufgemacht, weil das war hin in eine gelebte Fehlerkultur. Also es ist ja, wir haben Fehler gemacht. Nein, wir sind da auch nicht stolz drauf. Aber lasst uns gemeinsam lernen und es verbessern. Und damit war ich glaube fast allen der Wind aus den Segeln genommen, weil sie halt gesehen haben Wir wollen das, wir sind interessiert. Und dann haben sie ja natürlich auch die Umsetzung live und hautnah miterlebt. Also da gab es also zumindest in meiner Wahrnehmung keinen Widerstand. A Letter. Wie ist deine Wahrnehmung?

00:25:10: Sprecher 2 Ich würde das auch. Ich würde das tatsächlich in so einen ganzen Prozess integrieren. Und richtig, Antonio, das war der Punkt zu sagen, was sind die Schmerzpunkte? Wir haben auch eine Plattform geschaffen, wo im monatlichen Rhythmus People and Culture und insbesondere People, das ist die am häufigsten mit uns zusammenarbeitende Kundschaft zusammenkommen und über die Herausforderungen in der Zusammenarbeit sprechen. Und Zeit lang Die größte Herausforderung lag im Bereich Personalgewinnung. Wir haben auch Trainings angeboten für unsere Manager, in denen und das haben wir auch ganz bewusst mit externer Unterstützung gemacht, in denen auch aus der Außenperspektive vermittelt wurde, wie wichtig eine Anforderungsklärung ist. Das Verständnis darüber, was brauche ich eigentlich, Mit welchen Skills brauche ich diese Person, sich darüber damit auseinanderzusetzen. Und du hast, glaube ich auch an einer Stelle mal Sarah gesagt geschrieben. So fünf Minuten am Freitag irgendwo dazwischenzupacken, das ist einfach sträflich. Da kommt man einfach der Führungsaufgabe ehrlich gesagt nicht nach. Also das, das haben wir angefangen, auch stärker natürlich zu prägen, einzufordern sind wir da, wo wir sein möchten?

00:26:36: Sprecher 2 Nein, noch nicht. Wir haben da noch ein bisschen Luft nach oben. Dann Wie gehe ich jetzt vor bei Besetzung einer Stelle? Ja, mache ich das stumpf Gehe irgendwie immer nur den klassischen Weg Anzeige, das bisschen Nachdenken, effektiv zu sein, vielleicht über andere Kanäle nachzudenken. Das ist natürlich auch etwas, was wir auch stark in der Zusammenarbeit mit dir erarbeitet haben. Und Antonia und die Kolleginnen setzen das auch im Alltag um. Und schlussendlich erleben die Kollegen, dass diese Vielfalt an Perspektiven in einem Interview, in einem Gespräch die Kollegen aus der Personalgewinnung bringen. Ein absoluter Mehrwert für ein Auswahlverfahren ist und damit sind sie auch in einer beratenden Rolle unterwegs. Und im Grunde genommen sind sie da, wo wir auch wollten, dass sie auch landen als Personalgewinnung.

00:27:33: Sprecher 1 Ich bräuchte jetzt hier im Podcast so einen Jingle, der so irgendwie jetzt so ein Applaus hier reinwirft oder so vor allem mit der Reise, wie du es, wie wir es jetzt beschrieben habe, wo du Toll Collect herkommt in so einer großen Transformation stecken, dann und dann in der Zeit. Und trotzdem sind ja zwei Jahre keine wahnsinnig lange Zeit. Und wie ihr richtigerweise sagt, das geht ja weiter. Aber der Grundgedanke schon zu sagen, wir sind offen für Feedback, lasst uns einfach offen sprechen, lasst uns aufs Tableau holen. Eigentlich ja manchmal Selbstverständlichkeiten, die man doch aber in Firmenorganisationen schmerzlich zu teilen vermisst. Deswegen finde ich es ein schönes Beispiel, dass sie das so erzählt. Eine Sache, die mir auch auffiel Immer bei dir, Antonia, wenn ich das von meiner Warte mal mit reinwerfen darf. Ich fand bei dir bemerkenswert, dass du neben der Zeit, die du mit Managern glaube ich, verbringst oder eben diesem Ansatz Hey, wir machen ja Anforderungsanalyse in gescheit. Du aber auch sehr viel auf für dich selber recherchierst über Zielgruppen und ich extrem selber informierst wie wen suchen die eigentlich?

00:28:37: Sprecher 1 Wie ticken die eigentlich? Finde ich ehrlich gesagt auch nicht gerade selbst. Also sollte selbstverständlich sein, dass jemand als Talent Acquisition Partner das tut. Ähm, aber das glaube ich, führt eben auch zu dem Puzzlestück, dass ihr rein arbeitet und die Fachbereiche eben auch. Und dann wird das eben auch ein Geben und Nehmen und man kommt endlich auf so eine Augenhöhe endiskussion. Ne, aber da hast du, finde ich, viel gemacht. Vielleicht kannst du ein bisschen sagen, wie du sowas auch operativ machst, also dass das vielleicht für andere Talentakquisition Partner kommt, los geht's.

00:29:10: Sprecher 3 Also ich glaube, was in erster Linie dazu gehört ist, ist natürlich von einen selbst immer so eine gewisse Neugierde und vom Fachbereich sollte natürlich dann auch die die Transparenz kommen. Also hätte ich alle meine Vorschläge und was ich gerne noch alles wissen wollte, nicht umsetzen können. Wäre ich da auch nicht weitergekommen. Also ein ganz einfaches Beispiel ist unser Callcenter. Wir haben ja ein Toll Collect Intern Front Office, die unsere Kunden, in dem Fall Speditionen betreut. Und diese Stellen sind unglaublich kompliziert zu besetzen. Also man mag es nicht meinen, aber die Anforderungen sind sehr hoch, weil wir haben einen hohen polnischsprachigen, polnischsprachigen Sektor. Wir haben Deutsch, wir haben Englisch und da dann die richtigen Leute zu finden, die auch irgendwie alle drei Sprachen am besten fließend sprechen, Naja, okay.

00:30:09: Sprecher 1 Ich bin raus.

00:30:11: Sprecher 4 Genau so und.

00:30:12: Sprecher 3 Und damit geht es halt los Und dann wäre es schön, wenn die Leute Callcentererfahrung haben, weil sie müssen ja erstmal das Mautstraßen Gesetz auswendig lernen. So mehr oder weniger, damit sie halt auch unsere Kunden, in dem Fall die Speditionen, natürlich auch rechtssicher beraten können. Und dazu gehört dann auch für diese Person einfach unglaublich viel Lernbereitschaft, etwas Neues mit aufzunehmen. Und dieses Team ist für mich auch ein ganz besonderes Team. Also mittlerweile sind es so 20 Menschen PI mal Daumen und es ist ein sehr interkulturelles Team. Also es ist wirklich heterogen. Du findest dort so viele Kontinente vertreten wie ja selten auch im gesamten Fachbereich Kundenmanagement und Abrechnung, wozu das Frontoffice gehört. Und das war allein schon mal zu wissen wie Wie ist dieses Team so? Wie sind die miteinander, Wie leben sie Das Interkulturelle? Das heißt, ich habe mich dann auch mal mit reingesetzt und einfach mal zugehört wie was haben die so für Gespräche? Also jetzt im Polnischen nicht wirklich.

00:31:20: Sprecher 4 Leider konnte ich nicht.

00:31:21: Sprecher 3 Den Inhalt verstehen, aber.

00:31:22: Sprecher 4 Im.

00:31:23: Sprecher 3 Deutschen und im Englischen schon. Und genau und das war halt das war was ganz kleines und vor allen Dingen hatte es aber auch die Wirkung gehabt. Das war mir vorher gar nicht bewusst, dass sie so dankbar waren, dass jemand tatsächlich auch zu ihnen hin guckt ins Front Office, ihre Arbeit ernst nimmt und bemüht ist, geeignete Menschen für dieses Team fachlich sowie persönlich zu finden. Und dass das ist so was kleines gewesen. Also für mich kein Aufwand.

00:31:55: Sprecher 1 Ganz viel Wirkung, so wie du es beschreibst. Das ist ja Wertschätzung gesehen werden. Da fühlst du Dankbarkeit und du spielst dadurch natürlich das, was du eingangs gesagt hast. Dadurch kannst du auch Storytelling von innen nach außen authentisch überhaupt machen. Sonst hat es ja immer eine kleine, bröckelnde Fassade. Vielleicht. Und so hat das seinen Fluss.

00:32:19: Sprecher 3 Ja, und das hilft dann. Wenn ich dann im Bewerbungsprozess im Telefoninterview bin, kann ich so präzise über dieses Team erzählen, über die Arbeit, über die Kultur, die dort herrscht, dass die Leute dann halt auch direkt begeistert sind und anfangen wollen, ohne dass sie überhaupt erstmal jemanden kennengelernt haben. Und das ist dann Da schließt sich für mich dann auch immer der Kreis, weil das fühlt sich dann rund an und genau das versuche ich halt überall zu machen. Also ob es jetzt im DevOPs Team ist, wo ich einfach auch am Anfang überhaupt nicht wusste, was machen Sie generell, Was soll das? Da gab es dann verschiedenste Personen. Also es gab einmal übergreifend von unseren Agile Consultant die Beratung darüber, was Devops überhaupt, dass es eine Philosophie ist und was alles dazugehört. und dann natürlich. Aber einmal ins Team gehen und sagen okay, wie lebt ihr das gerade? Wie wollt ihr es mal leben? Wie ist euer Weg und was suchen wir da? Also suchen wir jemanden, der DevOPs quasi auch schon aufgesaugt hat, unabhängig vom Fachlichen.

00:33:28: Sprecher 3 Und das sind dann so die Komponenten. Und dann kann ich halt natürlich auch in der Außenwirkung wieder ganz viel erzählen und ja, und das macht dann glaube ich, einfach einen großen Unterschied.

00:33:38: Sprecher 1 Absolut, absolut. Zeitlich Richtung Ende fast schon nehme ich euch jetzt mal ein bisschen mit. Ich will noch mal die Brücke hinkriegen zwischen der Transformation Agilität von Aletta anfangs geschildert und jetzt der diagnostischen Recruitingwelt. Antonia Agil und Diagnostik. Da hast du ja auch ein Experiment oder Experiment oder wie darf ich es richtig ankündigen? Welche Piloten genau da erzähl mal zum Piloten.

00:34:05: Sprecher 4 Ja, also ich habe da einen Podcast.

00:34:06: Sprecher 3 Gehört mit Sarah Böning.

00:34:08: Sprecher 4 Ja, die soll ganz toll gewesen sein. Ja.

00:34:12: Sprecher 1 Dr. Anna Lena Kölzer Schaut. UDdy ist Eignungsdiagnostik. Und die hat nämlich von der agilen Eignungsdiagnostik als Trend erzählt. Der bei Toll Collect. Kein Trend. Da ist das schon Pilot.Und.

00:34:26: Sprecher 3 Genau, ich habe das gehört und ich dachte mir Wie genial ist das denn? Das muss ich jetzt mal recherchieren. Und ich habe jetzt eine Stelle, wo es ein Pilotprojekt geworden ist. Auch hier wieder. Also ich habe das dem Fachbereich vorgeschlagen und der Fachbereich hat gesagt Antonia, hast du das schon mal gemacht? Wie gesagt, in meinen Gedanken.

00:34:50: Sprecher 4 Habe ich das.

00:34:51: Sprecher 3 Jetzt durchgesprochen.

00:34:52: Sprecher 4 Aber.

00:34:52: Sprecher 3 Das war es, keine Praxiserfahrung. Und dann haben sie sich nur kurz angeguckt und haben gesagt Machen wir. Das heißt auch da diese Vertrauensbasis, die halt einfach da ist, zu sagen, wir sind bereit, einen neuen Weg zu gehen. Wir probieren das jetzt alle zum Ersten Mal aus. Ohne das hätte ich jetzt auch keinen Piloten für agile Eignungsdiagnostik Und an der Stelle, falls das KMA hört. Danke, Karma.

00:35:19: Sprecher 4 Genau.

00:35:20: Sprecher 3 Und? Und jetzt sind wir gerade an dem Punkt. Also wir haben eine Stelle, die besetzen wir ausschließlich, zumindest aktuell intern. Also wir haben keine. Kein paralleles Ausschreibungsverfahren. Wir sind jetzt rein auf intern fokussiert und wir haben jetzt langsam den Bewerbungsschluss. Und ich hatte gestern schon die ersten Vorbereitungsgespräche, wo ich mit allen Menschen, die sich bei uns intern beworben hatte, haben, einfach diesen Prozess erläutert habe. Und das war total toll, weil jeder war für sich begeistert. Es geht auch um eine Führungsrolle und das heißt, dazu gehört ja auch immer ein Stück Überwindung. Bewerbe ich mich wirklich? Wie wird das, wenn ich abgesagt werde. Wie geht es mir dann? All das hemmt ja auch manchmal Leute, überhaupt den nächsten Schritt zu gehen. Und deswegen habe ich mir auch ausgerechnet diese Position für diesen Piloten ausgesucht. Weil mein Ziel ist, dass die Menschen rausgehen, egal, ob sie jetzt die Stelle bekommen oder nicht. Sie haben für sich selbst etwas mitgenommen und zwar etwas Positives. Und das ist so gut gestern angekommen, dass sich alle einfach nur freuen, auch unabhängig wie der Ausgang ist, weil sie wissen, sie werden am Ende des Bewerbungsprozesses für sich selbst ein Stück mehr wissen.

00:36:41: Sprecher 3 Wohin will ich? Wie wird meine Reise weitergehen? Genau. Und da unterstützen wir in einem crossfunktionalen Team. Also ich habe auch in dieses Bewerbungsverfahren eine ganz wunderbare Kollegin von uns, die Karin, mit reingenommen, die aus Personalentwicklungssicht auch mit drin ist. Dass ich nicht nur aus Recruiter Sicht drauf gucke, sondern sie direkt an meiner Seite habe, um halt noch tiefer Potenziale zu erkennen. Und das ja ist halt einfach total schön. Also anders kann ich das gar nicht ausdrücken, weil das. Also es schlägt mir so viel Begeisterung entgegen.

00:37:18: Sprecher 4 Ich sitze.

00:37:19: Sprecher 1 Hier auf wie ein Honigkuchenpferd.

00:37:21: Sprecher 4 Und.

00:37:21: Sprecher 1 Vor allem bin ich neidisch. Ehrlich gesagt um euren Piloten, weil ich es ja selber in der Praxis noch gar nicht erlebt habe. Jetzt, als Selbstständige im Solo, funktioniert das schwierig. Ein bisschen erlebe ich es vielleicht indirekt durch euch, aber finde ich ganz bemerkenswert, dass ihr da so schnell einen Piloten gegangen seid und vielleicht auch einfach einen Mut zusprechen. Hier im Podcast mal eine Idee aufgreifen, eine Idee recherchieren, wie du richtig sagst. Mal durch den Kopf gehen lassen, natürlich eine Rückendeckung haben, wie von einer Persönlichkeit wie Alletta und der Organisation Healing Manager zu sagen, die auch sagen Komm, wir können noch gar nichts verlieren. Und einen wichtigen Satz, den du auch sagst, dass man aus einem Recruiting Prozess auch in einem internen Recruitingprozess daraus etwas für sich mitnimmt. Ob man die Stelle nun am Schluss bekommt oder nicht, das ist ja fast ein Geschenk. Und ich glaube, wenn jemand an Recruiting denkt, denkt aber mal gar keiner an Geschenke. Jeder hat Angst vor Absagen, die nicht wertschätzend sind und vor Oh Gott, ich habe wieder eine Schwäche, die anscheinend jemand gefunden hat.

00:38:22: Sprecher 1 Also da ist eigentlich die Emotion. Oder womöglich in einer anderen Ecke und da verbindet ihr ja wieder ein paar schöne Sachen zusammen.

00:38:31: Sprecher 2 Ich würde noch vielleicht einen Punkt sagen 20 24. Mitte des Jahres sehr viele kritische Stimmen der Hiring Manager. Wir sind jetzt im Oktober 2025, bilden Teams und die Hiring Manager haben so viel Vertrauen gewonnen, dass sie sich auf derartige Experimente einlassen. Ich glaube, dass das allein spricht.

00:38:57: Sprecher 1 Das ist wirklich schön. Freue ich mich. Jetzt werde ich auch noch schnell romantisch zum Ende hin. Mir ist ja was Nettes aufgefallen. Toll Collect TC. Meine Firma heißt ja Talentcentric TC.

00:39:11: Sprecher 4 Ach ja.

00:39:13: Sprecher 2 Das verbindet uns.

00:39:17: Sprecher 1 Also. Macht wirklich. Bitte, bitte so weiter. Ich kann euch nur wünschen auf der Reise natürlich weiterhin die Offenheit der Weiterentwicklung und der Fehlerkultur. Und da wird euch nicht langweilig. Gehe ich von aus. Und aber auch die Geschichten. Vielleicht kann ich euch generell ermutigen, diese zu erzählen, sei es hier bei mir, aber auch anderweitig. Ich glaube, unsere ganze deutsche Gesellschaft verträgt gute Nachrichten. Und dazu gehört ihr. Daher bitte weitererzählen. Zum Ende hin. Aletta und auch Antonia. Wollt ihr noch mal zum Ende? So, vielleicht ein Eventtipp. Lesetipp Emotionstipp Was auch immer. Ihr dürft aussuchen.

00:39:55: Sprecher 2 Magst du Antonia oder mache ich. Wie machen wir es?

00:39:59: Sprecher 3 Ich würde gerne einfach kurz anfangen, weil Sarah hat als letztes nämlich auch diese Portion Mut erwähnt, die man braucht. Und das wäre halt mein mein Emotionstipp. Neben Vertrauensbasis wirklich schaffen dann halt auch den Mut zu haben, kreativ sich überhaupt erlauben zu denken. Das startet ja dann bei einem selbst und dann halt auch mit diesen Ideen rauszugehen zu den Menschen oder auch zu den Fachbereichen, wo man sich denkt okay, da habe ich schon eine sehr gute Vertrauensbasis. Wir haben Erfolge zusammen, die wir gefeiert haben und dann einfach vorschlagen und dieses einfach mal machen und ausprobieren. Sich auch bewusst sein, wie hoch könnte das Risiko sein, wenn wir damit komplett falschliegen, dass es okay ist, dass wir Fehler machen? All das gehört für mich halt auch dazu, damit nicht stillgestanden wird, sondern damit wir uns halt jedes Mal weiterentwickeln können für unsere eigene Firma und für unsere Kandidatinnen.

00:40:59: Sprecher 1 Machen ist wie wollen, nur krasser.

00:41:03: Sprecher 4 Genau. Genau.

00:41:05: Sprecher 1 Danke, Antonia.

00:41:07: Sprecher 2 Ich würde mit einem Buch gerne ein Buch als gedankliches Geschenk an all diejenigen, die heute oder die, die uns zuhören werden, mitteilen wollen. Es gibt ein Buch, was mich zu Beginn auch meine Führungskarriere schon vor langer, langer Zeit begleitet hat oder die ersten Impulse auch mir gegeben hat. Das ist bestimmt auch bekanntes Buch bei allen oder bei vielen ein ungewöhnliches Motivationsbuch. Du bringst es wahrscheinlich auch in den Shownotes. Ja, die Autoren und Ähnliches. Worum geht es denn da? Es geht darum, in eine Organisation. In einem Bereich, in dem Motivation ziemlich gesunken ist und schlechte Arbeitsumstände herrschen da am Beispiel oder durch durch Abschauen bei anderen Organisationen. Nimmt man so das Positive mit und erkennt an so ein paar kleinen Hacks, wie kann man die Motivation oder insgesamt das Arbeiten vom Negativen zum Positiven denn auch umwandeln? Und dann gibt es einen wesentlichen Punkt, der heißt Wähle deine Einstellung. Wenn du natürlich auch dich und deine Haltung nicht arbeitest oder mit einer negativen Haltung Ideen in den Alltag gehst, deinen Kollegen, Kollegen. Dann letztendlich gegenübertritt, dann dann wird es auch weniger erfreulich werden und du kannst bestimmen, mit welcher Haltung dahin gehst.

00:42:50: Sprecher 2 Also wenn du dich positiv, natürlich auch mit positiver Einstellung, kommst du einfach besser voran. Das hat mich geprägt.

00:42:58: Sprecher 1 Danke. Danke. Packe ich auf alle Fälle rein. Ich glaube, ich muss es noch lesen. Kenne es nämlich selber noch nicht. Daher danke für den Literaturtipp. Ich danke euch dreien. Generell war richtig, richtig toll. Ich lade euch einfach in einem Jahr noch mal ein. Kommt mir gerade so beobachten wir, wie die agile Reise weitergeht und freue mich auf jeden Fall, wenn wir Feedback bekommen von Zuhörenden oder auch Fragen. Wenn also im Nachgang Fragen sind, bitte Antonia schreiben, a letter schreiben, mir schreiben oder uns auf Social Media einen Hinweis dalassen. Sind wir also gerne bereit, da noch mal einen Austausch zu gehen? Daher erstmal für heute ganz, ganz herzlichen Dank auch an euch beide. Grüße euch wieder nach Berlin. Und jetzt sagen wir in diesem virtuellen Raum mal herzlichen Dank und auf Wiedersehen. Tschüss zusammen. Danke.

00:43:48: Sprecher 2 Dankeschön.

00:43:49: Sprecher 4 Tschüss. Tschüss. Tschüss.