Interview mit Anna Kölzer: Eignungsdiagnostik zwischen Wissenschaft & Recruiting-Praxis

00:00:03: Sprecher 2 Hallo und herzlich willkommen zum Podcast „Mitarbeitergewinn – Die Bleiben. Freue mich sehr über die Lebenszeit der Zuhörenden oder auch Zuschauenden bei YouTube. Nämlich dieses Format richtet wieder an alle Menschen, die Lust haben auf gutes Recruiting und heute besonders auf valide Personalauswahl. Und daher freue ich mich ganz besonders, dass wir wieder einen Gast hier haben, nämlich die Anna Kölzer. Und ich grüße dich ganz herzlich und virtuell nach Hamburg, liebe Anna.

00:00:30: Sprecher 1 Hallo, Sarah. Ich freue mich, da zu sein. Vielen Dank für die Einladung.

00:00:34: Sprecher 2 Ja, voll gerne. Hatten wir ja schon ganz lange im Visier. Das kann ich vielleicht noch kurz erzählen. Ich hatte die Anna, glaube ich, schon zum Podcast eingeladen. Das war Frühling letztes Jahr. Bis ich aber mit meinem Podcast in Gang kam, ging noch mal ein Jahr dahin. Aber wir haben das nicht vergessen. Und von daher freue ich mich jetzt, dass wir es endlich tun. Genau, bis in die Zielgruppe noch einzugrenzen für diesen Podcast mit der Anna. Ich würde vor allem dem Podcast vom Inhalt empfehlen, alle HR-er, die so richtig tief in die Eignungsdiagnostik ruhig breiter reinwollen oder das noch ausbauen und generell sich gern mit dieser guten Personalauswahl beschäftigen. Das werden wir als Ziel machen und wir streben an, wir reden so ein bisschen über Ziele und Grenzen der Eignungsdiagnostik, werden auch über das tolle Forum Assessment plaudern und was mich ja immer stetig beschäftigt, so dieser Gap zwischen Wissenschaft und Praxis. Da holen wir auch aus. Und noch das Thema Zukunft der Eignungsdiagnostik. Vielleicht hast du da auch ein paar Trends, die wir hier noch mit anreichern können. Genau, das haben wir also vor. Von daher ein gutes Potpourri und wir werden uns wieder bemühen, knackig im Tempo zu bleiben.

00:01:39: Sprecher 2 Mal sehen, Anna. Halbe Stunde. Wir lassen es drauf ankommen auf einen guten Dialog und gute Themen. Aber bei dir weiß ich, ich könnte eigentlich eine ganze Reihe mit dir machen.

00:01:49: Sprecher 1 Danke. Lass uns mal starten. Dann wollen wir mal gucken, wie weit wir kommen.

00:01:54: Sprecher 2 Total. Kurz zur Einleitung: Die Anna, woher kommt sie her? Sie ist nämlich promovierte Eignungsdiagnostikerin und hat Psychologie studiert und das auch mit Schwerpunkt auf berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Spoiler Anna, das hätte ich auch gern studiert. Also rückblickend echt gut. Und sie spezialisiert auf High-Profil jobs, auch extrem bewerkenswert und spannend für Berufe wie Piloten, Pilotinnen, Professoren, Professorinnen, Manager und ist im Moment auch in einer ganz, ganz spannenden Rolle als Senior Diagnostik-Expert, und zwar in der Volkswagen-Welt. Eines Start-ups nennt sich Powerco und da auch verantwortlich für die Auswahl von externen und internen Führungskräften. Deswegen, Eignungsdiagnostik lebt sie tag ein, tag aus und ist sogar verantwortlich für die weltweiten Rollout der Eignungsdiagnostik. Auch das wäre noch mal ein extra Thema in einem Podcast, glaube ich, wert. Ja, und dann finde ich bemerkenswert, da haben dann Anna und ich auch wieder ein bisschen Dockingpunkte bekommen. Das ist nämlich das Forum Assessment, wo sie sehr engagiert ist. Und in dem Forum gibt es ja eine Arbeitsgruppe „Persönigkeitstest. Da Da können wir auch gleich noch mal drüber Schlenker sprechen. Da habt ihr 250 Persönlichkeitstests untersucht. Das ist ja schon eine Nummer, 250, auf Seriosität und wissenschaftliche Fundierung. Und wir dürfen, glaube ich, schon verraten, demnächst gibt es da vielleicht auch eine Testinformationsplattform.

00:03:18: Sprecher 2 Wäre schon wieder ein Thema für einen Podcast. Deswegen meinte ich, wir kommen echt noch zu vielen Themen. Und ja, darüber hinaus ist sie noch Dozentin an Universitäten und an Fachhochschulen und Studierende dürfen von ihrem Erfahrungsschatz auch partizipieren. Also daher Trommelwirbel und Applaus an dich, Anna, nach Hamburg.

00:03:37: Sprecher 1 Ach, danke, Sarah. Das hast du ja total wertschätzend und schön zusammengefasst. Ich freue mich über unseren Austausch gleich in der nächsten 30 Minuten.

00:03:45: Sprecher 2 Du, ich lege sogar noch einen drauf, Anna. Wenn ich mal könnte, ich würde gerne mal eine Woche ins Praktikum bei dir gehen, so wirklich mal so ein Leben miterleben. Also ich darf ja jetzt den Podcast schon mit dir miterleben, aber so mal ein wirklicher Alltag in der Eignungsdiagnostik.

00:04:00: Sprecher 1 Ja, da gibt es Bescheid. Könnten wir doch mal ins Gespräch drüber kommen, ob du noch mal ein Praktikum machen möchtest. Klar, kann ich sehr empfehlen. Ich muss auch sagen, ich liebe meinen Job nach wie vor sehr. Ich bin eine begeisterte und überzeugte Eignungsdiagnostik Karin und macht das wirklich seit vielen, vielen Jahren immer noch sehr gern.

00:04:19: Sprecher 2 Ja, das merkt man auch bei dir. Und vor allem, wie viel du immer als Selbstverständlicher achtest, wo ich jetzt eher aus der Praxis komme und sage: „Wow, Anna, das ist schon, finde ich, in vielen Dingen, Next Level, aber du sagst: „Nein, nein, ist doch klar, dass wir es so machen. Aber was ich damit meine, da kommen wir gleich drauf. Starten wir vielleicht ein bisschen mit einer Warm-up-Frage. Du kennst das schon vielleicht aus meinem Format, mein Podcast heißt ja, Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Gibt es unter diesem Kontext für dich so mit den Tipp, den du den meisten Menschen mit ans Herz legen möchtest?

00:04:54: Sprecher 1 Das kommt vielleicht jetzt wenig überraschend. Mein Tipp wäre, fundierte Eignungsdiagnostik anwenden Um einfach wirklich passgenau Menschen zu identifizieren, sicherzustellen, dass der Fit zu der Stelle gegeben ist und damit dann eben auch die langfristige Zufriedenheit für beide Seiten gewährleistet ist.

00:05:15: Sprecher 2 Ja, und so wie du das sagst, denke ich doch direkt, warum tun wir das nicht alle schon längst? Das ist doch eigentlich ein Grundbestreben, was man haben sollte: Passung auf Kompetenz und Eignung und dann am besten noch Zufriedenheit. Vor allem, wenn man bedenkt, wie viel Menschen schon sitzen auf ihren Arbeitsstühlen und sind eben nicht ausreichend zufrieden. Hattest du die Erkenntnis eigentlich schon mit dem Studium, vor dem Studium oder wie hat sich das auch zeitlich vielleicht bei dir angebahnt?

00:05:41: Sprecher 1 Tatsächlich bin ich eher über einen Zufall an ein Eignungsdiagnostia Diagnostik geraten. Ich habe in einem ganz anderen Gebiet promoviert, also habe während meines Auslandsstudiums Forschung auch kennen und lieben gelernt und habe mich dann entschieden zu promovieren nach dem Studium und bin da eher im Bereich Gehirnforschung gelandet, habe an der Uniklinik in Hamburg studiert, was sehr wenig anwendungsbezogen war. Deswegen hatte ich nach der Promotion da auch ordentlich Nachholbedarf, weil ich für mich einfach auch festgestellt habe, das ist mir zu wenig anwendungsbezogen und habe da tatsächlich dann mit der Eignungsdiagnostik ein Feld gefunden, das sehr wissenschaftlich fundiert arbeitet auf der anderen Seite. Auf der einen Seite und auf der anderen Seite müssen wir immer wieder Lösungen finden, die auch praktikabel umsetzbar sind in der Praxis, in der Wirtschaft, in der ich mich ja jetzt bewege. Es ist immer ein Spannungsfeld, wie viel Die Spannungsdiagnostik kann man auch machen, kann man auch den Kandidaten quasi zumuten und auf der anderen Seite dann eben auch mit Lösungen arbeiten, die jetzt nicht 100% perfekt sind von der Wissenschaft her. Das ist permanent ein Spannungsfeld, was ich aber total spannend finde und eben da auch so meine Leidenschaft gefunden habe.

00:06:50: Sprecher 1 Und ich bin dann nach der Promotion auch durch einen Zufall zum DLR gekommen, zum Deutschen Zentrum für Luft-und Raumfahrt, hier in Hamburg, und habe da, ich sage immer, so mein zweites Studium gemacht, war da zehn Jahre lang tätig als Psychologin und habe da die Eignungsdiagnostik letztlich von der Pieke auf gelernt, sage ich immer. Ich glaube, mehr Diagnostik in Deutschland gibt es nicht, als in der Piloten-und Astronautenauswahl und war da zehn Jahre lang auch sehr, sehr glücklich, bis dann Corona kam und Piloten letztlich nicht mehr gebraucht wurden und habe mich dann eben umorientiert. Bin dann eigentlich ohne Hamburg gegangen, war da kurze Zeit in der Auswahl von Professor: innen tätig und bin jetzt, wie du ja auch schon gesagt hast, bei Powerco und wähle da Managerinnen und Manager aus.

00:07:33: Sprecher 2 Ja, mega. Beeindruckend. Toll. Du sprichst ja immer vom, ich glaube, trimodalen Ansatz und gerade der profunden Eignungsdiagnostik. Vielleicht gibst du da mal noch mal einen Grundüberblick für die Hörer mit rein.

00:07:44: Sprecher 1 Ja, total gerne. Also trimodaler Ansatz bedeutet letztlich, dass man verschiedene Methoden, also verschiedene Instrumente miteinander kombiniert, die Vorhersagekraft möglichst zu erhöhen. Also quasi diese prognostische Validität, wie wir es nennen in der Eignungsdiagnostik, möglichst die sich zu optimieren. Und das bedeutet, dass man verschiedene Arten von Methoden anwendet, also zum Beispiel eine Testdiagnostik, also eine eigenschaftsbasierte Diagnostik, wie zum Beispiel ein Intelligenztest, so ganz klassisch, oder eben auch einen Persönlichkeitstest. Hast du ja auch schon in deinem Intro erwähnt, da gibt es sehr, sehr viele, sind nicht alle valide. Können wir vielleicht auch nachher noch mal besprechen, was es da zu beachten gibt. Das ist so der eine Standbein, diese Testdiagnostik. Dann so ein zweites Standbein aus der Trimodalen Diagnostik ist Simulation, also dass wir eine Aufgabe machen, wo echtes Verhalten messbar gemacht wird, wie zum Beispiel ein Rollenspiel, also eine dualische Situation mit einem Rollenspieler, einer Rollenspielerin, wo dann ein Mitarbeitergespräch beispielsweise geführt wird, verschiedene Konflikte auch angesprochen werden sollen, wo man wirkliches Verhalten auch messbar machen kann. Oder eine Präsentation oder eine Case Das sind alles so Instrumente im Bereich Simulation. Und das dritte Standbein von dieser trimodalen Diagnostik ist dann letztlich das Interview oder der biografiebezogene Ansatz, wo man dann noch mal mit entweder biografischen Fragen oder mit situativen Fragen, also hypothetischen Fragen, noch mal so einen Deep Dive machen kann in Verhalten, was in der Vergangenheit lag, dann zu prognostizieren, wie sich auch jemand in der Zukunft verhalten wird.

00:09:30: Sprecher 1 Und das nennen wir in Kombination Trimodale Eignungsdiagnostik.

00:09:34: Sprecher 2 Ich habe kürzlich gelernt durch meinen anderen Gast, Lukas Morgner, und da fiel es mir auch selber wieder ein: „In der Dien ist doch das Interview genannt „Mündliche Befragung Ein Wort, was uns Praktikern ja fremd ist, aber da sind wir schon an einem guten Beispiel, glaube ich, bei diesem Twist „Wissenschaft und Praxis. Auch der Wort „Schatz ist teilweise so anders.

00:09:56: Sprecher 1 Ja, total. Also mit Interview kann jeder was anfangen, auch mit Bewerbungsgespräch kann jeder was anfangen. Bei mündlicher Befragung kann ja alles und nichts sein. Es kann ja letztlich dann auch … Polizei. Polizei, genau. Das war jetzt auch meine Assoziation.

00:10:12: Sprecher 2 Aber es klingt nicht nach Gegenseitigkeit vor allen Dingen. Und wenn du uns vielleicht auch noch mal mitnimmst, was will man denn vor allen Dingen mit guter Diagnostik schaffen oder auch vermeiden? Also so ein bisschen Ziele und Grenzen davon.

00:10:27: Sprecher 1 Ja, also gute Eignungsdiagnostik will vor allen Dingen auch zwei Fehler minimieren oder reduzieren. Also zum einen den Fehler, Menschen zu übersehen, die eigentlich geeignet sind, also quasi fälschlicherweise Leute nicht einzustellen, die eigentlich das Potenzial und die Kompetenz mitbringen, der erste Fehler und der zweite Fehler, nicht geeignete Menschen fälschlicherweise einzustellen. Das ist natürlich dann auch in letzter Konsequenz, kommt es das Unternehmen einfach sehr, sehr teuer, wenn sich innerhalb der Probezeit auch herausstellt, dass jemand für diese spezielle Stelle nicht geeignet ist. Das ist für beide Seiten frustrierend, kostet sehr, sehr viel Geld und das möchte eben die Eignungsdiagnostik dann vermeiden, diese beiden Fehler. Letztlich geht es darum, bei der Eignungsdiagnostik immer auf der Grundlage von einem speziellen Anforderungsprofil, eine Aussage zu treffen, ob jemand für eine Stelle geeignet ist oder eben nicht. Also der Fit soll erfasst werden.

00:11:27: Sprecher 2 Beim Fehler zweite Art ist es doch dann so, dass oft Hiring Manager oder Geschäftsführung Management das wahrscheinlich auch gut versteht, weil da ist ja die Konsequenz direkt, wie du sagst, auf der Hand. Ich habe Kosten, ich habe wirtschaftliche Nachteile, ich habe im Team schlechte Stimmung und, und, und. Der Fehler erster Art ist wahrscheinlich schwieriger zu erläutern, oder? Weil die Menschen ja nicht mitkriegen: „Ja, gut, dann habe ich die Talente halt verkannt. Die nehmen den Punkt vielleicht nicht so ernst, oder? Wie stehst du dazu?

00:11:57: Sprecher 1 Ja, sehe ich auch so. Also teuer und schmerzhaft ist vor allen Dingen der Fehler, die falsche Person einzustellen. Das tut dann halt einfach richtig weh, wenn es auch vor allen Dingen häufiger vorkommt, dass einfach oft die falsche Person eingestellt wird und man dann eben aus diesem Fehler nichts lernt. Und der Fehler erster Art, der ist vor allen Dingen vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einfach auch schwierig. Also wenn einfach das Potenzial nicht erkannt wird, dann hat eine Tragweite für die Firma, wenn sie die Leute nicht und das daran liegt, dass das Potenzial nicht gut erfasst wird. Weil gerade in unserer heutigen Zeit geht es halt auch mehr und mehr darum, Menschen auf Grundlage ihres Potenzials zu erkennen und einzustellen, weil Lernfähigkeit zum Beispiel ganz, ganz wichtig geworden ist in Zeiten, wo das Wissen eine kurze Halbwertszeit hat und man sich immer wieder weiterbilden muss, einfach dran zu bleiben. Also die Entwicklungen sind so rasant und Leute nur auf Grundlage ihrer derzeitigen Kompetenz einzustellen, ist auch nicht sinnvoll, sondern es geht darum, wie schnell kann auch jemand lernen, wie schnell kann jemand sich auch verändern, auch in neue Themen einarbeiten. Und da spielt eben auch tatsächlich die kognitive Leistungsfähigkeit eine ganz, ganz große Rolle.

00:13:17: Sprecher 1 Deswegen wäre eben auch mein Tipp, was die wenigsten Firmen bislang machen, Intelligenztests einsetzen.

00:13:24: Sprecher 2 Ja, und die nennt man dann wahrscheinlich nicht Intelligenztest, sondern kognitiver Fähigkeitstest. Und wo würdest du empfehlen in der Candidate-Journey? Macht man die? Kann man da so tendenziell was sagen? Meistens kommt drauf an, je nach Zielgruppe und so weiter.

00:13:39: Sprecher 1 Genau, da ist natürlich die Zielgruppe entscheidend. Ich bin ja klassisch im wo es wirklich High-Stake-Settings unterwegs ist, wo es wirklich viel geht, viel Verantwortung, hohe Positionen, um greedy Jobs, wo viele einfach auch hinstreben in die hohen Positionen Funktionen. Und da wenden wir tatsächlich als Vorauswahl kognitive Leistungstests an, eben dann auch eine Filterfunktion drin zu haben, weil unsere Daten ganz klar zeigen, Leute, die nicht ein bestimmtes Level an kognitiver Leistungsfähigkeit mitbringen. Die schaffen dann auch das Assessment nicht.

00:14:21: Sprecher 2 Die hätten auch nicht die Passung, ja. Richtig. Und ich nehme an, ihr erklärt es eben frühzeitig, ihr macht das transparent. Kriegt dann auch Kandidaten das transparente Ergebnis? Kandidatinnen? Entschuldigung.

00:14:35: Sprecher 1 Bei nicht bestanden Vorauswahltest?

00:14:37: Sprecher 2 Nein, sowohl als auch wahrscheinlich, bei beiden.

00:14:41: Sprecher 1 Ja, also Transparenz ist uns unheimlich wichtig. Wir geben sehr, sehr viel Information auch im Vorfeld raus. Wir geben auch Informationen raus, worum geht es in dem Test. Es gibt auch Probeaufgaben, wo man sich erst mal auch orientieren kann, worum geht es bei diesen kognitiven Leistungstests. Und gerade Assessment ist uns Feedback extrem wichtig. Also zum einen Transparenz im Vorfeld. Wir geben sogar Tipps zur Vorbereitung. Wir legen das komplette Anforderungsprofil offen. Da bleibt nichts im Dunkeln, welche Kriterien wir erfassen. Also wirklich sehr, sehr transparente Information, einfach auch diese Machtdistanz maximal zu reduzieren. Es bleibt immer noch ein bisschen Machtdistanz in High-Stake-Settings. Das ist per se so, aber wir versuchen wirklich viel im Vorfeld schon transparent zu machen und nehmen uns sehr viel Zeit fürs Feedback. Also heute komme ich auch gerade aus einem Assessment. Das war tatsächlich eine halbe Stunde, haben wir ein Feedback gemacht mit Rückfragen und wirklich auf die Kriterienebene und spezielle Beispiele noch herangezogen, sodass die Kandidaten das wirklich gut nachvollziehen können. Und das zeigt auch unsere Feedback-Umfragen, dass das Ergebnis dann auch gut genommen werden kann von Seiten der Kandidaten.

00:15:58: Sprecher 2 Also am liebsten würde ich gerade wirklich einen Hüpfer machen. Ich bin gerade körperlich ganz nervös, weil das einfach wahnsinnig toll ist, wenn man das so transparent vorlebt. Vor allem, was du sagst: Anforderungsprofil offenlegen, Vorbereitung offenlegen, mithelfen, offenlegen, plus noch im Nachgang gutes Feedback. Das sind Dinge, die ich in der breiten Masse der Arbeitgeberlandschaft in Deutschland echt noch vermisse ich. Ich kenne wiederum eher die, die oft sagen: „Ja, aber das können wir doch nicht alles vorher rausgeben. „nein, und dann müssen wir doch erst mal gucken, wie der Mensch so tickt. Da gucken doch mal, wo ich schon denke: „Okay, was gucken wir denn? Also Frage von Mindset und Grundwerte DNA und ich glaube, Grundverständnis von: „Was ist mir diese valide Personalauswahl wirklich wert? Und bei euch ist es ja Habe ich end to end durchdacht.

00:16:46: Sprecher 1 Ja.

00:16:48: Sprecher 2 Okay, dann werde ich mich wohl mal bei PowerCO bewerben, so was mal selber erleben zu dürfen. Wäre ja als Kandidatkandidatin auch mal was Aufregendes. Ja, sehr gut. Bei den 250 Persönlichkeitstests, gehört da auch die Prüfung von Lernfähigkeit rein oder ist das zu separieren zu anderen kognitiven Intelligenztests?

00:17:12: Sprecher 1 Oh, das ist eine gute Frage. Ich gehe mal so durch, was ich in den letzten Monaten so gescreened habe. Ich glaube, da waren tatsächlich auch Tests zur Lernfähigkeit dabei. Also Persönlichkeit ist ja breit gefasst. Also Persönlichkeit sind Werte, sind Einstellungen, sind grundlegende Eigenschaften. Wir separieren das von Intelligenz, das ist was anderes, aber Persönlichkeit ist sehr breit gefasst und ich glaube, da waren tatsächlich auch Tests zur Anpassungsfähigkeit oder Lernfähigkeit auch dabei.

00:17:43: Sprecher 2 Oder Lernoffenheit. Also ich bin da wahrscheinlich wissenschaftlich bei weitem nicht so provokund wie du, aber ich würde es auch als Teil der Persönlichkeit sehen, ob jemand da eher lernaktiv, lernwillig ist oder eben weniger. Kann man die Testergebnisse schon erhaschen, die 250 Persönlichkeitstests?

00:18:03: Sprecher 1 Noch nicht. Wir sind noch in der Vorbereitung. Wir planen jetzt dieses Jahr, diese Plattform intern im Forum zu veröffentlichen und uns da Feedback einzuholen, auch was die User Experience angeht. Das ist noch so ein bisschen holprig, was die User Experience angeht. Und dann planen wir nächstes Jahr im Laufe des Jahres dann die Plattform, wenn alles gut geht zu veröffentlichen. Aber es ist einfach ein riesen Berg Arbeit. Wir machen das im Mehraugenprinzip. Wir gucken uns immer die Tests zu zweit an, besprechen dann eben auch die Abweichungen. Das ist schon sehr, sehr aufwendig.

00:18:34: Sprecher 2 Wow, wow, wow. Vielleicht machen wir da an der Stelle noch mal kurz eine Erläuterung: Wer ist das Forum Assessment? Und du machst das ja im Grunde ehrenamtlich auch on top alles. Vielleicht Kannst du uns da noch ein bisschen die Einblicke geben?

00:18:47: Sprecher 1 Ja, genau. Total gerne. Das Forum Assessment gibt es seit 1977, glaube ich. Also schon recht lange, ist schon sehr, sehr alt sozusagen und ist ein Zusammenschluss von circa derzeit 130 Männern und Frauen, die sich einfach für Eignungsdiagnostik sehr interessieren, so wie ich, begeistert sind, über Eignungsdiagnostik miteinander zu sprechen. Wir kommen aus verschiedenen Bereichen, also sind die renommiertesten Professor: innen auch dabei, aber auch Leute wie ich aus der Praxis und Leute aus dem öffentlichen Dienst und natürlich auch einige Beraterinnen und Berater. Wir sind organisiert in verschiedenen Projektgruppen und sind da engagiert, ehrenamtlich, wie du auch schon erwähnt hast. Und das lebt auch vom Engagement der Ehrenamtlichen. Wir treffen uns regelmäßig, haben dann Arbeitspakete, besprechen die Arbeitspakete und jenseits von dem In Projektgruppen gibt es auch regelmäßig eine Jahrestagung. Jedes Jahr gibt es meistens eine Jahrestagung und alle vier Jahre gibt es eine Konferenz, die sehr groß auch organisiert wird. Und ja, es gibt auch sogenannte Werkstattberichte, wo die Gruppen von ihrer aktuellen laufenden Arbeit berichten.

00:20:07: Sprecher 2 Weißt du gerade zufällig, wann die Konferenz wieder ist? Wann ist der Vier-Jahres-Tunus? Ist man Ja, ich kann es schnell nachgucken. Ich gucke es nach für die Show Notes, wenn ich es finde. Macht doch gerne. Ich kann es sehen. Weil die Jahrestagung war, glaube ich, im Frühling. März, April war die, glaube ich, kürzlich.

00:20:25: Sprecher 1 Ja, ich glaube, wir haben uns gerade verständigt, dass sie 27 stattfindet, und zwar, wenn das Forum das 50-jährige Jubiläum feiert.

00:20:35: Sprecher 2 Gut, das wäre natürlich ein Anlass.

00:20:38: Sprecher 1 Eigentlich findet es alle vier Jahre statt und die letzte Konkurrenz war 22, bei der war ich auch. Das heißt, es wäre eigentlich 26 wieder daran gewesen, aber wegen des Jubiläumsjahres wird es auf 27 gelegt.

00:20:49: Sprecher 2 Ja, okay, gut. Und kannst du uns ein bisschen was verraten, schon bei den 250 Tests? Weil du gerade auch in einem halben Satz gesagt hast, nicht alle sind so wissenschaftlich fundiert. Ich würde dir am liebsten raten wollen von 250 sind …

00:21:02: Sprecher 1 Mach mal, rat mal.

00:21:05: Sprecher 2 80% nicht wissenschaftlich validierter.

00:21:08: Sprecher 1 Das ist schon ganz gut gewesen, die Schrift.

00:21:10: Sprecher 2 Ach komm, echt? Ja. Ich dachte, ich bin jetzt viel zu negativ und zu …

00:21:16: Sprecher 1 Ja, es sind 70% nicht wissenschaftlich validiert und 30% sind durchgekommen.

00:21:23: Sprecher 2 Dann freue ich mich auf die Veröffentlichung. Gar nicht so schlecht, Sarah. Gut. Dann will ich die 30% ASAP kennenlernen und dann in der Testplattform, weil dann können ja alle Arbeitgebende mal gucken, was sie davon brauchen können, es gut einzusetzen. Genau. Okay. Wie erlebst du das denn jetzt gerade auch in deiner eigentlich wirtschaftlichen Rolle? Dann im Forum sehr wissenschaftlich, immer dieser Twist hin und her. Wie versuchst du da, die Brücken zu schlagen?

00:21:52: Sprecher 1 Es ist nach wie vor ein Spannungsfeld. Also das, was in den Standards steht. Es gibt ja auch Standardwerke, zur Eignungsdiagnostik, zum Beispiel das Standardwerk von Uwe Cunning, Standards der Personaldiagnostik, oder auch die DIN 33430, die da einfach auch ganz klare Richtlinien und Standards formuliert, wie Eignungsdiagnostik optimalerweise aussieht. Das ist so die eine Seite. Wir wissen, was gut funktioniert, auch die Wissenschaft, die immer wieder publiziert zu Themen. Wir wissen, was funktioniert, was nicht funktioniert. Und dann natürlich, was in der Praxis auch umgesetzt gesetzt wird und umgesetzt werden kann. Also gerade so, es gibt schon noch einen Gap zwischen dem, was die Wissenschaft produziert und empfiehlt letztlich, und das, was auch angewandt wird dann in der Praxis. Und ich sehe da meine Verantwortung eben als wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostikerin immer wieder auch die Standards hochzuhalten, immer wieder auch darauf hinzuweisen, warum bestimmte Dinge so gemacht werden, wie sie gemacht werden, und da einfach so die Fahnen der Wissenschaft hochzuhalten. Und Und gleichzeitig weiß ich, dass es, wenn man äußeren Druck hat, wenn man Engpassprofile hat, die ganz schnell besetzt werden müssen, dass man auch Abstriche machen muss. Das ist was, was ich auch schmerzhaft so lernen musste. Also Diagnostik in der Pilotenauswahl hat einfach Ja oder Nein.

00:23:19: Sprecher 1 Und in der Praxis, wo ich jetzt bin, gibt es da vielleicht auch mal eine Grauzone. Aber ich versuche da, die Standard so hoch wie möglich zu halten.

00:23:29: Sprecher 2 Na, Eine Krauzone, aber eine erklerte und bewusste Krauzone. Dann finde ich da auch wieder in der Ordnung. Also. Und ich glaube, gerade mit den Werkstattberichten, zum Beispiel, will doch wahrscheinlich auch ein Forum versuchen, wissenschaftliche Beiträgestudien in gut erklärbarer Form nach außen zu bringen, damit es auch leichter konsumierbar ist wahrscheinlich.

00:23:54: Sprecher 1 Ja, das ist so ein Ansatz, der sehr wertvoll ist, denke ich, die Arbeit aus dem Forum dann verständlich auch rüberzubringen, da auch immer die neuesten Trends auch aufzuzeigen. Und grundsätzlich haben wir ja die Herausforderung, dass die Wissenschaft natürlich in Kanälen auch publiziert, die jetzt nicht so leicht zugänglich sind für Praktika Praktiker: innen. Die wollen ja in Peer-Reviewed Journals veröffentlichen und da haben die meisten Leute ja gar keinen Zugriff bei Researchgate oder Ähnliches. Also auf diese Fachartikel, auf diese Fachjournals haben die wenigsten Zugriff. Und deswegen, also viel von diesem Scientist-Practitioner-Gap ist aus meiner Sicht erklärbar, dass eben die Formate, in denen auch Wissenschaft kommuniziert wird, nicht niedrigschwellig genug sind. Also Praktiker: innen, wie ich, wünschen sich vor allen Dingen auch Newsletters oder eben so Nuggets. Ja, das gleiche Wort habe ich auch gerade im Kopf. Wo das Wichtigste noch mal auf den Punkt gebracht wird und da denke ich, ist schon auch noch Luft nach oben von beiden Seiten. Also die Wissenschaft mehr rausgehen und mehr niedrigschwellig schwellig publizieren und in der Praxis dann auch auf die Wissenschaft zu hören und das in Umsetzbarkeit zu bringen?

00:25:09: Sprecher 2 Oh ja, auf die Wissenschaft zu hören, muss ich auch mich emotional kurz äußern, weil ich bringe das auch immer wieder ein in meinen Hiring-Manager-Trainings oder Recruiting-Trainings und bringe dann gerade die Themen von prognostischer Validität und was lernt man aus welchen Personalauswahlmethoden. Und da sprechen wir zum Beispiel auch immer natürlich über das Alter als Personalauswahlindikator oder Hobbys. Und das sind nach wie vor die größten Mythen-Bubbles, wo eigentlich doch noch viele meinen: „Nein, das kann doch nicht sein. Die Wissenschaft kann nicht recht haben, wo ich immer denke: „Da müssen wir noch mal eine Schleife drehen, wenn wir das Verständnis noch aufbauen müssen.

00:25:48: Sprecher 1 Ja, absolut. Dass Erfahrung nicht gleich Kompetenzautomatisch heißt, beispielsweise. Ich zeigte auch dann immer diese prognostischen Validitäten aus der neuesten Studie beziehungsweise die ist jetzt gar nicht mehr so neu von Zecke 21, noch die Meta-Analyse. Da ist einfach Erfahrung ganz weit hinten, also hat kaum Vorhersagekraft auf den späteren Berufserfolg. Und das merke ich dann, hören mir da auch erst mal alle zu und finden das erstaunlich. Und dann wird aber gleich im nächsten Satz wieder gesagt: „Ja, aber Erfahrung ist ja doch wichtig.

00:26:20: Sprecher 2 Ja, genau. So erlebe ich es auch. Oder in der Stellenanzeige steht: „Mindestens vier Jahre Erfahrung im Social Media. Oder noch schlimmer teilweise: „Maximal neun Jahre Erfahrung, bitte in XY. Ist mit eins der größten Hammer und das sind aus meiner Sicht die selbstgemachten Arbeitskräftemangelprobleme. Also wenn solche Dinge noch verharren, sind wir, salopp gesagt, selber schuld, wenn nicht die passenden an der Tür klopfen.

00:26:47: Sprecher 1 Klar, Erfahrung ist wichtig, aber es kommt ja darauf an, was jemand aus diesen Jahren gemacht hat. Es geht quasi die Kompetenz, die erworben wurde und nicht alleine die Jahre an Berufserfahrung. Es ist kein Automatismus, das kann man nicht gleichsetzen. X Jahre ist gleich X Kompetenz. Das funktioniert halt nicht. Man muss halt hin-und diagnostisch hin-und gucken, was in diesen Jahren an Kompetenz auch erworben wurde.

00:27:15: Sprecher 2 Total. Ich denke da gerade auch noch gerade an die Zielgruppe Bewerber, Bewerberinnen, die ja doch oftmals noch einen Lebenslauf erstellen als erstes Eintrittstor in Bewerbungsprozesse, dass die auch lernen sollten, in Kompetenzen mehr zu erzählen und zu schreiben. Also auch von Kandidatenseite passiert ja so gesehen vielleicht auch manchmal der Fehler reine Biografiewiedergabe. Und manchmal erlebe ich es auch: Je mehr eine Karriereleite erfolgt ist, wird viel positioniert über Rolle, Rolle, Rolle, Erfolge, Erfolge, Erfolge, Meilen Meilensteine Meilensteine. Heißt aber noch nicht so genau, was sind denn die besten oder stark ausgeprägtesten Kompetenzen, sei es Hard Skills, Soft Skills auch. Ja, wir müssen sich manchmal wieder beide zueinander bewegen, Bewerbende und Arbeitgeber. Aber schlägt noch mal die Brücke, Anna. Du guckst ja oft gar nicht Lebensläufe an, wenn du in deine Assessments einsteigst. Das finde ich ja wiederum auch hochspannend.

00:28:10: Sprecher 1 Ja, das stimmt. Das mache ich tatsächlich nur, wenn ich es muss. Also wenn mir ein Hiring-Manager in sagt, das ist eine Auffälligkeit, bitte mal reingucken. So ein Lebenslauf ist ja auch eine Vorinformation, die wir haben über die Kandidat: innen. Und Vorinformation bedeutet auch gleich Risiko von einem Bias. Also dass wir uns vorher schon ein Bild machen von Person und gerade uns blenden lassen, wenn dann C vor einer Position steht, CXO oder Ähnliches, dass wir dann eben schon mit einem vorgefestigten Bild reingehen in das Assessment. Und deswegen mache ich das nicht und auch, weil die Kandidatinnen sich ja immer noch mal vorstellen im Assessment. Das heißt, ich kriege einen Überblick über ihre beruflichen Meilensteine und letztlich geht es ja in den Assessments dann auch über Fachlichkeit. Ich gucke mir ja wirklich nur die überfachlichen Kompetenzen an und wenn man was überhaupt aus einem CV rauslesen kann, dann ist es, wenn überhaupt, die Fachkompetenzen.

00:29:06: Sprecher 2 Wird sehen, weil du vorhin sagtest, transparent auch vorweg gesagt: „ ihr solltet euch selbst präsentieren und welchen Umfang soll das haben? Also so und so viele Minuten, bitte auf Englisch und bitte im Pitch-Stil für mögliche Kunden?

00:29:20: Sprecher 1 Ja, wir sagen ihnen, dass das Assessment ein Teil einer Selbstpräsentation ist, sagen Ihnen aber auch, dass es nicht bewertet wird, dass es nicht mit einfließt. Und dass das maximal fünf Minuten lang sein soll.

00:29:34: Sprecher 2 Bitte, liebe Zuhörendinnen. Auch wieder finde ich, eines der Praxis-Tipps, die gerade von Anna kam, ist, finde ich auch eben ganz klar zu sagen: Kommt es vor, wenn ja, welchen Umfang, an welcher Stelle des Gesprächs oder auch so eine Aussage: „Wir werten das nicht. Also das ist doch für einen bewerbenden Personen wahnsinnig von Vorteil, das ganz genau zu wissen und das im Vorfeld. Auch damit gehen so viele, finde ich, nach wie vor Lachs um und bauen das so ins Gespräch ein und ärgern sich dann manchmal, wenn Bewerbende zu lang ausufernd erzählen. Wenn ich manchmal so beobachte: „Ihr habt aber vielleicht auch die Person lang ausufernd erzählen lassen. Das ist ja auch immer die Frage, wie sich zwei Menschen im Gespräch mit einer klaren Agenda auch annähern.

00:30:18: Sprecher 1 Ja.

00:30:20: Sprecher 2 Sehr gut. Selbstpräsentation in fünf Minuten, das werde ich dann also auch üben, falls ich mal bei dir ins Bewerbungsgespräch oder Assessment komme. Machen wir noch mal einen Blick ein bisschen in die Zukunft. Was glaubst du, in der Eignungsdiagnostik werden noch so große Schritte jetzt werden?

00:30:37: Sprecher 1 Ja, ich sehe da irgendwie so vier Haupttrends aus meiner Sicht immer noch – leider – Professionalisierung und wissenschaftliche Fundierung. Das ist leider immer noch so. Also wie schon mehrfach erwähnt, ich finde es erstaunlich, dass so wenig Unternehmen Intelligenztests einsetzen, weil sie einfach so valide sind und man einfach so viel auch schon gewinnt an Erkenntnis, also wie viel PS jemand im Kopf hat, beispielsweise. Das finde ich immer noch erstaunlich, dass das nicht eingesetzt wird oder auch, dass die Dien noch stärker beachtet wird und eben wissenschaftliche Fundierungen, die Instrumente haben. Also keine Typentests beispielsweise einsetzen, nicht den Myer-Bricks-Typ-Indikator, nicht dieses Disc-Modell mit diesen vier Farben. Also das bringt einfach gar nichts.

00:31:27: Sprecher 2 Danke für dieses Zitat. Das drucken wir ab. Noch mal, noch mal, noch mal. Das schreibst du ja auch immer mal auf LinkedIn, auch wenn es eigentlich nichts Neues sein sollte, aber für die breite Masse ist es vielleicht eben noch neu und daher wichtig.

00:31:41: Sprecher 1 Ja, so der erste Trend „Professionalisierung und wissenschaftliche Fundierung, dann zweiter Trend „So Digitalisierung. Da hat natürlich Corona jetzt noch mal ganz schön befeuert. Viele Assessments wurden in Präsenz ausschließlich gemacht und da gab es dann einfach den Need, das alles zu digitalisieren während Corona. Und dann gibt es so die Strömung der Gamifizierung, hast du bestimmt auch schon oft von gehört, also Game-based Assessments oder Gamey-Fight Assessments. Da muss man, finde ich, noch mal stark unterscheiden hinsichtlich der Qualität. Also so Game-Fight Assessments, die sind schon wissenschaftlich auch fundiert. Die benutzen so Avatare beispielsweise, das Ganze so ein bisschen auch hinsichtlich Employee Branding ansetzen, aufzulockern, ein bisschen zu machen für die Kandidat: innen. Und Game-based Assessments, das sind wirklich auf spielenbasierte Assessments und da sind die Gütekriterien noch nicht so solide, sage ich mal. Und das ist dann eher so ein Bereich, reines Employee Branding anzusiedeln. Also grundsätzlich haben wir noch so den Spagat zwischen Valida Diagnostik und Candidate Experience. Und man muss auch sagen, in wirklich High-Stake-Settings verstehen die Leute auch nicht wirklich, wenn sie spielen sollen. Also wenn es wirklich viel geht, das heißt, in settings, wo ich mich bewege, wenn ich mir vorstelle, ich wähle jetzt einen Vorstand aus und dann drücke ich dem irgendwie einen Joystick in die Hand, das irritiert eher.

00:33:11: Sprecher 1 Das heißt, je höher die settings sind, je mehr es wirklich was geht, desto weniger würde ich auch viel Gamifizierung einwenden.

00:33:19: Sprecher 2 Oder je nach Branche und je nach Zielgruppe, immer abzuwägen, was man anwendet.

00:33:26: Sprecher 1 Immer abzuwägen, genau. Dann ein Riesentrend ist KI. Klar, das macht vor der Eignungsdiagnostik keinen Halt und da ist natürlich auch sehr viel Musik drin in KI. Man kann beispielsweise Erfolgsmuster identifizieren bei High Performern in der Firma und dann Daten erheben von Kandidat: innen und die dann korrelieren mit den Erfolgsmustern. Da sage ich aber auch ganz kritisch, dass ich da skeptisch bin, weil die Algorithmen einfach nicht die Transparenz oft haben, die wir brauchen in der wahrlichen Eignungsdiagnostik und weil wir auch durch die AI-Verordnung, die ja letztes Jahr raus kam, da sehr hohe Hürden in unserem Bereich haben, also KI-Anwendung im HR-Bereich. Das ist ein Risikogebiet, ein Hochrisikogebiet sogar, und man muss da hohe Hürden hinsichtlich der Dokumentation, der Verfahren, der Offenlegung der Algorithmen und so weiter beachten, sodass das in Zukunft ja eine hohe Hürde wird, wenn man KI anwenden möchte im Setting Personalauswahl. Und letzten Trend noch vielleicht Agilität, also agile Verfahren. Das ist so ein Trend, wo es darum geht, auch stärker noch auf Augenhöhe zu kommen mit den Kandidat: innen, wie zum Beispiel schnelle Feedbackschleifen, also dass in das Assessment eingebaut wird, dass du direkt ein Feedback bekommst nach einem Rollenspiel und dann das Rollenspiel noch mal machen kannst, also dass du quasi eine zweite Chance hast.

00:35:00: Sprecher 1 Dadurch wird dann Lernfähigkeit, Agilität und eben auch Umsetzen von Feedback gut überprüft. Das finde ich einen ganz spannenden Ansatz. Es gibt auch einen Ansatz, dass die Kandidaten bei den Diskussionen über sie selbst dabei sind, also dass man sie einlädt in die Diskussion über ihre Ergebnisse, als Stille Beobachterin quasi, und sogar, dass sie auch ihre Ergebnisberichte selber schreiben. Das ist auch so ein agiler Ansatz. Das gibt es, ja.

00:35:31: Sprecher 2 Wow, habe ich noch nie gehört. Hoch, spannend. Mein Bedarf ist extrem viel Selbstreflexion, aber das ist ja ein Lernschatz für einen selbst. Das ist ja der Wahnsinn. Das kann man ja vielleicht in anderen Ebenen gar nicht so erfahren. Dann ist das doch fast ein Geschenk, wenn man das so von der Mentalität auch annimmt.

00:35:48: Sprecher 1 Ja, absolut, sehe ich genauso. Wird allerdings eher aus meiner Sicht in Development-Centern angewendet, also wo es darum geht, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu fördern und Potenzial zu identifizieren und weniger in so High-Stakes-Ausfall-Settings.

00:36:07: Sprecher 2 Nicht so von extern, also eher im internen Talent Management vielleicht. Richtig. Ach, und das nennt man agile Ansätze in der Eignungsdiagnostik, so vom Fachjargon? Genau. Okay, wow, beeindruckend. Will ich auch mal erleben.

00:36:21: Sprecher 1 Ja, ich auch. Ich habe das auch noch nicht erlebt.

00:36:25: Sprecher 2 Wahnsinn. Also nur beeindruckend. Also ich wünsche mir unsere ganze Gesellschaft, dass es eigentlich viel mehr Fuß fasst in alle Ecken. Und vielleicht noch ein letzter Gedankengang, der mir gerade wirklich kommt, wo ich dir wieder so zuhöre. Ich habe auch bei diesem Klaff zwischen Wissenschaft und Praxis nach wie vor mit die größten Ängste, dass alle immer denken, das können sich nur die großen Unternehmen leisten. Das ist was für die großen oder viele Unternehmer, die ich kenne, die sagen: „Da können wir uns ja mal drum kümmern, wenn wir irgendwann mal Zeit gewinnen, aber das ist ja eigentlich nie der Fall. Ja, Ja, und ich glaube, viele Ansätze auch bei euren Persönlichkeitstests oder der Ansatz von Transparenz, Wertschätzung, Augenhöhe, das gilt doch für alle, alle, auch für ein Unternehmen mit fünf Mitarbeitenden.

00:37:11: Sprecher 1 Absolut. Und die Hürden sind aus meiner Sicht auch gar nicht so hoch, also so einen strukturierten Interviewleitfaden zu entwickeln. Ja, das dauert ein paar Tage, aber das hat dann so einen Benefit nach hinten raus, weil es einfach strukturiert ist, weil man es vergleichen kann, weil es ein Zugewinn an Vorhersagekraft ist oder auch die Anwendung von Testdiagnostik. Es gibt kaum was Günstigeres, als Testdiagnostik anzuwenden im Vorfeld.

00:37:36: Sprecher 2 Kannst du uns da mal mit Zahlen ein bisschen was als Beispiel noch geben? Ich glaube, das hilft vielleicht, dass man so was mal gehört hat.

00:37:44: Sprecher 1 Ja, zum Beispiel, wenn du dich entscheidest, als Vorauswahlstufe einen Intelligenztest anzuwenden, der kostet 30 Euro. Wenn du den bei einem renommierten Anbieter kaufst, zahlst du 30 Euro und kannst dann eben schon entscheiden: Passt das von der Vorauswahl für eine Stelle oder eben nicht? Und dann sparst du dir eben auch die Arbeit nach hinten raus, wenn du zum frühen Zeitpunkt schon siehst, dass der oder die Kandidatin das Potenzial für eine Stelle einfach nicht mitbringt.

00:38:14: Sprecher 2 Das Heißt, wirklich wenig Geld. Basis wäre trotzdem eine gute Anforderungsanalyse. Die kommt man eigentlich nicht drum rum, egal was man tut in der Eignungsdiagnostik von der ganzen Breite.

00:38:26: Sprecher 1 Genau, man muss erst mal wissen, worum geht es bei der Stelle. Absolut.

00:38:30: Sprecher 2 Also Anna, wir verabreden uns bitte noch mal dann zu „Persönlichkeitstest, Plattform, Forum Assessment. Wir werden noch einiges haben und bin dir ganz, ganz dankbar, dass du auch die Lebenszeit jetzt mit mir hier hoffentlich genossen hast. Und als Hinweis an alle Zuhörenden. Wir haben gefühlt 35 Grad und etwas schwülle Temperaturen in Hamburg und Düsseldorfer. Da gehört auch ein bisschen Konzentration hier im Virtuellen. Schwitz, schwitz. Erst mal danke dafür. Hast du zum Ende hin vielleicht noch so einen Lesetipp, einen Event-Tipp? Konferenztipp wäre ja schon, haben wir schon gesagt. 2027 vom Forum Assessment, die Konferenz. Die Werkstattberichte vom Forum Assessment haben wir auch schon genannt. Können wir noch was ergänzen?

00:39:13: Sprecher 1 Ja, also was ich sehr genossen habe zu lesen, ist die Biografie von William Stern. Wow. William Stern ist der Vater der Eignungsdiagnostik, hat vor etwa 100 Jahren die Eignungsdiagnostik in Hamburg gegründet. Und ja, das ist eine Biografie von Martin Schechner, der hat die geschrieben und ist einfach auch biografisch und historisch super interessant. Der hat zum Beispiel in dieser Biografie auch geschrieben, dass der Mensch natürlich immer mehr ist, als die Summe der Testergebnisse. Und das ist, finde ich, auch immer ganz wichtig noch so als Mindset, als Eignungsdiagnostikerin. Wir machen natürlich keine Aussage über den Kern des Menschen oder über wirklich das zutiefst Individuelle, sondern wir machen immer nur auf der Grundlage von Testergebnissen eine Vorhersage für die Eignung für einen Job. Und das hat meinen Horizont unheimlich noch mal gewealtet, diese Biografie von einem sehr beeindruckenden Wissenschaftler zu lesen, der eben auch Vater der Eignungsdiagnostik ist. Das wäre so mein Lesetipp. Wow. Genau.

00:40:24: Sprecher 2 Gut, die Sommerferien stehen bevor. Ich werde es in die Show Notes mitpacken und du sagst, was wirklich wichtig ist. Ich glaube, viel ist auch bei der Eignungsdiagnostik das Grundverständnis, nicht immer zu sagen, die Menschen seien nicht gut genug oder passen nicht oder so viele andere gibt es, die besser passen. Es ist einfach ganz simpel, einfach die Prüfung auf Eignung, auf Passung, Person, Job fit. Und damit müssen wir, glaube ich, auch emotional mal wieder so ein bisschen runterkommen teilweise.

00:40:50: Sprecher 1 Genau. Die Eignungsdiagnostik hat ja auch die Weisheit nicht mit Löffeln gefressen oder ist auch nicht der Wahrheit letzter Schluss, sondern macht wirklich auf der Basis von einem Anforderungsprofil Aussagen über Eignung. Genau.

00:41:04: Sprecher 2 Ja, sehr gut. Danke, danke. Schöne Schlussworte, Anna. Danke für die Zeit. Und wenn ihr noch Fragen habt, klopft an bei der Anna bei LinkedIn oder geht mal auf die Suche beim Forum Forum Assessment. Vielleicht wäre es auch ein Aufruf, einfach mal ins Forum Assessment rein zu gucken. Und auch ich bin gerne greifbar, wenn ihr euch Gedanken macht: „Oh, was machen wir mit der Eignungsdiagnostik in unserem Unternehmen? Wie wollen wir da Stück für Stück weiterkommen? Könnt ihr jeweils auf Anna und oder mich zukommen. Also in diesem Sinne, alles Gute, danke fürs Zuhören und bis bald zur nächsten Episode. Sehr gern. Tschüss zusammen. Danke, Sarah. Danke, Anna. Danke, tschüss.