Interview mit Achim Reinhardt & Florian Dyballa: Stärkenbasiertes Recruiting in der Praxis

00:00:00: Sprecher 1 Und herzlich willkommen zum Podcast. Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Ich freue mich sehr jetzt schon über die geschenkte Lebenszeit für dieses Podcastformat. Weil wir haben heute zwei ganz besondere Gäste, nämlich zwei Entrepreneurs, zwei CEOs, zwei tolle Menschen, die ich gleich ins Gespräch verwickeln darf, und zwar Achim Reinhardt, grüße Ich und Florian Dubballa und ihr seid beide in Berlin, richtig? Hallo?

00:00:23: Sprecher 2 Korrekt. Genau.

00:00:25: Sprecher 1 Wer? Meine zweite Wahlheimat nach Düsseldorf. By the way. Genau. Und wir werden gleich mit beiden, vor allem heute, über das Thema sprechen. Best Practice, Stärkenbasiertes Rekrutieren. Valide Personalauswahl. Oh, mein Herz geht jetzt schon auf. Ich war vorher auch schon etwas aufgeregt, weil das Thema mir wichtig ist und Florian und Achim ja ebenso und wir hoffentlich heute auch einen kleinen Role Model Podcast machen, damit es viele Nachahmer findet, die auch stärkenbasiert einstellen wollen. Aber da hangeln wir uns jetzt mal entlang im Rahmen des Podcasts. Das heißt, diese Folge wird für alle Menschen spannend sein, so hoffen wir. Die Personalentscheidungen treffen also HR'ler, Recruiter, Personalreferenten, HR Business Partner, aber bitte gerne auch Fachbereiche, Manager und Topmanagement. Also alle für Personalentscheidungen. So, wer ist jetzt Achim und wer ist Florian? Ich starte mal mit einem kleinen Intro und Florian und Achim werden auch im Laufe des Podcasts natürlich ergänzen. Ja, bei Achim finde ich ganz beeindruckend. Schaut bitte mal auf seinen LinkedIn Profil Entrepreneur durch und durch.

00:01:31: Sprecher 1 Müsste ja fast an der Hand abzählen, wie viele geschäftliche Gründungen das waren. Und wir lernen ihn jetzt vor allem kennen in seiner Rolle als CEO, CEO und Coowner von Callways. Eine Firma, die ihr, glaube ich, vor ungefähr 20 Monaten übernommen hat und mitten in einer größeren Transformation steckt. Also da habe ich im Vorgespräch schon einiges erfahren dürfen, da springen wir gleich rein, auch im Kontext Stärkenbasiertes Recruiting und Florian kennen vielleicht viele schon in der Welt, weil er ist Gründer und auch vor allem Mega Mega Florian. Er ist von Business Punk auserkoren oder wie sagt man gekürt. Zum den Top Ten Gründern gilt es ja auch noch mal zu feiern. Genau. Und die Geschichte von Ivy finde ich auch noch mal sehr schön, weil Florian hat Wirtschaftspsychologie studiert und hat sich dann mit einer sehr, sehr spannenden Frage beschäftigt, die wirklich glaube ich, jeden Menschen heute weiterhin beschäftigt Wie mache ich denn Karriereplanung? Und warum ist es denn für Menschen schwer, Karriereplanung anständig zu tun? Und daraus ist das Startup Ivy entstanden und ihr setzt euch ja maßgeblich ein für mehr Fairness, Chancengleichheit.

00:02:42: Sprecher 1 Und auch das wird jetzt Thema hier gleich werden. So, das mal vorweg zu den beiden. Jetzt freue ich mich, dass wir loslegen und mit dem Loslegen würde ich mal den ersten Ball an dich spielen. Florian Bei meinen Podcast heißt ja Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Gibt es da für dich so den einen super super ersten Kerntipp? Was das anbelangt.

00:03:04: Sprecher 2 Natürlich, und den schreibe ich auch vielen Leuten immer entgegen. Und zwar, dass wir hinter Lebensläufe blicken, um Menschen für das zu sehen, was sie mitbringen, was manche von ihnen selbst nicht wissen. Und da geht es um Dinge wie Fähigkeiten. Es geht um Persönlichkeit, es geht um Werte, also um all solche Aspekte, die sonst sehr früh im Auswahlprozess verborgen bleiben und nicht dafür sorgen, dass vielleicht die richtige Position oder die richtige Person in die richtige Position kommt.

00:03:29: Sprecher 1 Oh ja, sehr schön, Achim, bei dir. Was kommt dir als erstes in den Sinn? Als den Tipp für das Thema?

00:03:37: Sprecher 3 Einfach anfangen. Einfach probieren. Ich würde sagen, in dem Bereich Rekrutierung einfach was Neues ausprobieren und gucken, was die anderen machen, was gut funktioniert. Wir haben gefunden, das war großartig. Wir sind trotzdem nach wie vor nett. Ich glaube, die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist nicht einfach. Aber wir haben 100 Bewerbungen im Monat und eine Krise ist tatsächlich auch eine Chance. Und da würde ich sagen, ich mache das jetzt schon sehr lange. Es ist die vierte Krise, die ich erlebe. In der Krise kriegen Menschen nicht mehr so gut Jobs woanders wechseln auch nicht mehr so einfach. Und da ist eigentlich relativ gut, Mitarbeiter zu rekrutieren. Also trotz der Krise eher Leute rekrutieren. Das machen wir jedenfalls.

00:04:17: Sprecher 1 Gute Einstellung, gutes Mindset. Andere verkriechen sich ja eher und haben Ängste. Du sprichst schon mit viel Mut. Magst du uns mal ein bisschen Einblicke geben, damit wir verstehen Wer ist denn Call Weiß? Wie groß seid ihr als Firma? Welche Zielgruppe rekrutiert ihr? Ja, und dann gleich noch mit dahinter her. Wie kamst du auf elf oder vier?

00:04:38: Sprecher 3 Es ist ein KundenserviceCenter an zwei Standorten in Berlin und Hagenow. Wir haben 60 Mitarbeitende. Sehr großartige Agents Senior Agents, die Kundenservice können. Wir sitzen mit 40 Leuten in Berlin, 20 in Hagenow. Wir haben 25 Auftraggeberinnen, nachdem wir vor 20 Monaten mit 65 gestartet sind. Wir haben 40 empfohlen, uns verlassen. Die haben nicht so richtig gepasst, weil wir gemerkt haben, die Zukunft mit KI geht mit denen zusammen nicht. Und wir haben auch von den 80 Mitarbeitern, die wir hatten, 50 entlassen oder uns von ihnen getrennt und 30 neue geholt. Das ist also weiß. Wir haben es übernommen. Wir wollten eine langweilige Firma. Eine langweilige Firma. Hat nicht funktioniert. So macht man das in der Nachfolge. Deutschland braucht 600.000 neue Nachfolger in den nächsten drei Jahren. Und wir haben Cowboys gefunden. Nach einem Prozess von 500 Unternehmen, die wir gesehen haben. Wir haben mit zehn verhandelt zum Schluss und eine übernommen. Und ich freue mich bisher immer noch ein Loch in den Bauch, dass ich die nächste Welle mitreiten kann, nämlich die KI Welle, mit der ich gar nicht gerechnet habe.

00:05:44: Sprecher 3 Und die letzte Welle, die ich geritten bin, ist die Internetwelle. Da war ich 98 in Silicon Valley. Da waren diese Nerds, die irgendwas mit eCommerce gesagt haben, und ich habe gedacht, die sind völlig durchgeknallt, Das kann gar nicht funktionieren. Wir wissen, dass es anders ist. Und die Quelle ist genauso. Seit einem Jahr ist es praktisch, man kann Sachen probieren und Ivy ist auch ein Blick darein, was man eigentlich mit Technology alles so machen kann.

00:06:06: Sprecher 1 Schön. Und woher kam so ein bisschen dein Trigger, dass du überhaupt den Stärken und jetzt ja wahrscheinlich eigentlich mit Stellenanzeigen und Co erstmal so ja wie man es gewohnt war, vielleicht weitermachen können?

00:06:18: Sprecher 3 Ja, ich habe traditionell früher auch wir haben mit Smart mit einer anderen Firma 200 Leute rekrutiert in der letzten Krise 2008 neun. Ich hatte auch 100 Bewerbungen und wir haben dann wie auch hier bei Corvus gemerkt, die Lebensläufe und die Anschreiben und die Zeugnisse sagen überhaupt nichts aus über die Performance. Wir hatten Leute mit großartigen Zeugnissen, großartigen Lebensläufen, die haben überhaupt nicht funktioniert und wir hatten Menschen, die grottenschlecht sind, im Lebenslauf, schreiben. Man guckt sich das an und sagt und dann Die funktionieren unglaublich gut. Ich habe in einer Firma gearbeitet, Salvo ist eine Personalfirma, die leider inzwischen insolvent ist bzw übernommen worden ist von einer anderen Firma. Die haben schon stärkenorientiert rekrutiert und wir haben das ganz konsequent jetzt umgesetzt und haben sowas gesucht. Und dann bin ich auf ihn gestoßen, weil Florian einer der eloquentesten, interessantesten Menschen auf LinkedIn ist. Der schreibt über Auswahlverfahren, Stärkenverfahren und zwar mit einem besonderen Hintergrund, nämlich zu sagen stärkenorientiert ist besser, als wenn ich eben Maximilian, Juristensohn oder Ärztinnensohn, der an der WHU in Koblenz war, rekrutiere, sondern ich suche Leute, die Stärken haben.

00:07:27: Sprecher 3 Und dann haben wir Ivy angeguckt. Ich habe mich mit Florian darüber unterhalten. Wir haben das Tool probiert. Das Tool ist großartig. Es ist ein Portal, was sehr, sehr intuitiv funktioniert. Und ich bin ja Geschäftsführer. Aber wir haben einen ChefRekrutierer, der macht 100 % das und er kommt damit sehr gut zurecht. Und wenn ich darf, ist das ein guter Moment zu sagen, warum ich eigentlich so glücklich bin. Mit Ivy ist das los. Bitte.

00:07:50: Sprecher 1 Florian. Ich grinsen beide schon in Jaja.

00:07:53: Sprecher 3 Ich habe ja so was noch nie nie gefunden vorher. Ähm, ich habe gedacht und das haben Florian und ich darüber gesprochen, dass ich Stärkenprofile kriege, also nach Stärken rekrutieren kann. Das ist auf jeden Fall da. Ich kriege Stärkenprofile und muss nicht über Zeugnisse, Lebensläufe und anderen Kram. Ich stieg als erstes das Stärkenprofil Ermittlungstool raus und sagt Mach mal mit Ivy Gamified. 15 20 Minuten die Spiele und erst dann gucke ich mir Lebensläufe an, wie lange ich brauche, Leute einzuarbeiten. Wer mehr Erfahrung hat, der braucht kürzere Zeit. Wer wenig Erfahrung hat, da dauert es vielleicht ein bisschen länger. Das haben wir erwartet, und das hat Florian uns versprochen. Und das haben wir gekriegt. Ein Tool, was funktioniert usw. Das, was wir alle nicht erwartet haben, ist es hat uns viel effektiver gemacht. Unser ChefRekrutierer muss nicht mehr 100 Leute anrufen, ob sie Interesse haben, sondern nur noch die 70, tschuldigung, die 30, die tatsächlich 40 machen. Es heißt, die Arbeitsbelastung ist auf 1/3 gesunken.

00:08:49: Sprecher 3 Wir können uns mit den 30, 30 wie auch mal 30 jeden Monat beschäftigen. Wir können mit denen telefonieren. Das ist was, was wir gekriegt haben. Und das Dritte, was ich sehr faszinierend finde Ich habe nie so lustige Gespräche geführt, sonst war das immer so bierernst. Und ich bin auch nicht der humorvollste Mensch in solchen Gesprächen. Ich will dann auch sagen okay, wir sind professionell und wir unterhalten uns. Aber die meisten Stärkenprofile für uns brauchen keine besonderen Interessen an künstlerischen Sachen. Das ist keine Stärke, aber eine Vorliebe. Fast alle unsere Kollegen sind künstlerisch interessiert und da spreche ich drüber. Das brauchst du ja nicht. Du musst Prozesse folgen und dann finden wir aber raus, Diese Fotografen, diese Musiker, diese Maler. Und wir lachen uns halbtot über das, was sie machen und das, wie unterschiedlich das eigentlich ist von den Gesprächen, die sie sonst führen über Wo willst du in fünf Jahren hin? Was hast du gemacht? Stärken?

00:09:43: Sprecher 1 Schwächen?

00:09:44: Sprecher 3 Genau. Und diese.

00:09:45: Sprecher 1 Drei Sachen. Ein paar Rückfragen an der Stelle, Achim. Also sprich Interessenten bei euch. Die werden auf Kalteis aufmerksam. Finden die Stelle wahrscheinlich hoffentlich ja nicht verkehrt. Interessieren sich dafür. Dann melden sie sich erstmal bei euch und dann startet ihr den Stärkenprozess sozusagen. Da kriegt ihr doch wahrscheinlich, so würde ich vermuten, viel surprise von den Kandidaten, weil die das auch noch nicht immer so gewohnt sind. Oder weißt du da was von deinem Chef Recruiter, der das tagein tagaus durchlebt, oder? Florian Du kannst ergänzen aus eurer Praxis.

00:10:16: Sprecher 3 Darf ich anfangen? Florian oder möchtest du anfangen? Ja, bitte. Also, die Führungskräfte rekrutiere ich. Deswegen habe ich in letzter Zeit. Nach einem Jahr haben wir auch damit angefangen, sehr viel gesprochen. Ich fragte also, wir schicken tatsächlich. Wir kommen. LinkedIn ist unser Tschuldigung, Indeed ist unser Hauptkanal, wir kriegen es über Indeed. Und als erstes schicke ich das Link, das den Ivy als Email raus, den Link, damit sie es machen können und wir fragen alle, alle, die das machen. Also 30 im Monat. Wie war das denn? Ich sage ja, das ist neu, das habe ich noch nie so gemacht. Ich habe schon mal einen Test gemacht. Alle die Tests, die ich nicht so mag, also MDF oder Disk oder Sixteen Personalities, von denen ich viel halte. Florian hat mir den Begriff Barnum Effekt mitgegeben. Und dann sage ich Das ist hot shit im Markt und das ist hot shit im Markt. Das macht sonst keiner. Und alle, die das machen, sind begeistert davon, weil es so einfach ist.

00:11:12: Sprecher 3 Man spielt. Und dann reden wir konkret über die einzelnen Spiele und sagen Wie lange hast du gebraucht usw So. So ist praktisch der erste Einstieg. Es ist ein Geschenk und zwar in beide Richtungen. Ein Geschenk für uns, dass wir ein Stärkenprofil kriegen und ein Geschenk für die Menschen, dass sie ein Stärkenprofil kriegen, was sie vielleicht bisher nicht gemacht haben.

00:11:32: Sprecher 1 Sehr oft haben die das wahrscheinlich noch nicht gemacht. Ich erlebe das ja bei vielen Berufsgruppen, egal ob unerfahren, mehr erfahren oder definiere Jahre der Erfahrung, dass du selber für dich wirklich im Effeff weißt. Was sind meine Stärken? Daher ist es wirklich als Geschenk zu betrachten. Und da kommt mir vielleicht eine Idee, die ich dir schon zu rüberwerfe. Achim Ich war ja dann auch auf der Website bei euch und habe mir das angeguckt und iwie kenne ich. Ich finde das Geschenk könnte man auch wirklich Talenten früher und noch netter früher erzählen, weil das ist sogar Teil von Arbeitgeberattraktivität, dass ihr so eine Denke habt. Also dein Mindset, dass das auch Bewerbende möglichst früh spüren würde ich glaube ich gut finden. Dankeschön an euch.

00:12:15: Sprecher 3 Eine verbesserte Employer Value Proposition sagt man wahrscheinlich auf Neudeutsch. Vielen Dank.

00:12:20: Sprecher 1 Dankeschön. Ja.

00:12:22: Sprecher 3 Da habe ich bisher nicht gemacht, glaube ich. Ich habe nicht so viel drüber geredet, außer auf LinkedIn.

00:12:27: Sprecher 1 Ja, nun, du erwähnst schon Florians LinkedIn Kanal. Der ist ja wirklich. Sehe ich auch so, ich klicke immer bei nahezu jedem Beitrag ein Like a like, weil du ja viel. Wirklich? Das muss man wirklich mal so betrachten Geschenke verteilst an Aufklärungsarbeit, welche Mythen bestehen und welche Chancen damit Arbeitgeber be will Always haben, aber welches Geschenk ist wirklich für Kandidaten ist Und da hat man wirklich einen schönen Purpose Ansatz. Finde ich schade.

00:12:54: Sprecher 2 Dass man so viel noch aufklären muss an der Stelle. Und um das noch mal zu umrahmen, was sie jetzt beide gesagt habt Ich sehe auch sehr oft, dass dieses Geschenk, was man ja zurückgibt, diese Selbstreflexion, weil das die sich auch in Zahlen bemerkbar macht von gewisse Zielgruppen, die sich eher dann auch zutrauen sich zu bewerben, insbesondere solche, die vielleicht auch Diskriminierungserfahrungen gemacht haben, also eher überlegen, ob sie alles erfüllen, was es braucht. Und wenn man den mit einem anderen Ansatz reingeht, dann haben wir auch schon in der Breite gesehen, dass das halt sehr, sehr gut ankommt, weil Menschen das Gefühl haben, sie werden als Mensch gesehen, sie müssen jetzt nichts kaschieren. Und wenn wir jetzt überlegen, was mit KI Anschreiben, KI, optimierte Lebensläufe und so auf uns zukommt, dann ist es ja auch völlig der falsche oder die falsche Richtung, in die das geht, was wieder.

00:13:36: Sprecher 1 Zu.

00:13:37: Sprecher 2 Mehr Arbeit führt, zu mehr Aufwand, weil alle irgendwie so eine austauschbare gleichlautenden Unterlagen haben. Aber eigentlich geht es doch darum wer bringt was mit? Und kann ich das, was ich mitbringe, gut in dieser Position leisten? Oder vielleicht einer ganz anderen? Das ist für beide Seiten.

00:13:54: Sprecher 1 Aber auch in eurem Kontext. Wenn ihr Stärkenprofile von Menschen bekommt, habt ihr euch natürlich auch im Vorfeld darüber Gedanken gemacht. Welche Stärken sind euch wichtig? Das ist ja auch schon ein großer Schritt im Recruiting, den viele Arbeitgeber gerne noch nachholen dürfen. Shoutout in die Arbeitgeberwelt. Weil wir wissen, glaube ich alle, wie viel Room for Improvement in vielen Organisationen noch vorliegt. Weil wir sprechen gerade über einen Ansatz, der klingt jetzt gerade von Achim so Ja, ist doch selbstverständlich. Wir gucken auf Stärken ist doch Usus. Das mache ich schon länger so und da kann ich einfach schneller rekrutieren, besser rekrutieren, effizienter rekrutieren. Und die haben alle noch ein Geschenk. Aber Achim ist da trotzdem noch, glaube ich, leider zu sehr ein Unikat und noch nicht in der breite Masse vorherrschend. Diese Denke.

00:14:43: Sprecher 3 Wenn ich es ergänzen darf. Natürlich, wir haben einen Kundenservice, Center und Kundenservice. Da gibt es eigentlich niemand, der das gelernt hat. Es gibt die Bürokauffrau für Bürokommunikation, Entschuldigung, Kauffrau für Bürokommunikation, dies als Lehrberuf. Wir hatten genau eine. Und diesen Beruf gibt es zwar, der wird ausgeübt und man hat irgendwas studiert, abgebrochen oder irgendwas gemacht. Das heißt, für uns ist es schon so, ich kann jetzt nicht wie bei bei Chefchirurgen gucken, was haben die für eine Ausbildung gemacht, wie viele Operationen haben die schon gemacht? Oder Bei Rechtsanwälten kann ich nicht gucken, ob die bei irgendeiner amerikanischen Sozietät waren. Das heißt, für uns ist es schon auch Zwang gewesen, das zu tun. Aber du hast auch vollkommen recht, es machen nicht viele so, wir vertrauen dem, Wir vertrauen den Stärken, wir gucken rein und du hast auch recht, wir haben soll Profil ermittelt. Also für die Agents haben wir zwei Sachen versucht. Das erste hat gut funktioniert, Soll Profil über 15 Dimensionen, also über Interessen und Big Five, also das, was Stärken ausmacht.

00:15:43: Sprecher 3 Und dann haben wir versucht, unsere Besten zu einem Superprofil zu zusammenzufügen. Das übrigens total schiefgegangen. Das hat gar nicht funktioniert.

00:15:53: Sprecher 1 Und warum?

00:15:55: Sprecher 3 Weil die Menschen doch sehr unterschiedlich sind. Und ich nehme als Beispiel immer meine Cogeschäftsführerin Andrea Reichelt und mich. Wir sind in vieler Hinsicht sehr ähnlich, was? Hintergrund? Wir kommen beide aus Pädagogenhaushalten. Wir sind vom Wertesystem sehr ähnlich. Leistung, Kompetenz, Fairness, Teamarbeit, Entwicklung von Menschen das ist alles sehr ähnlich. Aber sie ist sehr geplant. Ich bin sehr ad hoc. Wir sind beide erfolgreich und das ist auch bei unseren Mitarbeitern so Bei uns spiegelt sich wider, dass ich sehr gut bin im Kaltakquise. Andrea Sehr gut in der Ausschreibung, in beiden Fähigkeiten und bei unseren Kollegen ist es so Manche arbeiten unglaublich gut unter Druck. Das sagt das Stärkenprofil dann auch. Andere sind besser, wenn sie keinen Druck haben, sind aber dafür besser in der Bearbeitung von vielen Fällen. Also das Superprofil hat nicht funktioniert. Es gibt, glaube ich, fünf Profile, die alle bei uns gut funktionieren und wir suchen im Grunde genommen eins von diesen fünfen. Und bei den Führungskräften haben wir es sogar anders gemacht. Ihr bietet Profile an Sollprofile und wir haben drei Profile genommen von iwie haben die ein bisschen angepasst, aber die waren schon gut und führen zu großartigen Ergebnissen.

00:17:03: Sprecher 3 Wir haben zwei Informatikerinnen eingestellt Führungskräfte, also überhaupt Frauen zu finden in dem Bereich ist schwierig und die sind die passen wie ich sag's jetzt mal Arsch auf Eimer würde man sagen, Faust aufs Auge oder wie auch immer man das vielleicht akademischer ausdrücken. Das Profil passt perfekt mit dem Profil zusammen.

00:17:22: Sprecher 1 Ja, klasse. Wahnsinn. Wie macht ihr das dann? Also jetzt habe ich zwei Aspekte noch mal raus. Erstens, Ihr macht das Stärkenprofil auch für euer Team bestehendes Team. Also es ist nicht ein reines Recruiting Gewinn, sondern auch für das bestehende Team. Habt ihr das genutzt?

00:17:37: Sprecher 3 Ja, genutzt will ich jetzt nicht sagen. Wir haben versucht herauszufinden, was erfolgreich ist hier.

00:17:41: Sprecher 1 Okay.

00:17:41: Sprecher 3 Weil die Fluktuation in KundenkontaktCenterfirmen ist hoch. Also, du hast Leute, die machen das 20 Jahre und die anderen machen es einen Tag. Ghosting ist auch bei uns ein Thema gewesen oder zwei, drei Jahre. Das heißt, man muss schon hingucken, Wer schafft das eigentlich? Das zweite, was du vielleicht implizit ansprichst, ist Managen wir, Steuern wir unsere Kollegen eigentlich auch in der Karriereentwicklung über das Stärkenprofil? Das machen wir bisher nicht. Ich habe jetzt angefangen, mir anzugucken, warum Führungskräfte als in bestimmten Bereichen gut sind und andere nicht und habe mir die Stärkenprofile nochmal angeguckt. Jetzt kenne ich die Kollegen zum Teil eben seit 20 Monaten, die schon so lange da. Und da merke ich schon, einige sagen ja, okay, das habe ich im Leben auch gesehen. Das Stärkenprofil drückt das auch aus. Also es ist nie falsch. Es sind auch keine Überraschung mehr da. Das finde ich sehr faszinierend. Ich hatte immer noch meine Zweifel, ob das wirklich so funktioniert, ob man sich nicht verstellen kann, so wie ich das bei Brigitte oder Cosmopolitan gemacht habe.

00:18:43: Sprecher 3 Ich weiß genau, was Sie wollen von mir. Und dann kam raus Ich bin ein liebenswerter, netter Mensch, entscheidungsstark und freundlich oder was auch immer. Das geht damit aber nicht. Es geht nicht. Die echten Stärken kommen raus. Finde ich großartig. Ich weiß nicht, wie ihr das macht, Florian Ich bin kein Psychologe, aber es kommt das raus, was die Menschen auch als ihre Stärken empfinden.

00:19:01: Sprecher 1 Ja, ja. Florian schildert mal gleich, was man alles an Mehrwert bei euch gewinnt und wie er das macht. Eine letzte Frage habe ich noch an dich, Achim. Das heißt, du hast ja gesagt Stärkenprofil. Guckt ihr euch zuerst an, dann kommt der Lebenslauf schon noch. Den guckt ihr euch noch an und ist ein bisschen Teil von einem strukturierten Gespräch. Sprich aber Arbeitszeugnisse gar nicht und Anschreiben gar nicht.

00:19:22: Sprecher 3 Gar nicht. Und wenn ich das sagen darf Ich mache das schon sehr lange. Die Rekrutierung. Ich habe in meinem Leben, glaube ich, 2000 Leute gemanagt und noch viel, viel mehr rekrutiert als Führungskraft. Was auffällt, ist folgendes Die KI ist seit sechs Monaten so gut, dass ich Lebensläufe kriege, die alle hochprofessionell sind. Anschreiben, die hochprofessionell sind. Ich kriege aus Indien Englisch sprechende Menschen, die mir in Deutsch alles perfekt schreiben. Es ist tödlich langweilig. Das Niveau ist super hoch. Ich würde da keinen mehr aussortieren können. Also insofern ist es langweilig geworden durch die KI, aber sie hilft uns auch, da eben durchzugehen.

00:20:06: Sprecher 1 Ihr habt ja andere Erkenntnisgewinne, die jetzt auch viel valider sind. Dann müsst ihr auch die anderen Elemente gar nicht mehr angucken und guten Gewissens nicht mehr angucken. Ich merke halt nach wie vor echt diese Arbeitszeugnis Diskussion. Ich, ich, ich ich kann sie auch schier nicht mehr ertragen. Aber um es noch mal hier festzuhalten Ich habe regelmäßig viele Firmen, die diesen Arbeitszeugnissen heftig hinterherrennen. Nach wie vor und neben der Validität von Arbeitszeugnissen appelliere ich immer von allem ergänzt mich da gerne. Florian. Vor allem mit deiner Sicht appelliere ich vor allem auch an die Chancengleichheit von Diversität. Nicht jeder hat ein Arbeitszeugnis. Also wenn ich aus Rumänien komme oder aus den USA oder England oder ich bin einfach in einer Festanstellung seit 15 Jahren ja komme ich nicht mit einem Arbeitszeugnis um die Ecke. Und da sind wir einfach hoch unfair. Allein an der Stelle schon. Selbst wenn die Validität eh schon schwierig ist. Aber das ist noch teilweise, so blöd man das formulieren mag ein Kampf. Mhm.

00:21:09: Sprecher 2 Ja. Und es ist wahrscheinlich auch ein Hilfeschrei, weil ich irgendwie vielleicht sonst nicht gelernt habe, was Ich kann nicht nutzen, um irgendwie meine Entscheidung, mein Bauchgefühl darauf zu begründen. Aber da gibt es ja Dinge und Achim meint ja auch so Ich weiß zwar nicht, wie das passiert, dass da die Stärken sichtbar werden. Ja, wir haben ja wissenschaftliche Erkenntnisse und wir haben ja auch gewisse Standards und wenn man die einhält, dann kann man ja auch, das ist ja keine Magie, bessere, fairere und letztlich auch erfolgreichere. Teams und Einstellungsentscheidungen treffen. Und das sollte sich jeder zunutze machen. Eine Personalentscheidung ist ja eine sehr, sehr teure Entscheidung, vor allem, wenn ich sie treffe.

00:21:44: Sprecher 1 Oh ja. Nehmen wir uns mal die Magie kurz rein. Florian. Also, wie sieht die Magie aus für Kandidaten? Jetzt machen die ja gamifizierte Testverfahren. Wie können sich das Menschen vorstellen, die das nicht so gut kennen?

00:21:55: Sprecher 2 Im Grunde ist es eigentlich klassische Diagnostik, die man hier und da vielleicht auch schon mal erlebt hat, in ein moderneres und zeitsparendes Gewand gepackt. Es gibt ja Verfahren. Also wir reden hier immer über wissenschaftliche Verfahren. Achim hat ja auch schon so schön gesagt, die Farbtypen oder Tieranalogien, die wollen wir mal ausklammern, weil die sind auf dem Niveau von Horoskopen, die kann man sich auch einfach sparen. Darauf will ich keinerlei Entscheidungen begründen wollen. Wenn es aber jetzt so normale klassische Verfahren gibt für Leute, die sich damit beschäftigt haben, Neo FFI zum Beispiel für Persönlichkeit, dann gibt es welche für Intelligenz. Also es gibt sehr viele, die sind super sperrig, schwierig in der Anwendung, machen überhaupt gar keinen Spaß und dauern sehr viel Zeit. Die Akzeptanz auf Seiten von Bewertenden ist also gleich Null. Insbesondere, wenn ich keinerlei Rückmeldung bekomme. Was? Was mache ich da? Warum mache ich das? Was bringt mir das? Und deswegen haben wir das auch mit der ursprünglichen Forschungsfrage, die ich ja hatte, und der Erkenntnis, dass ja Selbstreflexion oft ein großes Problem ist.

00:22:53: Sprecher 2 Ich bin mir selbst nicht darüber bewusst, was kann ich gut und was nicht. Und ich werde ja oft auch nicht empowert. Es hat ja heute auch noch so einen großen Einfluss darauf Woher komme ich, was traue ich mir zu? Was traut mir meine Umwelt überhaupt zu? Und wenn wir diese Möglichkeiten nutzen, die es ja gibt, eben über Psychologie, über Eignungsdiagnostik und die ansprechender und zugänglicher machen für Unternehmen wie Achim genauso wie für die Bewerbenden, dann können wir hier sehr viel schaffen. Und ich glaube, ein wichtiger Punkt ist wie kann man sich das vorstellen? Mobil optimiert. Du spielst so in zwei drei Minuten verschiedene Challenges oder Minispiele, wie auch immer man das nennen möchte. Und dann bekommst du nicht nur seine eigene Rückmeldung, sondern du erstellst eben auch in kürzester Zeit 15 bis 20 Minuten. Haben wir aber Achim gehört. Ein multidimensionales Stärkenprofil. Was bedeutet das? Es geht eben nicht nur auf Persönlichkeit ein oder nicht nur auf Fähigkeiten wie Intelligenz oder nicht nur auf cultural fit, sondern aus der Kombination daraus. Und diese Kombination ermöglicht es dann im Abgleich mit den Anforderungen und da gebe ich dir recht, was du gesagt hast, das ist die absolute Grundlage, wenn ich nicht weiß, was ich brauche.

00:23:59: Sprecher 2 Und auch das kann man sich datengetrieben erarbeiten. Genauso wie Achim das beschrieben hat, kann ich auch nicht wissen, wen ich brauche. Und sobald ich die Anforderung habe und die Stärken von Leuten, kann ich eben gucken, wie gut das passt und Passung abzulesen. Auch über so ein Passung sprofil, wie wir es anbieten, ist eben keine Rocket Science mehr, sondern ähnlich einfach wie ein Anschreiben sich anzuschauen oder einen Lebenslauf. Nur in vielen Fällen valider würde ich sagen.

00:24:24: Sprecher 1 Oh Wahnsinn, ich will auch mal wieder spielen. Ich muss den Test auch mal wieder machen. Sollte man regelmäßig sich ja vielleicht mal mit beschäftigen und reflektieren.

00:24:35: Sprecher 2 9/10 Kandidatinnen sagen, dass sie das ansprechender finden als ebenso konventionelle Verfahren, die sie sonst kennengelernt haben. Und das wäre, glaube ich, ein starkes Signal.

00:24:43: Sprecher 1 Na ja, und rein emotional denke ich gerade wenn du ein Stärkenprofil bekommst, kannst du dich ja fast nur gut damit fühlen, oder? Also klar, noch mal in der kritischen Selbstreflexion. Aber es ist eben genau keine Schwächenmentalität, die wir ja doch noch in Deutschland gerne kennen aus. In meinem Mitarbeitergespräch wurden wieder meine ganzen Schwächen besprochen, sondern es gibt echt einen good feeling eigentlich. Und was ja in der Candidate Journey, wo ich ja auch immer für kämpfe wir wollen schnelle Recruitingprozesse, gute Kommunikation, gute Augenhöhe. Aber wir wollen auch gute Emotionen. Da spielt auch eine gute Emotion beim Stärkenprofil mit rein.

00:25:21: Sprecher 2 Und das ist nicht so isoliert, weil natürlich kann nicht jeder alles. Aber wir reden jetzt nicht nur über Schwächen, weil es macht meist auch gar keinen Sinn, an Schwächen zu arbeiten, sondern lieber Stärken zu stärken. Und Achim hat auch das schöne Beispiel gesagt. Es gibt eben Dinge, die sind nicht besser oder schlechter, sondern das ist eine Strategie oder die andere Try and error versus vorausschauend planen. Das kann ich in der einen Rolle besser leben als in der anderen. Es geht um Schlüssel und Schloss Prinzip und nicht darum. Du musst jetzt so oder so sein. Nein, es ist gut so, wie ich bin. Lass uns gucken, wo ich gut das entfalten kann. Das ist stärkenbasiertes Recruiting für mich.

00:25:55: Sprecher 1 Ich zitiere jetzt noch mal Achim, Du hast gerade eben, glaube ich, gesagt Ivy ist hot shit. Wenn man diesen Hot Shit jetzt hört und haben will. Florian Also, wenn man so in die Praxis jetzt denkt, ein Kunde interessiert sich dafür oder ein Arbeitgeber, wie ist so eine praktische Reise? Man lernt das kennen. Umsetzung anpassen, bis man es zum Ersten Mal so ein ROI irgendwann sieht. Kannst du uns da noch mal ein bisschen.

00:26:19: Sprecher 2 Also der Prozess ist oder wie lange das dauert oder.

00:26:22: Sprecher 1 Ne Einführung von ne bis man mit euch arbeitet. Im Grunde bis der Chef Recruiter Achim Chef Recruiter hat dann gemerkt Mensch, ich spare viel Zeit.

00:26:33: Sprecher 2 Im Grunde also ist es ja Design. Das ist super zugänglich ist. Jeder könnte heute anfangen. Sogar für die nächste Stellenbesetzung. Einfach mal ausprobieren. Wenn man mit so einem Musterprofil oder Sollprofil startet, hat man auch wirklich keinen großen Aufwand, kann das also auswählen und eigentlich schon ein paar Sekunden später seine Kandidatinnen und Kandidaten einladen und dann eben ihnen ihr Stärkenprofil zur Verfügung zu stellen, aber selbst auch erste Einblicke zu haben. Ja gut, was kann ich da jetzt rauslesen? Was heißt denn das? Weil auch eine Persönlichkeit ist super interessant für viele Leute, aber die ist nicht gut oder schlecht. Jede Persönlichkeit ist erst mal so, wie sie ist. Aber ich kriege Erkenntnisse von Was bedeutet das? Welche Chancen ergeben sich daraus? Welche Herausforderungen? Vielleicht auch wenn es da eine Abweichung gibt? Und wie kann ich die in einem Gespräch validieren? Da geben wir zum Beispiel Interviews mit. Oder auch Worauf kann ich im Onboarding achten, wenn jetzt jemand doch ein bisschen chaotischer ist, als es für die Stelle braucht? Das bedeutet nicht, dass ich diese Person nicht einstellen sollte.

00:27:28: Sprecher 2 Aber es ist gut, wenn man auf Augenhöhe darüber redet. Und das ist viel, viel ehrlicher und auch viel, viel befreiender, glaube ich, für die alle Beteiligten da so Tacheles drüber zu reden und nicht so herumgetänzelt zu haben. Jeder versucht sich bestmöglich zu positionieren und am Ende merkt man dann ja doch in der laufenden Zusammenarbeit, ob es passt oder nicht. Also doch lieber Grüße. Früher und wie du meintest. Man kann damit eigentlich heute sofort starten. Meist dauert es ein bisschen länger. Man ruft sich ein bisschen ein. Wir unterstützen auch im Prozess, Aber Achim verbesser mich. Ich glaube, ihr habt binnen weniger Wochen kompletten Prozess umgestellt. Also es ist jetzt nichts, was man drei Jahre planen muss mit Transformationsprojekten. Unbedingt.

00:28:07: Sprecher 3 Wir haben, wenn ich das ergänzen darf, Sara und Fleur. Wir haben sechs Wochen gebraucht. Wir haben am 12. März die Firma übernommen und im Mai haben wir mit vier Stärkenorientiert rekrutiert. Sechs Wochen. Ich habe es mir gemerkt, weil er so schnell war. Und das zu implementieren ist simpel. Das ist wirklich super simpel. Das hätte ich nicht gedacht, um ehrlich zu sein. Und die Effekte, dass wir auch weniger zu tun haben mit den 70 Leuten, die sich eben nicht in Ivy trauen oder nicht wollen, was auch immer, dass das kam zusätzlich und relativ schnell raus. Also es geht schnell. Ich finde den Preis ja okay. Darf ich den Preis sagen? Florian Was wir ungefähr zahlen.

00:28:46: Sprecher 2 Klar, der ist ja öffentlich auf der Webseite kein Geheimnis.

00:28:49: Sprecher 3 Ja, also ich glaube, es sind 400 € pro Monat. Korrigiere mich jetzt richtig ist. Also wir zahlen das über ein ganzes Jahr im Voraus. Aber diese Investition, wenn man jetzt mal runterrechnet, dass ein Geschäftsführer, ich und mein Chef, Rekrutierer Andreas nur 1/3 und weniger als 1/3 der Kandidaten tatsächlich angucken müssen. Da würde ich sagen, das lohnt sich schon vom ersten Tag für uns. Hat sich auf jeden Fall gelohnt. Und wenn ich es ehrlich sagen kann, wenn ich Humor in die Gespräche kriege und über Stärken und nicht über Schwächen reden muss, da habe ich auch mehr Spaß dran. Also für uns hat sich das gelohnt. Ja, es ist heißer Scheiß, das ist überhaupt keine Frage. Und du hast wahrscheinlich auch recht, dass man das auch anders hervorbringen könnte. Ich ich weiß nicht, warum es nicht weiter verbreitet ist, weil es ist das genialste, was ich gefunden habe. Unser Recruitingprozess ist so dermaßen optimal inzwischen, dass ich sagen würde, wir machen das auch so weiter. Also ich habe auch keine Alternative gefunden.

00:29:44: Sprecher 3 Florian Ich habe geguckt, aber ich habe keine gefunden, weil ich dachte okay, gibt's da noch was anderes? Ich mache auch gern Sachen neu. Also sechs Wochen und seitdem machen wir das.

00:29:53: Sprecher 1 Es freut mich sehr. Also so, wie wir es gerade. Also nicht, dass ich das nicht schon wusste. Übrigens, Florian puncto wie Ich empfehle euch an etlichen Ecken öfter. Aber die Crux ist warum kommt es nicht schneller in Gang, dieses Bewusstsein. Also ich kriege doch die grauen Haare mehr, weil eigentlich, wie wir es hier beschreiben, Stärkenorientierung wollen wir doch alle. Es ist preislich absolut investitionsfreudig. Es ist systemisch, technologisch jetzt auch alles keine Rocket Science. Es ist ein Geschenk in der Arbeitgeberattraktivität. Und du gibst jetzt sogar noch das Geschenk Florian glaube ich das doch jetzt kleinere Unternehmen eben auch testweise mal rankönnen und da vielleicht auch noch mal eine Schwelle erreicht wird, dass das auch für Kleinstunternehmen und KMU eben total attraktiv ist und nicht nur etwas für die großen Konzerne. Im Gegenteil.

00:30:43: Sprecher 2 Da hat es auch am meisten Wirkung. Also ja, richtig gesagt, jeder kann sie nutzen, auch im ersten Schritt kostenlos, um eben überhaupt mal Berührungspunkte mit Eignungsdiagnostik zu bekommen und für sich selbst zu verstehen. Was kann mir das bringen im Prozess, um halt vielleicht genau das zu erreichen, was wir ein bisschen weggehen von den starren Mustern, die wir angelernt bekommen haben. Und das ist ja oft auch so das Problem, dass man macht ja jetzt keine Ausbildung zu, das ist Personalauswahl per excellence und das solltest du nutzen. Und da sehe ich eben auch oft die Problematik von wir übernehmen Dinge, die wir gelernt haben, die wir selbst gesehen haben. Aber das heißt ja nicht automatisch, dass sie gut und effizient sind. Und sich da überhaupt erst mal zu hinterfragen, ist der erste Schritt ehrlicherweise, um da weiter zu kommen. Aber es ist ein sehr wichtiger, weil jeder, der darüber entscheidet, wer Chancen vergibt, letztlich als Arbeitgeber hat ja auch eine Verantwortung seiner Organisation, aber auch der Menschen gegenüber. Und ich fände es viel schöner, wenn wir das besser denken, weil dann ganz automatisch Dinge wie Chancengleichheit und Diversität eben mitkommen.

00:31:44: Sprecher 2 Das ist ja auch kein Selbstzweck, sondern ist ja gedacht als Win win für alle Beteiligten und nicht wir machen jetzt mal Diversität, weil das irgendwie schick ist oder so, Nein, es hat ja einen echten Impact auch für die gesamte Organisation.

00:31:56: Sprecher 1 Ja, aber in der Realität. Ich bin gerade diese Woche speziell ein bisschen doppelt befangen, emotional, weil ich etliche Bewerber hatte, die prompt wieder sich bei mir gemeldet haben. Sarah ich schicke schon wieder 1000 Bewerbungen weg und kriege hier nur entweder gar keine Antwort oder Absagen oder Unklarheit. Und kannst du mal bitte mal wieder auf meinen Lebenslauf gucken, trotz KI, was du gerade beschrieben hast? Achim Also trotz eigentlich aller lebenslauftechnologischen Hilfen, dass eigentlich auf Knopfdruck ein und Lebenslauf. Heute möglich ist oder auch ein Anschreiben und und und. Aber viele Bewerbende sind verunsichert. So spüre ich es auch. Wiederum aktuell sehr vermehrt auch gerade jetzt Herbst 2025. Und die versuchen dann glaube ich, alle ihren Lebenslauf optimieren, optimieren, optimieren und vergessen an der Stelle eigentlich auch über ihre Stärken nochmal nachzudenken. Also das ist dann mein Aspekt manchmal, den ich dann noch mal Menschen mitgebe. Optimiere jetzt nicht ewig auch immer nur dieses Word Dokument Lebenslauf, sondern mach dir selber noch diese stärkenorientierte Gedanken. Das Problem ist nur, wenn die sich so ist mein Eindruck regiert mich gerne, wie ihr den Markt wahrnimmt, wenn die sich halt bei klassischen Unternehmen noch bewerben, ja noch nicht so viel mit Stärken anfangen können, musst du doch halt wieder diesen hanebüchenen Lebenslauf bauen und wegschicken.

00:33:16: Sprecher 1 Es braucht also.

00:33:18: Sprecher 2 Wir sagen ja auch gerne immer, wir sind der neue STANDARD neben dem Lebenslauf. Aber wir sehen, dass es auch Unternehmen gibt, die ihn ersetzen und dass das viel, viel größere Effekte noch hat. Und ich glaube, da braucht es einfach mehr Education, auch auf allen Seiten, insbesondere der der Arbeitgebenden. Und da trägt hoffentlich dieser Podcast heute dazu bei. Und meine schönsten Storys, da kann ich etliche von teilen. Ist ja letztlich, was auch beweist, warum Stärkenorientierung in der Arbeitswelt im Wandel sowieso irgendwie eigentlich das Ding sein sollte, dass Leute, die sich mit ihren Stärken beworben haben, eben nicht nur eingeladen wurden, die sonst aussortiert wurden, sondern eben auch eingestellt. Und die sind jetzt perfect fit, Die hätten sonst nie diese Chance bekommen. Und wenn dann alle darüber sich beklagen Wir haben Fachkräftemangel oder wir sind nicht attraktiv genug, aber auf der anderen Seite monatelang Kandidatinnen nicht antworten oder die Hälfte einfach mal aussortieren auf Grundlage von irgendwelchen Unterlagen, die eigentlich keine Aussagekraft haben, dann ist das für mich ein Paradoxon und Teil des Problems der Leute, die sich beschweren.

00:34:20: Sprecher 2 An die eigene Nase fassen.

00:34:21: Sprecher 1 Dann lieber Vorbilder wie Achim. Yes! Und alle Kunden von Aldi kann man ja vielleicht auch noch mal durchrecherchieren. Sind ja auch alles Vorbilder, die man sich mal angucken kann. Und wir machen munter weiter, hoffentlich mit diesen Geschichten zu erzählen, damit die in die Welt getragen werden. Daher auch echt doppelt. Danke an euch beide für diesen Podcast. Wir laufen nämlich schon in die Endmeile zeitlich. Ich habe das geahnt, dass ich mit euch so lange reden kann. Und ich fange jetzt auch nicht an, Achim noch über Japan zu quatschen, obwohl ich das auch als Thema zwischen uns sehe, weil das haben wir im Vorgespräch gemerkt, wir haben beide ein bisschen Japangeschichte. Nein, das machen wir jetzt nicht. Aber zum Ende vielleicht Richtung Florian nochmal. Gibt es für dich noch so einen speziellen Lesetipp oder Hörtipp oder Eventtipp in die Community, den du vielleicht hier noch mitgeben möchtest?

00:35:10: Sprecher 2 Also wer der Evidenz und Wissenschaft nicht ganz verschlossen ist, dem empfehle ich 15 Minuten. Wirtschaftspsychologie von Professor Kahnemann findet man auf YouTube sehr praktisch, aber trotzdem evidenzbasiert. In 15 Minuten sehr snackable, verschiedenste Themen über Personalauswahl oder Führung leicht verpackt. Das kann nur helfen, um einen besseren Job zu machen. Schaut es euch an!

00:35:33: Sprecher 1 Ja, Achim, Du noch?

00:35:35: Sprecher 3 Ja, ich glaube, das klingt jetzt ein bisschen anbiedernd. Fast. Aber Florian schreibt jede Woche zu Themen. Also vom Barnum Effekt über Stärken. Man lernt da viel. Ich bin kein Psychologe. Ich habe da unheimlich viel gelernt. Dann nehme ich Perplexity und gucke so was hat er da so beschrieben, Was gibt es da sonst noch? Also jede Woche kann ich da was lernen, das kann ich empfehlen. Das zweite Ich habe da ein bisschen intensiver drüber nachgedacht, was mir eigentlich Freude und Tränen in die Augen gerieben hat. Und das ist von Jon Ronson der PsychopathenTest. Und die KI ist ja psychopathisch, die hat ja keine Emotionen. Also wir haben gerade im KundenkontaktCenter viele Unter Psychopathen Test ist faszinierend, weil er sich anguckt, ob Manager Ingenieur Nur Psychopathen sind oder nicht. Und in der Mitte des Buches bin ich sehr nachdenklich geworden, habe gesagt Ach du Scheiße. Eine Seite später stand Aber wenn du jetzt drüber nachdenkst, ob du ein Psychopath bist, dann bist du sicherlich nicht. Dieses Buch ist großartig, unterhaltsam, sehr gut geschrieben.

00:36:34: Sprecher 3 Jon Ronson Der PsychopathenTest hat überhaupt nichts mit starken Profilen zu tun. Es hat tatsächlich mit Menschlichkeit zu tun. Ist das ein sehr lustiges Buch wissenschaftlich dazu?

00:36:44: Sprecher 1 Ja, und mehr Menschlichkeit brauchen wir. Also ich kenne es noch nicht. Danke für die Tipps. Ich werde in die Shownotes mit packen, mit Hyperlink generell natürlich auch die Links zu euren Firmen und zu euch als Mensch. Danke, danke, danke und von daher wirklich Danke an die Community fürs Zuhören oder Zuschauen, je nachdem wo jemand guckt, wenn was offen bleibt. Als Frage schreibt uns, weil dafür sind wir auch da in Dialog zu kommen und da freuen wir uns auf ein Wiedersehen oder Wiederhören. Wir grüßen aus Berlin und Düsseldorf und Dankeschön. Und bis bald.

00:37:14: Sprecher 2 Vielen Dank.

00:37:15: Sprecher 1 Danke. Tschüss zusammen!