Interview mit Marcel Ruthe: Game Changer im Recruiting aus Hiring Manager Perspektive

00:00:02: Sprecher 1 So. Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Mein Name ist Sarah Böning und ich heiße euch ganz, ganz herzlich willkommen zum Thema Recruiting natürlich. Wie finden wir die passenden Mitarbeiter, die bleiben? Und dazu habe ich heute, deswegen bin ich sehr aufgeregt. Das wird man in der Stimme hören, meinen ersten Gast endlich! Da nehme ich den Marcel Ruthe und grüße ihn ganz herzlich virtuell nach Celle. Hallo Marcel.

00:00:26: Sprecher 2 Hallo Sarah, vielen, vielen Dank für die Einladung. Fühle mich sehr geehrt.

00:00:29: Sprecher 1 Ja, ich freue mich auch. Danke für deine Lebenszeit. Auch danke für alle die zuhören, weil das ist immer Lebenszeit. Zum Podcast ob man ihn anhört oder anschaut. Nee, bevor wir starten, ich möchte vor allem aufwecken an die Zuhörerschaft oder Zuschauende schafft bei YouTube vielleicht ja auch die Zielgruppe. Ist auch glaube ich für heute speziell wirklich Führungskräfte, also Hiring Manager, die aus dem Fachbereich kommen, gar nicht mal immer sozusagen meine Sarah Böning Bubble, HR Recruiting Talent, Acquisition Manager. Nee, in der halte ich mich ja meist auf. Sondern wirklich. Du kommst ja aus dem Fachbereich. Das ist das Besondere. Und deswegen wollen wir da uns heute auch mal tiefer reingraben. Genau. Ich sag mal ein paar einleitende Worte Wer ist denn Marcel? Und dann übergebe ich schon den Staffelstab. Marcel ist nämlich vor allem im öffentlichen Dienst tätig, und zwar seit acht Jahren als Führungskraft und hat sich dem Thema Eignungsdiagnostik Stück für Stück angenähert und ist für mich schon allein deswegen ein wahnsinns Vorbild für viele andere. Und er ist Leiter eines Amts für zentrale Dienste.

00:01:31: Sprecher 1 Jetzt spiele ich ein bisschen, dass ich das richtig wiedergebe. Liegenschaften und Sportförderung beim Landkreis Celle in Niedersachsen und liegt, glaube ich, Herr. Das merkt man übrigens, wenn man seinen LinkedIn anschaut, immer wieder. Herr Beiträge in alle Richtungen, vor allem immer Recruiting und Bindung. Das kommt auch, finde ich, schnell bei ihm zu Tage. Und dann merkt man Passion auch in dieser LinkedIn Sprache. Das möchte ich dir als Kompliment direkt zurufen. Vor allem merkt man nämlich gar nicht bei Marcel, dass er aus dem Fachbereich kommt. Ich habe ihn, glaube ich. Das habe ich dir erzählt. Ne paar Mal gefolgt oder Wochen und dann gemerkt Oh, der Marcel kommt ja gar nicht aus dem HR. Ja, und daher doppelt Hallo. Danke, Marcel. Das als kleines Intro an dich.

00:02:13: Sprecher 2 Ja, vielen, vielen Dank. Fühle mich sehr geschmeichelt. Freue mich über die vielen lieben Worte. Soll ich da direkt gleich mal so ein bisschen erzählen? Was macht eigentlich ein Amtsleiter?

00:02:21: Sprecher 1 Ja, ja, da brauche ich Insights. Und die Zielgruppe auch. Ja, bitte.

00:02:26: Sprecher 2 Ja, ja. Also mein Bereich hat einen sehr sperrigen Titel, den du ja gerade schon genannt hast. Ich Bei den ersten Vorstellungsgesprächen mussten wir selber mal so ein bisschen spicken. Schwerpunkt ist das Gebäudemanagement, also sowohl kaufmännisch als auch technisch. Anmietung, Vermietung, Ankauf, Vermietung von Immobilien. Und wir bauen auch ganz viel. Also Sanieren, Neubau im Bestand alles was dazu gehört. Und dementsprechend haben wir bei uns mit dem Bereich Zentrale Dienste, auch die Instandhaltung der Gebäude, auch alles was drumherum ist. Hausmeister haben wir selber und der Schwerpunkt liegt also im Recruiting, beim technischen Personal, sowohl mit handwerklicher Ausbildung als auch mit Ingenieursstudium oder eine Bautechniker Weiterbildung, Bauzeichner und daneben im kleinen Rahmen noch das administrative Personal, also ganz wenig Stellen, die eigentlich ganz klassisch Verwaltung sind. Ich sage gerne wir sind so wenig Behörde, wie man innerhalb einer Behörde sein kann. Das trifft es ganz gut. Und ja, so, von daher sehr technischer Einschlag. Und um welche Gebäude geht es? Ein Landkreis ist häufig auch Träger von vielen, vielen Schulen.

00:03:35: Sprecher 2 Wir kümmern uns um 22 weiterführende Schulen und da schlägt das Herz. Da sind wir Dienstleister für die vielen Schulen und wollen das halt Bildung in unserem Landkreis hier weiterhin gut ermöglicht wird.

00:03:47: Sprecher 1 Schön, kannst du auch mal tätig werden in Nordrhein Westfalen, aber das vielleicht nur als Notiz. Aber das ist auch ja Sinn für eine Arbeit, eine sinnstiftende Arbeit für so ein System. Ja, jeden Tag die Ärmel hochzukrempeln und dafür die passenden Mitarbeiter zu finden. Sehr, sehr schön. Ja, wir starten mal mit einer kleinen Mini Warmup Frage, weil du ja mein Format kennst. Mitarbeitende gewinnen, die bleiben. Was wäre da aus deiner Fachbereichssicht gerade noch so mit eins der wichtigsten Tipps, die du aus deinem Learning hier teilen wollen würdest?

00:04:20: Sprecher 2 Ich würde sagen, auf den Punkt gebracht ist es für eine Anforderungsanalyse durch. Macht sie. Ich muss zugeben, dass wir häufig die Situation hatten. Du brauchst neues Personal. Es gibt eine Stellenbeschreibung. Dir guckst du einmal grob drüber, denkst du passt schon, schiebst die weiter, schreibst aus, gehst ins Verfahren, stellst ein paar Fachfragen, um zu gucken, was wissen die eigentlich zu den zu den Themen, die sie bearbeiten sollen? Und dann stellst du ein. Aber ehrlich gesagt muss ich mal sagen so richtig verstanden, gerade auch als Führungskraft. Je weiter oben man ist, desto weiter weg ist man ja auch von der von der praktischen täglichen Arbeit, die auf diesem einzelnen Schreibtisch oder anfällt. Und mir ist so im Laufe dieser Zeit bewusst geworden, diese Frage Was passiert eigentlich, wenn morgens der Wecker klingelt, die Person aufsteht, bei der Arbeit anfängt? Was passiert da? Wie sieht so ein typischer Tag aus? Das ist mir in der Tiefe nicht immer bewusst. Mir ist auch nicht immer bewusst, zu welche Aufgaben in welchem Verhältnis, also wie häufig in welchem Umfang anfangen.

00:05:18: Sprecher 2 Was ist wirklich der Schwerpunkt dieser Aufgaben? Und so kam es in der Vergangenheit dann durchaus mal vor, dass wir Fragen gestellt haben, die wenig mit wenig Anforderungsbezug hatten, die wenig mit der Tätigkeit an sich zu tun hatte oder die halt nur einen kleinen Randaspekt abgedeckt haben, aber nicht den Kern, was tatsächlich später relevant ist auf der Stelle. Und deswegen zusammengefasst Tut euch einen Gefallen, macht eine Anforderungsanalyse.

00:05:41: Sprecher 1 Jetzt sagen ja womöglich viele Was ist überhaupt eine Anforderungsanalyse? Es ist ja schon ein spezieller Sprachschatz, Der kommt aus der Eignungsdiagnostik. Wann bist du und wie damit in Berührung gekommen? Weil du hast wahrscheinlich sonst vorher auch einen Job Posting losgelegt und warst direkt mittendrin.

00:05:57: Sprecher 2 Klar, jahrelang. Jahrelang genauso gemacht. Ehrlich gesagt kam so der Schlenker dahin, dass ich immer mehr festgestellt habe, egal wie gut mein Bauchgefühl ist und egal wie gut ich einen Blick auf die Personen habe. Es kommt doch mal vor, dass die Person nicht die richtige auf der Stelle ist, dass die Stärken und Schwächen einer Person nicht für die Aufgaben passen. Und ich habe mich irgendwann gefragt okay, gibt es nicht eine Möglichkeit, das irgendwie mehr vorherzusagen? Und dann kam ich durch Bekannte usw immer mehr dahin zu sagen das muss doch besser gehen, das muss doch eine bessere Prognose Möglichkeit geben als das, was wir machen. Und dann bin ich eben über LinkedIn zum Beispiel auch auf Recruiting Basics gekommen und habe aber auch den schnell den Schlenker gefunden zu Einem zu Professor Dr. Koning. Der hat eine Reihe 15 Minuten Wirtschaftspsychologie auf YouTube. Super, super auf den Punkt. Perfekt. Ich habe mir ehrlich gesagt das Video zur Anforderungsanalyse angeguckt und danach fiel es mir wie Schuppen von den Augen, dass ich gesagt habe Na klar, das muss man so machen, das geht doch gar nicht anders.

00:07:07: Sprecher 2 Dass ich mir genau diese Fragen stelle und die Kompetenzen daraus ableite.

00:07:11: Sprecher 1 Und wenn ich fragen darf Marcel, bist du intrinsisch auf diesen Weg gegangen oder waren auch bei dir? Genau, eben weiß ich nicht. Doch mal Fehleinstellungen oder ungünstige Erlebnisse in der Probezeit? Oder war es die Neugier? Gab es bei dir so einen konkreten Stups?

00:07:27: Sprecher 2 Ich würde sagen, ehrlich gesagt waren es was? Beides. Also es war so natürlich der Punkt, dass man Personen eingestellt hat und auch so eine gewisse Fluktuation hatte, dass man sich auch mal in der Probezeit getrennt hat oder dass man leider dann erst nach der Probezeit gemerkt hat, das geht in eine falsche Richtung. Das war ein Aufhänger. Der andere Aufhänger ist so diese intrinsische Motivation. Also zum Beispiel meine Schwester, die studiert oder hat Wirtschaftspsychologie studiert. Auch da ist man dann gerne mal so im Austausch und geht da tiefer rein. Und dann ist es tatsächlich LinkedIn, das ich relativ schnell in so eine Bubble da so reingerutscht bin und das halt mega interessant fand und da halt einfach viele Denkanstöße, viele Impulse mitgenommen habe, um dann zu sagen, da gucke ich jetzt noch mal weiter, was es da gibt und was lässt sich davon vielleicht auch. Es lässt sich halt nicht alles umsetzen. Ich kann ja nicht nach der DIN 33430 arbeiten, Das ist auch nicht das Ziel. Damit würde ich auch die Führungskräfte in meinem Bereich überfordern.

00:08:23: Sprecher 2 Und das ist auch nicht das, was ich bin. Ich bin Higher Manager, aber die Grundgedanken, diese Idee, sich vertieft damit zu beschäftigen und mal zu schauen, was suche ich eigentlich, damit ich dann eben auch sagen kann Nur wenn ich weiß, was ich suche und was die Anforderungen sind, dann kann ich auch abgleichen, was bringen die Personen mit? Haben die das, was man für die Stelle braucht und kann dann entscheiden Passt, passt nicht. Und auch den Cultural fit mitdenken. Wenn ich das aber nicht mache, dann dann ja. Der Professor Dr. Culling hat das so ein bisschen mit Wahrscheinlichkeiten auch beim Würfeln mal beschrieben. Dann sinkt die Wahrscheinlichkeit so stark, dann kann man fast auch würfeln. Das ist jetzt provokant, das, was ich da sagen würde.

00:09:02: Sprecher 1 Ja, total. Also Chapeau, Chapeau, Professor Canning you tube. Verlinken wir mal in die ShowNotes, weil der hat ja wirklich tolle Tipps für Recruiting, aber auch Retention für viele Facetten von HR, auch Feedbackkultur, Führungskultur. Ich finde, das ist eh ein Kanal, den sollten alle Leadershippersönlichkeiten echt pro Woche ein Clip mal anschauen. Jeweils Viertelstunde sollte machbar sein, ne? Wie stehst du zu dem Gedankengang? Marcel Der sind ja viele Manager immer wieder konfrontiert. Recruiting macht man freitagnachmittags noch schnell. Oder wenn es Spitz auf Knopf geht und wir Mitarbeitende suchen, dann haben wir es plötzlich alle eilig. Bei dir klingt es ja jetzt so wie eben sehr, sehr Teil deines Berufs und eben nicht so nice add on. Es ist also vieles eine Frage von Mindset und eigenen Prioritäten bilden oder wie stehst du dazu?

00:09:52: Sprecher 2 Ja, ich verstehe den Ansatz total. Weil wenn ich auf meinen Arbeitsplatz gucke, dann sehe ich auch Ehrlich gesagt werde ich, werde ich an anderen Dingen gemessen als an der Qualität des Recruitings. Streng genommen bin ich dafür ja so gar nicht zuständig. Das ist ja, wenn man so will, eigentlich mehr Thema. Und ich verstehe auch, dass das Postfach voll ist, dass Termine da sind, dass man sich um das Team kümmern möchte, im Austausch sein möchte und dass der Tag eben nur eine begrenzte Anzahl an Stunden hat. So, und dann das Recruiting halt etwas, was nicht unser Tagesgeschäft ist, sondern was ja immer dann anfällt, wenn eben irgendwo eine Vakanz da ist oder zusätzliches Personal benötigt wird. Aber aus meiner Sicht ist diese Sichtweise ist falsch, weil ich als Führungskraft ich kann niemals Alleine die Aufgaben schaffen, die in meinem Bereich zu bewältigen sind. Ich bin auf von meinem Team abhängig. Mit meinem Team steht und fällt alles. Mit meinem Team und mit meinem Team stehe und falle auch ich. Und das heißt aus meiner Sicht muss es umzudrehen.

00:10:53: Sprecher 2 Ich muss das Personal an die Stelle Nummer eins stellen, ganz oben. Denn wenn ich ausreichend Personal habe, dann kann die. Kann die Quantität schon mal so wahrgenommen werden. Wenn ich eine gute Personalauswahl habe, nämlich Personen, die die Anforderungen auch erfüllen und mitbringen, oder die, die ich halt die Potenzial haben, die ich weiterentwickeln kann, dann ist auch die qualitativ die Qualität, so wie ich sie mir für die Aufgabenwahrnehmung darstelle. Und andersrum Wenn ich das nur als Add on mache, es nicht als Schwerpunkt nehme, nur nebenbei machen soll. Da ist jetzt eine Vakanz, aber dann schiebe ich das noch mal zwei Wochen, wenn ich ein bisschen mehr Luft habe oder so, dann entsteht halt eine Negativspirale. Die Quantität sinkt, die Überlastung steigt die Zufriedenheit, sinkt es vielleicht weitere Kollegen darüber nach. Ich gehe. Genau. Und dann bin ich genau in dieser Teufelskreis Spirale drin und deswegen ist meine meine Haltung so und auch mein meine. Mein Appell an andere High Risk Manager, an andere Fachbereiche Stellt euer Personal an die erste Stelle.

00:11:48: Sprecher 2 Es wird gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel von entscheidender Bedeutung sein. Ich glaube, es wird am Ende darüber entscheiden, welche Bereiche gut Personal haben, welche Bereiche vielleicht auch intern attraktiv erscheinen, weil man auch intern mal wechseln kann. Genau. Und damit wird aus meiner Sicht eine Menge stehen und fallen.

00:12:07: Sprecher 1 Ja zum Nachahmen empfohlen. Und ich sehe es ja, wie du eigentlich so vermeintlich leicht, diese Verkettung zu verstehen. Ich bin als Leadership Persönlichkeit dann erfolgreich, wenn ich ein. Klingt manchmal so ein bisschen geht so vielleicht, wenn man sagt performantes Team aber im Grunde ein Team habe, worauf ich stolz bin, wo ich auch einfach sage Hey, geil, da haben wir was zusammen, da sind wir zusammen erfolgreich. Und natürlich haben wir auch Tiefen, wie in einer guten Beziehung gehört auch dazu. Aber dafür bin ich auch Leadership und Führungskraft nennt man das übrigens auch im öffentlichen Dienst. Hiring Manager fällt mir gerade auf. Nein, Dann nennt man das Führungskraft mit der Rolle.

00:12:45: Sprecher 2 Rekrutieren als Amtsleitung. Genau richtig.

00:12:48: Sprecher 1 Naja, diese englischen, englischen Begriffe. Okay, das.

00:12:51: Sprecher 2 Wird sich nicht durchsetzen.

00:12:53: Sprecher 1 Nee, nee, nee, da muss ich immer aufpassen. Hast du dir mittlerweile eine Anforderungsanalyse gebaut oder wie sieht die bei dir aus? Jetzt für deinen Alltag?

00:13:03: Sprecher 2 Also es ist keine Anforderungsanalyse nach der DIN, sondern Harald Ackerschott hat auch mal darauf hingewiesen bei LinkedIn, dass das, was ich mache, eigentlich nur ein Teil der Anforderungsanalyse ist, wenn man ganz ehrlich ist. Aber für mich ist es der der Part, den ich als als Fachbereich halt leisten kann. Der Bereich, wo ich sprachfähig bin und wo ich auch tief reingehen kann. Was heißt das für mich? Für mich heißt das zu schauen. Okay, fangen wir mal ganz einfach an Mit welchen Personengruppen hat diese Stelle denn überall zu tun? Und wenn ich dann eben zum Beispiel sage okay, wir suchen einen Hausmeister, dann weiß ich, der hat Kontakt zur Schulleitung, der hat Kontakt zum Kollegium, der hat Kontakt zu Schülerinnen und Schülern, der hat Kontakt zu ganz, ganz vielen und sucht mir alle diese Personengruppen raus. Und dann kann ich versuchen mal zu schauen, was sind eigentlich die, die Wünsche und Anforderungen von diesen verschiedenen Personengruppen auf die Stelle? Was haben die für Erwartungen, was sollte die Person mitbringen Und gucke dann einfach mal, wie sieht denn der Arbeitsalltag von diesen Personen aus?

00:14:01: Sprecher 2 Welche Aufgaben liegen da? Was sind die Schwerpunkte, also zu wie viel Prozent werden welche Aufgaben Blöcke genau gewichten, clustern? Und dann ist es mir wichtig, dass wir eben nicht nur das aus Sicht der Hiring Manager der Führungskräfte bei mir im Amt machen. Denn seien wir ehrlich jede Führungskraft sieht immer nur einen Ausschnitt eines Arbeitsplatzes. Das muss nicht, kann aber muss nicht repräsentativ sein. Und deswegen ist es für mich ganz wichtig, wenn ich eine Nachfolgesuche vielleicht mit dem Stelleninhaber der Stelleninhaberin noch mal zu sprechen und zu sagen okay, was ist denn aus deiner Sicht wichtig? Und dann kann ich eben mit der Critical Incident Technik da genau reingehen und sagen okay, welche Situation hattest du? Was war wirklich fordern, was kam immer wieder vor? Was sind typische Situationen? Und darüber kriege ich dann auch Bausteine, die mir ganz doll helfen, die Kompetenzen zu ermitteln, die man braucht. Was ist entscheidend dafür, dass der Stelleninhaber Stelleninhaberin diese Stelle erfolgreich besetzt hat, gelöst hat und auf der anderen Seite aber auch die Frage?

00:15:08: Sprecher 1 Welche erfolgskritisch und gut. Du gehst wahrscheinlich mit der Critical Incident Technik ja immer in beide Pole. Wann ist jemand besonders erfolgreich in dieser Position? Oder woran würdet ihr auch merken Oh mein Gott, in der Probezeit kommt vielleicht doch ein Kribbeln oder später noch viel schlimmer und das so ein bisschen an Beispielen? Oder erarbeitet ihr wahrscheinlich gewisse Verhaltenssituationen und die sind gerade in solchen Rollen oder korrigiere mich ganz hands on mal laut gedacht und runtergeschrieben, oder?

00:15:38: Sprecher 2 Ja, also anders machen wir es nicht. Wir setzen uns zusammen persönlich in einen Raum. Wir haben im Grunde alles dabei, Flipchart usw und können da fleißig die Ideen notieren. Wir haben das sowohl digital, wir haben alles dabei, um mal die verschiedenen Perspektiven halt auch aufzuschreiben. Und das wiederum mündet dann in unserer Vorbereitung der Stellenausschreibung. Und das wiederum mündet aber besonders und das ist für mich der größte Schwerpunkt in der Entwicklung der Fachfragen. Also was? Was mache ich eigentlich? Welche Cases habe ich, wo ich dann eben mal schaue Aha, bringt denn die Person eine Kompetenz mit? Ich muss aber zugeben, das ist so ein bisschen Marke Eigenbau. Das heißt, das ist ein iterativer Prozess, den wir gerade durchlaufen. Wir machen dabei Fehler, wir korrigieren, wir gehen hinterher. Und das entwickelt sich gerade weiter. Also ja, ich. Ich merke, ich selber bin da halt sehr aus meiner Sicht sehr weit, indem ich viel gelesen habe, mir viele Gedanken gemacht habe. Jetzt jetzt bin ich aber nicht alleine in meinem Amt, sondern ich habe 677 Führungskräfte bei mir.

00:16:47: Sprecher 1 Die fragen dann Marcel Critical Incident Technik Was heißt das auf Deutsch und was ist das Ganz genau?

00:16:54: Sprecher 2 Und deswegen ist es ja eine besondere Rolle, also eine besondere Aufgabe, diese Person eben mitzunehmen, meine Kollegen mitzunehmen, nicht zu überfordern. Also mit dem Canning Video einfach mal zu zeigen Guck mal! Deswegen müssen wir was anders machen. Ah, okay, Impuls gesetzt. So, und jetzt erarbeiten wir das mal gemeinsam, machen es abteilungsübergreifend, gehen in diesen Prozess rein, gucken, was funktioniert, was funktioniert noch nicht. Dann kann ich natürlich auch selber mit intrinsischer Motivation mal eine Schleife machen. Warum hat das an dieser Stelle nicht nicht funktioniert? Kann halt im Netzwerk auch mal eine Vanessa Reynolds anschreiben. Harald Ackerschott fragen oder auch bei dir mal eine Frage platzieren. Auch dafür muss ich sagen, dass LinkedIn Gold wert und einfach super einfach ein Netzwerk aufzubauen, mit dem man sich austauschen kann. Ja, und so bin ich halt froh, dass wir immer Schritt für Schritt aus meiner Sicht in meiner Wahrnehmung die Qualität der Auswahlverfahren gerade dieser dieser strukturierten Interviews erhöhen und jetzt plötzlich in Anführungsstrichen ein Anforderungsbezug drin haben. Ob das am Ende funktioniert, ob das jetzt am Ende der Stein der Weisen ist, ob wir damit die Qualität und die Prognosefähigkeit wesentlich erhöht haben, kann ich ehrlich gesagt noch nicht sagen.

00:18:02: Sprecher 2 Dazu muss ein längerer Zeitraum vergehen, in der ich dann bewerten kann. Haben sich denn die Personen auch mittel und langfristig auf den Stellen bewährt? Haben wir es geschafft, damit auch unsere Früh Fluktuation und Fluktuation insgesamt zu minimieren? Und haben wir dann auch Mitarbeiter gewonnen, die bleiben?

00:18:19: Sprecher 1 Ja, da sind wir wieder beim Thema. Dann lass uns verabreden. In einem Jahr sprechen wir uns nochmal ab im Kalender. Dann bleibt noch eine Frage, bevor wir in die Fragen und eure Interviews oder Bewerbungsgespräche gehen. Sprich ihr habt durch dieses Vorgehen, dieses iterative Vorgehen wirklich erstmal Arbeit. Was sind die klaren Anforderungen? Dann waren das ja keine großen Begriffe, sondern wirklich Soft Skills, fachliche Kompetenzen, die aber beschreibbar wurden. Und dann wurden die wahrscheinlich ja auch noch mal detaillierter erklärt. In der Stellenanzeige. Allein eure Stellenanzeigen könnte ich mir vorstellen, sehen jetzt anders aus als dann vor ein paar Monaten noch, oder?

00:18:57: Sprecher 2 Ja, die sehen anders aus. Ich muss aber sagen, da haben wir, haben wir ein paar Vorgaben bei uns, die halt so aussehen, dass die Stellenausschreibung eben genau, dass sie eine bestimmte Formatierung hat, dass sie stichpunktartig geschrieben ist. Und in diesem Rahmen bewegen wir uns dann so, dass wir versucht haben, die Anforderungen eher kurz und knapp in diesem Format zu halten und nicht groß zu erklären, was das bedeutet. Für uns selber heißt das aber, dass wir uns schon genauer Gedanken machen. Wenn wir zum Beispiel das Buzzword Teamfähigkeit als Anforderung mit reinnehmen, dann steht für uns schon dahinter Was heißt das denn? Also aha, der muss mit folgenden Personengruppen arbeiten. Die Teamgröße ist so, Was heißt denn Teamfähigkeit? Und dann gehen wir in die aktuellen Teams auch durchaus mal rein und fragen Wo hat das funktioniert, wo das nicht funktioniert? Was habt ihr denn für Erwartungen an einen zukünftigen Kollegen, eine zukünftige Kollegin? Und das wiederum hat dann ja Einfluss auf unsere Fragen, die wir stellen, so dass das eben dann gezielter ist.

00:20:00: Sprecher 1 Gut, dann gib uns da ein bisschen Einblicke. Also ich wäre jetzt bei euch die Bewerberin im öffentlichen Dienst. Ihr kriegt eine Bewerbung. Sarah Bönig. Jetzt soll ich teamfähig sein. Was würde mich da alles erwarten für Fragen, oder? Ich glaube, ihr nutzt ja auch andere Testideen, ne?

00:20:16: Sprecher 2 Ja, Vielleicht hole ich dich ganz vorne ab. Du würdest deine Bewerbung aktuell. Würdest du eine Bewerbung abgeben Und würdest, wenn du. Ich sage mal, das Kriterium erfüllst? Einen Link bekommen mit der Bitte, einen Eignungstest, einen kognitiven Leistungstest zu absolvieren. Wenn du den gemacht hast und da im vorderen Bereich gelandet bist, wirst du eingeladen zum Vorstellungsgespräch. Dann bist du im Vorstellungsgespräch. Genau. Nächste Runde, nächstes Glück. Und in diesem Rahmen würden wir dich dann durch die verschiedenen Anforderungen quasi durchführen. Du hast natürlich den allgemeinen Part, wo wir schon fragen. Okay. Bitte stell dich mal vor. Warum hast du dich beworben? Die Fragen werden bei uns gestellt und dann gehen wir in den fachlichen Teil. Und im fachlichen Teil gucken wir dann. Wenn wir zum Beispiel gesagt haben Teamfähigkeit, dann kann es sein, dass wir da einen Case rausziehen und eben sagen okay, hier hatten wir eine Situation, wo die Teamfähigkeit vielleicht nicht funktioniert hat oder besonders gut funktioniert hat und man diese Situation mal nehmen und sagen okay, liebe, liebe Sarah, tu uns den Gefallen.

00:21:25: Sprecher 2 Hier haben wir die Situation XY, du arbeitest im Team. Ihr müsst euch Material teilen. Da kann es vielleicht mal einer in der Vergangenheit zu Konflikten, Reibereien. Und wir wollen jetzt mal sehen wie, wie, wie agierst du denn in dieser Situation, wo ihr zeitgleich etwas haben wollt? Wie löst es in so einer Situation? Wie agierst du vielleicht auch mit einem bestimmten Verhalten, das dich erwarten könnte?

00:21:47: Sprecher 1 Also ihr schildert eine Szenerie, die bei euch wahrscheinlich auftreten könnte und dann fragt ihr ab, wie ich mich verhalten würde.

00:21:55: Sprecher 2 Genau. Also mir ist gerade wichtig, dass wir zwei Arten von Fragen stellen. Das sind einmal so die Situationen, die dir geschildert werden, wo wir einfach mal schauen, wie gehst du damit um? Und dann gucken wir auch so ein bisschen biographiebezogen verhaltensorientierte, fragen, wo wir mit der Starmethode rangehen und dann eben fragen. Stell dir mal vor, du hast jetzt die Stelle anders.

00:22:20: Sprecher 1 Zu mir kommt eine Idee. Marcel Ganz kurz, wenn ich dich unterbreche Wir machen mal eine LinkedIn Umfrage und stellen die Frage Liebe Führungskräfte und Fachbereiche, vielleicht heißt ja auch Hiring Manager. Wer kennt die Starmethode? Ja, nein, habe ich schon mal grob gehört. Auch das ist ja noch für viele ein Thema, was man erst kennenlernen darf. Womöglich. Und da seid ihr schon. Also ihr wendet die an oder seid zumindest iterativ in dem Prozess, das jeden Tag aufs Neue zu üben und fein zu schleifen, ne?

00:22:49: Sprecher 2 Genau. Ist tatsächlich ein Prozess. Ich nutze das regelmäßig und versuche jetzt immer mehr, meine Kollegen dahin zu bringen, dass sie eben, dass ich mich aus bestimmten Verfahren auch selber rausziehen kann als Amtsleitung und eben sagen komm mal, die direkten Führungskräfte machen und halt dieses Wissen mitnehmen und dann eben auch mit der Methode arbeiten.

00:23:08: Sprecher 1 Genau jetzt habe ich ja immer noch Candidate Experience Brille, wenn ich. Eigentlich freue ich mich ja, aber ich kriege eine positive Antwort. Und jetzt heißt kognitiver Test. Erklärt ihr das ein bisschen oder wird den Menschen den Mehrwert näher gebracht? Weil da gibt es ja beide Pole. Die einen lieben es, die anderen rennen wieder weg.

00:23:29: Sprecher 2 Ja, da würde ich, wenn es für dich okay ist, ein bisschen bisschen ausholen.

00:23:33: Sprecher 1 Wichtiges Thema. Also jeden Tag aufs Neue, finde ich. Weil eigentlich wissen wir ja von der Validität, ist das sehr, sehr wertvoll. Aber man muss es, glaube ich, auch gut erläutern und transparent machen.

00:23:45: Sprecher 2 Ja. Als ich als Führungskraft angefangen habe, da kam ich dann zum Ersten Verfahren. Wir suchten eine kaufmännische Person in Hannover, und es kamen rund 120 Bewerbungen. Ich selber war zwar vorbereitet auf Führung, aber nicht auf Auswahlverfahren. Also ich wusste eigentlich nicht, wie man das macht, sondern ich hatte Annahmen. Ein paar Biases Annahmen wie das die andere Seite wohl vorher gemacht hat. Und dann kannte ich halt so auch aus meinem Elternhaus usw die den Mythos. Wenn da jemand ist, der eine Lücke im Lebenslauf hat, dann wird der aussortiert. Wenn da jemand ist, der im Anschreiben Fehler macht, also Rechtschreibfehler, Grammatikfehler, dann wird der aussortiert und mit dem Gedanken, wer da schon Fehler macht und nicht genau und konzentriert arbeitet, der wird ja wohl auch im weiteren Verlauf auf seinem Arbeitsplatz dieselben Fehler machen. So gewiss nicht, nicht zuverlässig, nicht gründlich genug. Und so bin ich halt vorgegangen. Das hat mit Validität einfach nichts zu tun. Das ist keiner da. Da ist nichts. Sehe ich aus heutiger Sicht so?

00:24:52: Sprecher 2 Damals wusste ich es einfach nicht besser und habe halt einfach gemacht. So, jetzt haben wir immer wieder mit Wir sind im öffentlichen Dienst verpflichtet, eine Vorauswahl vorzunehmen nach objektiven Kriterien. Wir können wie alle anderen natürlich kapazitätsbedingt nicht jeden einladen. Bei mir im Bereich lief das regelmäßig darauf hinaus, dass wir gesagt haben okay, wir gucken uns mal an, welche Erfahrungen im Ausbildungsberuf hat die mit der These Wer mehr Erfahrung hat, ist fachlich besser geeignet? Und häufig auch Wer hat Erfahrung im öffentlichen Dienst? Ja, der öffentliche Dienst mit bestimmten Rahmenbedingungen und Vorgaben ist speziell. Und ja, das kann einen in bestimmten Bereichen auch helfen. Ist aber etwas, was aus meiner Sicht mit einer Einarbeitung. Es ist alles erlernbar ist kein Hexenwerk. Und der andere Punkt ist Gerade in meinem Bereich sind wir ganz häufig im technischen Bereich unterwegs. Bereiche, die wir nicht zwingend selber ausbilden. Wo sollen die Leute herkommen? Die kommen in der Regel aus der Wirtschaft und haben dann nicht im öffentlichen Dienst gearbeitet. Also da gibt es aus meiner Sicht noch viel weniger Sinn.

00:25:56: Sprecher 2 Und für mich, mit diesem Thema Berufserfahrung steckt auch eine gewisse Form dahinter, dass ich automatisch Menschen im höheren Alter bevorzuge. Denn wenn man Lebenserfahrung hat, hat er in der Regel auch mehr Berufserfahrung und damit systematisch eigentlich Leute, die eher jung sind, schwerere Chancen einräumen im Verfahren. Von daher hat das aus meiner Sicht nicht funktioniert. Aber ich habe bereits 2019 22 mal im kommunalen Umfeld so herumtelefoniert. Das konnte mir keiner irgendwie eine Lösung präsentieren, sondern sinngemäß war so. Mensch Herr Ruthe, wenn Sie. Wir wissen auch nicht, wie man das besser hinkriegt. Wenn Sie da was haben, melden Sie sich gerne. Okay, war sehr ernüchternd. Dann haben wir es jetzt jahrelang auch weiter so gemacht. Und jetzt sind wir an dem Punkt, dass ich dann gesagt habe, ich brauche was anderes. Ich möchte gerne was anderes haben, Das ist nicht valide. Und dann haben wir diese kognitiven Leistungstests genommen. Ich bin auch der Meinung, es gibt da Pro und Contra. Ich habe mich wegen der Validität dafür entschieden, dass das in meinem Bereich einfach mal testen.

00:26:53: Sprecher 2 Das machen wir jetzt gerade. Und jetzt komme ich zurück zu deiner Frage. Das war der große Bogen. Aus Sicht der Candidate Experience hat das Pro und Contra das große Contra. Was ich sehe ist halt es ist eine Stunde deiner Zeit, die du schon mal im Vorfeld investierst für einen Test, der auch anstrengend ist, der schon fordernd ist. Das brauchst du aber auch, damit du eine gewisse Validität an der Stelle überhaupt herstellen kannst. Es gibt durchaus auch Bewerberinnen und Bewerber, die dann einfach mal sagen Ey, der Test, ich will keine Atomphysik hier, ich bin kein Atomphysiker.

00:27:29: Sprecher 1 Also sinngemäß die haben ja noch nie gesprochen, die hatten ja noch nie Gelegenheit mit euch mal ein Mini Schnack und dann machst du einfach eine Experience, wahrscheinlich rein im Internet und das fühlt sich vielleicht auch nicht gerade nahbar an, ne? Du weißt noch nicht, wofür du das tust.

00:27:45: Sprecher 2 Genau. Und das führt dazu, dass wir zwar schon geschrieben haben hier einen kleinen Text im Sinne von hier lassen sich davon nicht beirren, der Test ist bewusst schwer usw aber der Punkt.

00:27:55: Sprecher 1 Ist nur mehr Angst.

00:27:57: Sprecher 2 Der der der Punkt den du gerade ansprichst, dieses Erklären. Wo ist der Mehrwert? Vielleicht auch der Mehrwert für die Bewerberinnen und Bewerber. Und warum machen wir das? Ich glaube, das kommunizieren wir noch nicht. Wie gesagt, wir sind gerade in einer Testphase in so einer Pilotphase, sammeln da auch Rückmeldungen dazu. Das ist ein Punkt, den möchte ich ehrlich gesagt noch gerne mit meinen Kollegen im Personalbereich angehen. Ich glaube, da steckt noch Potenzial, um die Candidate Experience zu optimieren.

00:28:22: Sprecher 1 Perfekt. Dann kommen wir ehrlicherweise zeitlich echt schon Richtung Ende, lieber Marcel, Weil. Aber zum Ende will ich zwei Tipps vielleicht mit reinlegen. Erstens vielleicht darf ich mich bei euch bewerben. Ich gehe mal die Journey und dann lernt ihr auch von meinem Feedback von außen als Angebot. Andere Idee. Ich glaube, es macht immer viel mit Menschen, wenn sie jemand mal hören oder sehen. Also ich weiß nicht, ob das praktikabel ist für euren Prozess und öffentlicher Dienst, das ist jetzt mal dahingestellt, aber ich glaube, wenn einem jemand in einem kleinen Mini oder Audio Video das erklären würde, fällt ein Stein vom Herzen und dann setzt du dich doch mal eine Stunde dran. Aber das nur mal bilateral quatschen. Also, du hast den Professor Keating ja schon erwähnt. Ich will dich zum Ende noch ein paar mehr Tipps rauskitzeln. Wer wann es so für dich noch weitere Personen, die wir hier auch in den ShowNotes vielleicht noch erwähnen, wo man so low hanging fruits ein bisschen besorgen kann.

00:29:17: Sprecher 2 Ja, also eine Sache, die mir auch super geholfen hat Ich pendle und konnte das wunderbar bei der Autofahrt immer mal auf einer Strecke hören. Ist der Podcast die richtigen von Harald Ackers hat fand ich wirklich kurzweilig, fand ich ziemlich auf den Punkt und hat mir wieder diese grundsätzlichen Gedanken der Eignungsdiagnostik mit tollen Beispielen einfach erläutert. Und ja, ich bin ein Fan und kann es jedem nur empfehlen, weil es auch echt kurz gemacht ist. Das ist der eine Punkt.

00:29:43: Sprecher 1 Ja.

00:29:44: Sprecher 2 Der zweite Punkt ist der Podcast Recruiting Basics. Erstmal finde ich den Arthur Reich und Stephan Berndt finde ich super sympathisch. Ich teile ihren Humor und das allein hat für mich schon angenehm gemacht, das zu hören. Aber auch unabhängig davon muss ich sagen, dass die beiden mir viele Denkanstöße gegeben haben und auch durch ihre Gäste viele weitere Personen und Perspektiven mitgegeben haben. Also zum Beispiel Vanessa Reynolds konnte ich auch schon mal persönlich treffen. Top, Super. Also wer hier bei LinkedIn folgt, wird viele, viele Punkte mitnehmen, so dass ich auch nur sagen kann, das ist auch einer der Personen. Macht man definitiv nichts falsch, wenn man sich mit ihr in den Austausch begibt. Dann sind es auch so Sachen, wo ich gerne tiefer reingehen würde. Aber es ist ehrlich gesagt kapazitätsmäßig nicht schaffe Data, Dan, Daniel Mühlbauer oder Tim Verhoeven. Die beiden zeigen einem halt noch mal eine andere Perspektive und sagen eben Ja okay Herr Datengetrieben, da kann man auch eine ganze Menge machen, auch tolle Perspektive haben super Ansätze, wo man glaube ich, sein Recruiting eben auch datenbasiert.

00:30:54: Sprecher 2 Noch mal.

00:30:55: Sprecher 1 Ja und ich glaube, wie du sagst, man kann sich ja Stück für Stück ranrobben und sich mal alle zwei Wochen eine Kleinigkeit schon vornehmen. Durchlesen bei LinkedIn durch Podcasts, durch deine Empfehlung Ich packe die alle alle rein. Da werden also etliche Hyperlinks mit schlummern. Dann sage ich für heute erstmal Mega Danke Marcel. Bleibt bitte das Vorbild. Wir hören dich jetzt glaube ich auch demnächst auf Bühnen, auf Messen. Auch in Der Herr der Welt, die Talent pro Anfang Juli in München dann auch mal endlich eine Live Gelegenheit. Von daher freuen wir uns glaube ich alle, wenn wir von dir weiterhin was hören. Auch gerade bei LinkedIn bitte ihm folgen, wer es noch nicht tut. Zack, zack. Genau. Vielen Dank. Ja, ich sage wirklich Danke. Danke. Wenn euch noch Fragen im Kopf schwirren, geht bitte auf Marcel zu. Geht auf mich zu. Email, LinkedIn Kurze Wege und hoffe, jeder kann sich wieder einen neuen Impuls schnappen und geht auf die Reise. Die passenden Mitarbeiter zu finden, die bleiben.

00:31:48: Sprecher 1 Also Grüße aus Celle und Grüße aus Düsseldorf. Bis dann. Tschüss! Ciao, Ciao!