Recruiting für Führungskräfte (Teil 2): Richtig priorisieren statt alles gleichzeitig

00:00:02: Sprecher 1 Hello again wieder zum Podcast Mitarbeitende gewinnen, die bleiben. Auch diese Folge wird wieder gerichtet sein an Führungskräfte, Hiring Manager, leitende Rollen Management Managing Directors, also alle Menschen, die in Teams, in Organisationen, in Unternehmen neue Mitarbeitende suchen und möglichst schnell finden wollen und sie zum Halten bringen wollen. Ja, und auf dieser Reise nehme ich euch gerne mit. Mein Name ist Sarah Böning und grüße heute aus Düsseldorf. Genau. Man kann mich hören oder auf YouTube sehen. Ja, wir hatten in der letzten kleinen Episode das Thema Oh, wir müssen natürlich wissen von der Planung her, wie viele Menschen suchen wir denn eigentlich? Und wenn wir diesen Schritt vor allem gemacht haben, wie angesprochen in der letzten Episode, dann sind wir schon mal im ersten Schritt sehr viel schlauer, haben also im Blick Oh, wie viele sind das? Wenige Mittelviel haben eine Größengefälle. Für uns selber oder eben gemeinschaftlich mit eurer Organisation. Dann kommt jetzt mit dieser Episode der nächste kleine Schritt in dem Puzzle des Recruitings, nämlich priorisieren, so dass wird vielleicht Fachbereichen geht zu gefallen, dass ich das sage, weil ich kenne viele aus dem Fachbereich, die natürlich sagen, dass alles so wichtig und alles.

00:01:20: Sprecher 1 Gestern und bis Weihnachten kann ich nicht warten und das verstehe ich natürlich. Wenn man ein Team weiter aufbauen will oder entwickeln will, ist Time is running. Da werde ich persönlich auf Seite Fachbereich auch Person ungeduldig. Jetzt kommt aber hier ein wichtiger, wichtiger, wichtiger Punkt aus meiner Sicht rein. Führungskräfte haben ja eine Führungsrolle für eine Gesamtunternehmung und oftmals nicht alleinig für eine Abteilung oder eine Teamarbeit, sondern man ist in der Führungsrolle für eine Gesamtorganisation. Und deswegen appelliere ich auch an Fachbereiche, ihre Liste an Bedarfen mit zu strukturieren, zumindest so gut es geht und zumindest so gut es geht im Kopf durchdenken und auch ein Gefühl zu entwickeln, was es manchmal für Units bedeutet, wenn die natürlich einen ganzen Satz Stellen bekommen und dann soll alles gleich wichtig sein. Alles gestern. Die Rechnung wird nicht aufgehen. Zumindest habe ich selten bisher gesehen. So, deswegen mein Tipp jetzt für Fachbereiche, Führungskräfte, leitende Rollen. Wie kann man sich da mal strategisch heranrobben? Und in der letzten Episode hatten wir es ja davon. Wir bedenken möglichst alle Facetten Wer könnte, wen könnten wir alles suchen, sprich neue Skills?

00:02:34: Sprecher 1 Wo wissen wir von Schwangerschaften, wo wissen wir von Ruhestand? Wo wissen wir von einem geplanten Sabbatical oder ruhende Arbeitsvertrag? Was wissen wir in puncto Nachwuchs Azubis Trainees. Die haben auch eh gewisse Jahreszyklen, wann man wen rekrutiert. All das habe ich also in den Blick. Jetzt gehen wir mal von aus. Wir haben das sogar recht einfach in irgendeiner Excel in hübsch hässlich sozusagen im Blick. Dann wäre aus meiner Sicht dann die Führungskraft die klare Aufgabe zu priorisieren Nach Was ist denn strategisch am allerallerwichtigsten für unsere Unternehmens Organisation? Und zwar so strategisch, dass wirklich ein nachhaltiger Geschäftserfolg womöglich Kratzer bekommt, wenn wir nicht flott sind? Und flott meine ich schnell im Recruiting und mit wirklich guten Talenten. Das heißt wo bröckelt schnell Umsatz oder wo bröckelt schnell Image? Oder was hat Sichtbarkeit nach außen? Was erfahren von uns Kunden? Was wird da gespiegelt? Von intern nach extern? Hat das Reputation sbedingungen? All das zu bedenken genauso in dem Atemzug, wenn man Führungskraft ist, zumindest schon. Vielleicht von der Vorperiode im Recruiting, dass man dann auch vielleicht weiß Oh, die Softwareentwickler zum Beispiel tun wir uns besonders schwer zu rekrutieren.

00:03:53: Sprecher 1 Oder im Sales. Die letzten Erfahrungen waren auch nicht ganz so einfach, wohingegen vielleicht Mitarbeitende im Customer Success gar nicht so schwer waren. Ja, wenn da Erfahrungsschätze vorliegen, wenn da Daten, kann man das natürlich auch mit einfließen lassen und je nachdem auch etwas priorisieren. Wo müssen wir uns wohl ein bisschen schneller drum kümmern oder was? Vielleicht auch in zwei Wochen nach Ostern beispielsweise und das mal durchgehen, ob man das jetzt priorisiert nach einer Eisenhower Matrix oder 123. Weiß ich nicht. Will ich gar nicht so ein krasses Schemata unbedingt auferlegen. Ich will hier an sich eher sensibilisieren. Bitte, bitte habt etwas Nachsicht, wenn ihr mit euren Units arbeitet, dass sie am besten von euch auch eine Indikation bekommen sollten. Und je mehr dort positiv mitwirken, hat das natürlich seinen positiven Effekt. Auch die Verantwortung für die gesamte Firma Und lässt sich dort eine Einordnung fehlen? Ich wünsche mir natürlich auch, dass Herr Le euch ebenso helfen bei der Priorisierung und euch ebenso nicht alleine lassen. Auch hier ist es ein starkes Team Geflecht, sich da auf Augenhöhe zu einer Ziellinie zu bewegen.

00:05:06: Sprecher 1 Aber das als paar Tipps mal zu priorisieren. Im nächsten Schritt geht es dann gleich weiter. Mit der nächsten Mini Episode nehme ich euch weiter in den Recruitingprozess. Freue mich also auf Wiederhören, wenn soweit schon immer Fragen aufkommen. Ich bin sehr gerne präsent auf LinkedIn mit einer Nachricht oder E Mail Adresse Website. Also es gibt verschiedenste Kommunikationswege. Gerne mir die Frage oder die Neugier zuwerfen, dann können wir gerne in Dialog kommen. Also bis dahin. Nächste Folge kommt gleich. Tschüss.